以校招內生企業人才戰略

文/張瀟文

對于規模快速擴張的企業來說，社會招聘難以在短時間內滿足業務增長的需要，校園招聘才是企業主要的人才擴充渠道。中智咨詢《 2023 年企業人員編制變化情況》報告顯示，2023 年超半數企業反映熱門崗位或緊缺人才的招聘難度上升。能給企業帶來“新增長新突破”的高層次人才供給不足，倒逼企業加速布局青年人才儲備。在企業開展社會招聘時,許多優秀人才已經被知名公司搶走，人才到了更高平臺后，往下流動的可能性降低，在供給端，人才的流動已經陷入了某梯隊和圈層的流動。而應屆生在畢業前，人才供給端是全面開放的，校園招聘能接觸到更多優秀人才，獲取到優秀人才的可能性更大。這幾年，隨著大學畢業生數量的逐步增多，應屆生的就業問題也成為政府和學校高度關注的問題，學校會發動多方力量增加校園招聘會場次。能否從源頭搶到人才，考驗的是企業的品牌和招聘手段。

校園招聘策略

●堅持廣納賢達，不斷創新招聘方式

由于企業急于補充大量年輕的人才，社會招聘又供給不足，校招無疑成為最重要的渠道，而傳統校招方式卻存在諸多挑戰。

1.準確招聘難。業務不斷變化帶來新的技術要求，傳統校招渠道過于分散，且成本高、流程長，人才質量評估準確率低，無法準確匹配技術需求。

2.有效匹配難。人才競爭激烈，普通企業缺乏對科技人才的吸引力，候選人對企業技術方向、技術人員職業路徑等不了解，導致一些企業的技術崗位難以匹配到心儀人選。

3.入職轉化難。牛客調研顯示，有14.4%的頂尖學生收獲了 7 個以上的offer，57%的學生在簽訂三方協議后會繼續找工作。而企業被拒風險較高，入職率難以保證。

2023 年，全國普通高校畢業生總規模已突破1100 萬，再創歷史新高，但拔尖人才仍供不應求。因此，企業要堅持廣納賢達的原則，對現有的招聘方式進行創新，在信息發布的時候合理使用網絡等外部媒體來傳播招聘信息，使更多的應聘者了解企業的情況，進而吸納更多優秀的人才前來面試。在校園招聘的過程中，企業要采用多元化的招聘手段，在傳統招聘的基礎上，還要結合互聯網平臺，將企業自身打造成專業的招聘平臺。

●堅持提前規劃，不斷探索招聘途徑

校招與社招最大的不同在于校招的項目性運營方式和季節性集中特質，校招HR 常面對一群人，數萬求職者，成百上千內部合作伙伴面試官、HRBP 等，靈活且聚焦的標準化機制才能保證校招運營的有條不紊。例如在簡歷開源階段，要深度聚焦人崗匹配，建立校招崗位規范，精準整合崗位族群，實現校招量激增下的效率和體驗提升。

許多學生表示，不了解行業是他們對某些企業或行業不感興趣的主要原因。這說明，企業在進行校招時，需要更多地向學生介紹自己所在的行業，以提高學生的興趣和了解程度。

在招聘前，企業需要提前做好規劃，制定詳細的崗位說明書和相應的招聘計劃，使招聘活動的開展更具針對性，提高招聘的效率和質量。與此同時，企業還要不斷探索更多新的招聘途徑。企業大部分選擇學校渠道、企業官方渠道、綜合招聘平臺作為企業雇主品牌運營渠道來吸引學生，而學生則更多地通過校招垂直平臺、綜合招聘平臺、學校渠道等獲取信息來選擇企業。

此外，一些企業還將招聘對象前置到大一、大二的學生中，積極參加高校的各種活動，有條件的企業還可以為學校的相關活動提供贊助，以此來提升企業的雇主品牌形象，借此宣傳企業的招聘信息，增強信息傳遞的廣度。

●堅持引用結合，不斷健全培養機制

多家行業標桿企業的實踐經驗印證了校招的高價值，比如美的校招培養起來的人才，在美的高管席位中的占比已超過30%；京東物流的CEO 余睿就是校招生；中糧集團有接近一半的領導人員來源于校招，許多部門和專業化公司正職、三級單位正職都是從校招學生中成長起來的。相對社招，校招沉淀下來的高潛力人才能更好地為組織發揮穩定、長期的高價值，這成為領先企業的共識。值得注意的是，這里有一個關鍵詞，即沉淀。并不是人才招進來就能創造價值，而是要在校招的過程中引用結合。

