以績效改進技術升維培訓項目

文/馬宏娟

當前，各基層單位組織的人才培訓項目大多以集中課堂講授為主，參與人員利用長時間封閉脫產學習提升專業技能。但這樣的模式極易使學員產生學習疲勞，邊界感越來越低。雖然很多培訓課程內容設置豐富，但參與人員對相關知識“消化不良”，同時也缺少深入學習和主動思考的機會，對組織中的各類實際業務問題涉及較少，工作指導性不強。相較于課堂培訓形式而言，績效改進技術具有更強的操作性。它將科研成果與數據分析相結合，通過對比績效指標結果和目標的差距，調整現行工作方法以獲得所期望的績效值，實現個人發展與績效管理的有機協同合作。“點亮未來”高潛人才培訓項目，就是運用績效改進技術，針對基層優秀干部和專業負責人實施的人才培養項目，旨在發現關鍵核心技術人才。

培訓實踐的四大板塊

績效改進技術強調對人才潛能的挖掘，本次培訓項目以領導力素質模型為基礎，有針對性地開設各類培訓課程，對所有參訓人員進行挖潛增效和跟蹤培養。關注結果、系統思考、增加價值、伙伴協作是該培訓項目的四大主題板塊。

●關注結果

隨著基層單位組織薪酬體制改革的不斷深入，員工薪酬增長空間受限，影響了員工的工作積極性，甚至造成核心人才流失。傳統的后備人才培訓項目多以課程講授方式為主，在課程內容設置上，與單位組織的未來戰略發展目標脫節，無法為后續績效評價的開展提供數據支持。高潛人才培訓項目以績效技術改進創新為基礎，秉承業務創新與管理優化的原則，開展績效改進行動，堅持數據分析與系統思考相結合，利用扎實的實踐成果，對單位人力資源管理問題進行深入研究，不斷推動管理創新。

●系統思考

本次高潛人才培訓從四個維度展開系統思考，深入研究如何提升受訓人員的綜合素質。

社會層面：各基層組織單位不斷強化人力資源管理改革創新，引進高精尖技術人才，將科學發展與提質增效引入組織戰略發展規劃中。

工作場所：伴隨經濟體制改革步伐的加快，投資主體呈多元化趨勢，為市場營銷帶來了重大挑戰。為此各單位組織加強人才引進力度，避免出現員工流失，尤其要避免一些高精尖技術崗位人才的流失。

工作：“準許成本+合理收益”模式對基層單位組織的人力資源管理提出了新的標準，也積極推動各部門從傳統的規模型發展向質量效率型發展轉變。

工作者：有的基層單位存在“冗員與結構性缺員并存”的現象，有的管理人員缺乏市場競爭意識。利用此次高潛人才培訓項目的契機，進一步優化關鍵崗位人員的專業技術能力，改善經營管理人才隊伍建設梯度，為未來科學發展戰略規劃的制定和實施提供充足的人才支持與保障。

●增加價值

采用721 配比學習方式，助力參訓人員創造價值、提升價值。

參訓人員利用70%的時間在導師的帶領下完成課程內容行動學習。將參訓人員分成人數均等的學習小組，每個小組針對本組成員工作中存在的問題展開深入探討并進行實踐研究。研究的課題包括工程管理規范、運營機制建設、標準化管理模式等。

參訓人員利用20%的時間在培訓項目平臺開展經驗交流，了解國內當前高精尖企事業單位的發展戰略，對標相關單位的管理實踐。在每門課程的集中培訓階段都邀請國內外優秀高管走進課堂，與學員分享管理經驗，拓寬高潛學員的視野和思維，通過學習借鑒先進單位組織和優秀人才的管理經驗，挖掘績效管理的潛在價值，推動自身進行管理創新。

