企業人力資源薪酬管理措施探究

■林沛純 揭陽高新技術產業開發區生產力促進中心

眾所周知，薪酬管理在企業中對員工積極性的影響很大，同時，薪酬管理也是企業提高用人效率、發揮企業員工價值、為企業創造利潤的管理內容之一。隨著社會環境的變化以及市場經濟效益的不斷增長，企業想要提高自身的競爭力，獲得更高的影響力，就必須認識到人力資源管理中薪酬管理所發揮的重要價值。在此基礎上，結合時代的發展以及社會市場的需求，對現有的薪酬管理模式進行不斷優化和改進。市場中大多數企業能夠認識到人力資源管理的重要性，并且在企業的日常管理中能夠合理利用薪酬管理制度來激勵員工進步。但是，在企業薪酬管理中依然存在一些問題亟待解決，使得企業的管理難以發揮其真正作用，因此，需要對企業薪酬管理進行相關的改進與完善，使其更符合企業發展需求。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的相關概述

人力資源在現代企業經營管理中發揮著重要作用，人力資源主要包含了員工招聘、培訓、發展、工資、福利等方面。企業通常在經營過程中會根據員工自身的表現來完善員工的薪酬，以確保員工的付出與報酬可以成正比。現代企業的薪酬管理方式主要是以貨幣與非貨幣等形式發放，貨幣性薪酬主要是以給予員工生活保障以及薪資福利等方式；非貨幣的形式主要是彈性的工作時間以及與員工社會地位和自身成長相關。因此，企業在制定薪酬管理制度之前需要充分考慮到員工自身的需求以及企業當前的發展狀況，薪酬或高或低都會給企業發展造成一定的影響。由此，企業人力資源管理部門需要充分認識到薪酬管理對企業發展的重要性，如何科學合理地利用薪酬管理制度將企業利益最大化，在提高員工工資的同時刺激員工進步發展，為企業的長期發展提供制度依據。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要意義

1.激發員工的工作熱情

企業管理中不同崗位的員工薪酬待遇各不相同，相同崗位的員工之間薪資也會存在差異，影響員工薪資待遇的因素有很多，如工作年限、崗位、技術水平等。合理的薪酬管理制度不僅能夠滿足員工的物質需求，還可以激發員工工作的熱情。針對不同的員工給予不同的薪酬是實現企業長久發展的重要因素，合理的按勞分配制度可以讓員工根據自身的工作情況來獲取報酬，也是對其他員工的一種尊重，同時還會形成一種良好的風氣，可以起到激勵員工的作用，進而創造出更大的價值空間。

2.提升員工工作積極性

企業實施合理的薪酬管理，在滿足員工物質需求的基礎上，可以充分調動他們的工作積極性，并增加其歸屬感和對企業的信任感，這對于企業未來的發展非常有利。在企業人力資源薪酬管理中，管理人員根據員工的崗位、工作表現等，合理制定每位員工的薪酬，讓他們辛苦的付出得到應有的回報，在這種情況下，工作人員會得到滿足，對待工作也會更加積極，從而提升其工作效率。例如，新冠疫情期間，工作人員不得不在家辦公，但是每個企業的薪酬待遇是不一樣的，有的企業只發放較少的基本工資，與上班期間相差甚遠；有的企業管理比較人性化，在家辦公只要完成工作任務，則薪資照常發放，這樣就可以激發工作人員的工作熱情，而且對企業更加滿意，在以后工作中也會全身心投入，從而使企業的整體工作效率提升，競爭力也會隨之增強。

3.降低員工流失率，保障工作團隊的穩定性

現在競爭壓力比較大，工作人員的機會比較多，可以選擇比較適合的工作崗位，實現自己的人生價值。在企業人力資源管理中，人員的流失率比較大，使工作團隊不夠穩定，進而影響工作效率和質量，工作人員對企業的薪資不滿意，在提出意見后又沒有改變，使工作人員對薪酬得不到滿足，并且外面的就業機會也較多，這時大部分的工作人員就會辭職，重新尋找適合自己的工作，從而使企業的員工流失率較大，工作團隊不斷變化，再加上新員工對工作有一定的適應期，在這期間工作效率較低，直接影響企業正常運行。

三、企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念落后

一些企業在開展薪酬管理工作的時候，受傳統管理模式及管理思維影響，但是陳舊的管理理念已經不能適應當前企業發展需求。一些企業在制定未來發展戰略目標的時候，往往更為關注經濟效益和市場占有率，卻忽視了人力資源薪酬管理工作，這對于企業可持續發展不利。因此，企業需要引入先進的內部薪酬管理理念和管理模式，做到與時俱進，通過科學合理的薪酬管理制度為人力資源管理工作提供指導，促進薪酬管理工作落實，進而提高企業在行業內的綜合競爭力。