通過校企合作的方式發現和培養人才，更好地發揮人才的作用，這種招聘形式成本更低、效率更高，同時可以提升高校學生的適應程度。根據在校生的特殊性，企業可以與學校進行合作，制定有針對性的培訓機制，基于內部導師、在職培訓、外派培訓這三種形式來對畢業生進行定向培養。內部導師可以針對沒有工作經驗的畢業生進行一對一或一對多的培養；在職培訓指的是使畢業生初步進入特定的崗位當中進行學習，參加部門的培訓活動，在通過考核之后成為后備的儲備人才；外派培訓是畢業生根據企業安排前往外地的公司進行學習和培訓，在通過考核之后被列入后備人才庫。

案例分析

Z 集團是與新中國同齡的中央直屬大型國有企業，在崗職工約15 萬人。Z 集團堅持嚴把關口，不斷完善招聘管理體系。集團招聘工作的傳統做法是“集團總部搭臺，各專業化公司唱戲”，這樣的管理方式存在著招聘計劃不夠科學、招聘方式不夠有效、招聘標準執行不夠到位的問題。2019年改革以來，集團建立起“管計劃、管標準、管程序、管人選”的“四管”招聘管理體系，對招聘全流程進行把控，招聘工作的規范性、科學性明顯加強，招聘人員質量顯著提升，所招聘的人員更加適應集團發展需要。

●堅持著眼長遠，持續儲備核心專業人才

為了持續選拔和儲備一批綜合素質好、專業能力強、發展潛力高的年輕人才，為集團事業長遠發展源源不斷培養優秀的接班人，Z 集團從2015 年起組織開展集團管培生項目，并逐步將其打造為集團人才培養品牌項目，2021 年正式定名為“優糧生”計劃。該計劃面向海內外知名高校選拔高潛優秀畢業生，采用“總部+基層”輪崗的方式加速培養，針對集團專業人才缺口，有針對性地儲備人才。截至目前該計劃已成功實施5 期，共儲備金融和數理統計、食品工程、品牌營銷、供應鏈物流、小語種（西語、葡語、俄語）等10 余個專業近百名高潛人才。

●堅持合作共贏，大力開展校企聯合培養

作為牽頭單位，Z 集團與全國相關行業的教學指導委員會聯合成立行業職教集團，有效地將企業的崗位需求與院校的人才培養體系結合起來，實現供需無縫對接。依托集團的平臺優勢，各專業化公司與專業院校深入開展戰略合作，已簽約學生1000 余人，開設實習基地、定向培養基地30 余個，培養各類專業技能人員2000 余人。多種形式的人才聯合開發和定向培養在為集團量身定制高技能人才的同時，也有效保障了專業院校學生就業，實現了校企之間的合作雙贏和協調發展。

●堅持多措并舉，著力打造集團雇主品牌

除常規校招外，Z 集團主動走進高校開展就業輔導工作，邀請在職工作的往屆優秀畢業生、領軍人才到學院上就業輔導課。通過這些人的現身說法，引導畢業生樹立正確的就業觀，確定合理的職業規劃，增加對企業的深入了解。這些年，集團已經通過這種形式，在清華大學建筑學院、中國人民大學勞動人事學院、中國農業大學農學院開展了系列見面會、座談會，許多優秀學生通過這種方式來到Z 集團工作。此外，集團還嘗試在自己的企業大學忠良書院開展了企業開放日（Open Day）活動，幫助學生進一步認識集團，增強感情黏性，使Z 集團好雇主形象深入人心。

校招并不只是一場求職者與企業間的相互選擇，而是一場關乎未來的人才戰略布局。隨著招聘壓力日益增大，越來越多的企業開始了自己內部的人才培養計劃，而校園招聘就是儲備人力資源最重要的渠道。企業需要保持競爭意識，盡可能與高校建立長期的合作關系，塑造良好的雇主品牌形象，同時尋找多樣化的人才選拔方式，通過定向選拔人才降低培訓成本。總之，企業若想在校園招聘的渠道中找到高質量的優秀人才，就需要對校園招聘做足準備。