參訓人員利用10%的時間開展集中學習，通過專業課程培養高潛學員的創新思維意識，提升系統思考能力，將智慧經營與策略影響等先進管理理念融入其中。

整個高潛人才培訓項目按照四大主題內容實施階段性培訓，每個課題小組研究的管理項目最終形成可衡量性成果，在所在單位推廣應用。

●伙伴協作

制定了“雙導師”“集中制”“第二季”三項制度，由外聘導師、培訓顧問、服務機構協同合作完成，保證整個培訓項目的實施成效。

“雙導師”制，即邀請處級干部擔任培訓活動的實踐催化導師，按照《導師手冊》對各個培訓小組的課題項目進行具體指導。設置專業催化導師的目的在于實現項目成果的目標成效。“集中制”主要由各學習小組的導師預先選定時間，作為第三方的催化導師要全程參與，培訓項目組織單位人員負責提供各類具體服務，在培訓基地中心舉辦階段研討會，利用集中研討的形式保證各科研項目有序開展。“點亮未來”高潛人才培養項目分為兩季，所有參與人員集中培訓結束后即進入第二季。培訓機構從項目實踐催化到培訓項目后期，對導師和參訓學員展開持續一年的跟蹤輔導工作，確保培訓活動的每個研究項目都能落地實施，幫助高潛人才將小組探討的課題轉化為組織績效目標并實施，再通過手機APP 跟蹤記錄，將學習內容轉化為工作習慣。

項目評估的四個維度

高潛人才培訓結束一年后，項目組通過電話回訪、問卷調查、小組討論等形式對參訓人員或其直屬領導進行了一次測評工作。

●反應層面評估

對本次高潛項目38 名參訓人員進行了匿名問卷調查，并做出評價。所有學員均反饋，此次培訓項目適合個人工作和發展需求，課程內容設置契合單位的實際工作需要，項目討論研究便于應用，同時也促進了學員自我客觀的審視與工作評價，幫助很多基層管理人員改善了工作模式，激發了工作潛能，測評滿意度達95%以上。

●學習層面評估

全面開展專責通用技能測評對比分析。通過專責通用技能測評，對參加高潛班學員的幾項技能指標進行了評估分析，重點涵蓋業務指導、綜合事務統籌、書面表達、辦公軟件應用、項目管理、語言表達等指標。對比發現，高潛人才的各項指標均高于非高潛人才。其中，項目管理、辦公軟件應用、綜合業務統籌表現方面的優勢尤為突出。

學員開展自我評估。38 位參訓學員填寫了調查問卷，對培訓后的專業技能提升情況進行了總結（見表1）。

表1 高潛人才培訓項目學員自我評估

對學員直線經理進行評價。39 位科級、處級主管干部接受了項目組的訪談，對本單位參訓學員回歸崗位后的素質提升情況進行了對比評價（見表2）。

表2 高潛人才培訓項目直線經理評價

●行為層面評估

項目組通過對參訓人員的直屬領導進行回訪，深入了解參訓人員回歸崗位之后工作能力的變化情況，所在單位領導均給予積極正面評價。例如：在基層項目實施建設中，參訓人員發揮了主力作用，為小組研究的課題成果轉化實施指明了方向；利用新型管控工具提前高質量完成了年度績效指標；靈活利用在培訓項目中所學的知識參與省市舉辦的各類管理大賽并獲獎；組織制定了本單位經營管理業務協同發展方案，為單位向綜合服務型轉變作出了貢獻，也為后期績效管理工作指標的制定提供了可靠的數據支撐。

●績效層面評估

本次高潛人才培訓項目深入研究的課題成果受到試點單位的一陣好評，不但創造了業務績效，也在基層組織單位得到推廣應用。如：《以精益管理提升項目管理水平》在基層單位全面應用，項目進度提升30%；《客戶營銷服務質量反饋》在電力系統客服業務中得到有效應用。

基于績效改進技術的高潛人才培訓項目為組織后備青年人才儲備提供了一個良性交流平臺，讓青年人才不斷對崗位工作進行系統思考，使參訓學員將培訓所學的知識內容轉化為績效，既提升了人才的綜合素養，也為管理創新創造了可見、可衡量的價值。