2.薪酬管理體系缺乏長遠規劃

目前，很多企業都會配置專業的人力資源管理人員，還會向外部咨詢公司購買人力資源管理相關服務，但是企業通常比較關注薪酬管理措施，從而優化薪酬管理流程，而對于外部市場發展環境及企業發展目標沒有重點關注，導致薪酬體系管理制度缺乏長遠規劃，造成薪酬管理體系的靈活性及系統性存在不足的情況，這對于企業發展非常不利。

3.福利待遇內容單一

近些年來，很多企業逐步關注人力資源薪酬管理方面的工作，對于薪酬管理工作進行相應調整，但是在具體實施的時候，卻沒有充分地考慮到員工的福利待遇，如住房公積金、加班補助、休假和社會保障等，這對企業工作人員的幸福感及獲得感都會有一定影響，大部分企業員工享受到的福利待遇以貨幣形式為主，福利形式十分單一。單一化的福利形式比較難滿足目前企業員工的生活實際需求，會影響到企業人力資源薪酬管理的激勵效果。

4.薪酬支付形式單一

多元化的薪酬支付形式能夠保證企業人力資源薪酬管理的有效性。但是，當前很多企業的薪酬支付形式比較單一，缺少創新，不能夠滿足不同員工的需求，由此對企業人力資源管理工作產生阻礙。薪酬支付以靜態工資為主，而較少關注動態績效，薪酬結構和發放沒有綜合考慮員工的知識、技術、管理的作用。

5.薪酬激勵效果較差

當前，部分中小企業薪酬管理效果并不好，薪酬管理激勵制度實施效果同樣比較差。企業人力資源薪酬管理最為主要的目的就是激勵每位工作人員，加強企業人才隊伍建設，提升企業員工的工作效率。部分企業不能及時更新人力資源管理理念，缺少對于企業薪酬管理重要性的深刻認知，對于薪酬激勵更是知之甚少，也不知道該從何下手，導致薪酬管理工作成效不佳，從而影響到企業的整體業績和效率。

四、人力資源管理中薪酬管理優化措施

1.建立完善的激勵制度

企業要對現有的激勵制度進行改進，通過完善的激勵制度激發員工工作的動力，使員工能夠充分了解到付出與收獲成正比的重要性，通過不斷努力獲得相應的報酬。要端正員工的思想態度，避免員工出現渾水摸魚的工作思想和行為。要使員工意識到為了獲得更有競爭力的薪酬，就要多勞多得，避免出現不勞而獲的思想。要通過公正公平的激勵制度回報員工，使員工擁有更多的機會，不斷挖掘員工的潛能，激發員工的主觀能動性。通過目標考核對員工進行評定，根據員工在一定時間內完成的工作情況，對其進行相應的獎勵或處罰。對于表現突出的員工要及時予以物質獎勵，也可將物質獎勵與精神獎勵有機結合，使員工能夠更加積極主動地投入工作，為其他員工做出表率，從而形成積極向上的工作氛圍。企業要積極培養業務骨干，對表現優秀的員工進行有針對性的培養，使其掌握更加專業的技能，敢于從事更具挑戰性的工作。此外，企業要定期對全體員工進行培訓，打造一支專業、強大的員工團隊。

2.注重優化企業內部溝通以及反饋機制

首先，對薪酬管理制度進行及時調整。企業在實際經營發展期間，應整合企業自身實際情況，向管理層進行匯報。在調整薪酬管理期間，當存在人力成本上漲比較快的情況時，應注重開展合理性分析，然后向管理層進行匯報，說明成本支出增長原因。注重對薪酬結構的調整，激發企業員工工作熱情，可以在短期內提高成本，然而從企業長遠發展來看，可以逐漸提升企業整體效率，并幫助企業獲取更多的經濟效益。其次，注重調整薪酬管理工作思路。對于薪酬管理人員來說，在日常工作中應自主學習先進、科學的管理模式以及管理理念，將企業的自身發展需求以及員工實際工作情況進行有效結合，可以對薪酬管理制度進行合理調整。組織薪酬管理人員開展系統性、專業性的員工培訓，管理人員能夠在培訓期間全面了解和掌握科學、全面的薪酬測算方式、薪酬績效考核方法等，有效解決管理中產生的突出問題。最后，應多聽取員工的相關意見。薪酬管理過程中，對于員工所提出的建議和意見，管理人員應及時認真聽取，針對這些意見開展深入分析并合理采納，對于不合理的問題應做出解釋。對于企業員工反映的相關問題，應注重與員工進行有效溝通，對薪酬管理中遇到的問題進行有效處理。

3.明確薪酬管理設計原則

在進行企業薪酬管理的時候，管理人員需要根據目前企業發展的實際情況，進一步明確符合企業發展目標和工作需求的薪酬管理設計原則。通常來說，企業需要遵循以下四個原則。第一，公平原則。企業管理人員進行薪酬設計的時候需要做到公平公正，企業所支付的報酬需要和員工個人業績、創造出的效益相結合。企業薪酬管理工作應該立足員工的基本需求，保證員工的實際貢獻及所得收入緊密關聯，進而保證員工薪酬待遇的公平性。企業需要制定科學且合理的薪酬管理制度，通過績效考核對不同的工作崗位開展評估，進而保證員工個人業績和所獲得的薪酬相匹配，從而落實薪酬管理的公平原則，充分調動員工的工作積極性和創造性。第二，激勵原則。薪酬優化設計一定要充分考慮到薪酬制度對于員工產生的激勵作用。在對薪酬體系進行調整的時候，需要考慮到每位工作人員的學歷、工作年限、工作崗位技能要求、工作強度、危險系數等因素，全面評估工作人員的業績，在績效評估過程中要盡量減少管理人員主觀因素的干擾。創建科學合理的薪酬管理機制，激勵員工提高綜合素質，提升工作能力，主動應對挑戰和困難，發揮出薪酬管理的激勵作用。第三，戰略導向原則。企業在進行薪酬制度設計的時候，需要結合企業發展戰略和規劃，結合企業未來發展需求，積極調整人力資源結構，從中長期目標出發調整薪酬結構，為企業未來發展培養和儲備人才。第四，競爭原則。企業在設計薪酬管理制度的時候，需要進行全面分析，創建更有競爭力的薪酬管理制度，吸引更多優秀人才來企業工作，提高企業在行業中的核心競爭力。

4.完善員工晉升機制

目前，我國很多企業都在應用“薪酬管理+激勵制度”的管理制度，但是傳統薪酬制度的激勵效應已經出現明顯不足，不能夠激勵員工學習新技能，幫助企業實現更好發展。為了完善薪酬管理制度，企業需要結合發展規劃和現實需求，通過縱向晉升與橫向調崗相結合的形式，有效改善員工的晉升機制。具體而言，需要注意以下三點。第一，需要注重員工的德才兼備。“德”和“才”兩者都不可以出現偏頗，需要協調發展。企業在考察員工的時候，需要注重德才兼備，既要考核知識技能、學習能力、創新意識等，也要注重道德修養、誠信意識等方面的考察。第二，需要注重機會平等。為了使企業每一位員工都擁有平等的晉升機會，在選拔任用人員的過程中需要公開公正，緊密結合崗位要求等因素進行選拔，避免其他因素的干擾，讓所有員工都有平等的晉升機會。第三，需要注重“階梯晉升”和“破格提拔”結合。階梯晉升屬于企業中十分常見的一種晉升方式，具有盲目性小及準確度高等主要優點，每個員工都可以通過職業規劃來實現晉升。但是針對業務骨干人員，可以考慮破格提拔，如在產品研發和生產過程中有較大創新突破的技術人員，在市場營銷工作中有突出貢獻的銷售人員等。

5.薪酬管理體系的價值和作用

薪酬管理在企業的人力資源管理中發揮著重要的價值，企業如果想要有效地把控對薪酬的管理，就必須讓相關的工作人員正確認識該工作在企業發展與經營過程中的作用，在時代的發展下，緊跟社會進步的步伐，及時學習一些更為先進的薪酬管理理念。在原有管理理念的基礎上，積極地接納更多的管理體系。在企業內部為員工普及薪酬管理制度，可以根據員工的崗位、部門、業務以及平時的具體表現，為他們構建個性化的薪酬管理結構，以此激發員工的工作熱情與動力，調動他們在工作中的積極性。在薪酬管理的基礎上，要維護和保障員工的個人利益，結合員工的表現情況，對薪酬結構中的激勵機制進行調整，使其發揮更大的人力資源管理價值，幫助企業降低人員管理成本，提高經濟利潤。

五、結語

總而言之，社會發展進入新時代，企業的經營和管理一直在進步，人力資源薪酬管理已經成為企業戰略發展計劃的重要部分，也是每個企業經營的重點和發展的方向。人力資源薪酬制度實施的優化直接關系著企業的長遠發展和生存。所以企業應該在前進的路上不斷自我反思和反省，在發現問題以后及時解決，建立和完善有效的薪酬管理制度，優化企業內部資源的配置，促進企業長期發展。