“產業鏈+”背景下長三角資源型城市人才招引政策再審視

卞梁 馬津潤

摘? ?要：長三角資源型城市銅陵市面臨著多方面的劇烈競爭，亟須發揮資源產業鏈優勢，構建“資源鏈+人才鏈”的地區發展結構，形成良性循環發展。一方面，通過開拓資源品類、拓寬融資渠道、提升交通量級等方式對產業鏈進行優化升級，有效激發潛力；另一方面，以問題為導向，通過施行“租房現售”方案、創新社保制度、構建人才家屬生活保障體系、建立人才聯席會等方式，切實解決人才在工作、生活方面的實際問題，以加快吸納產業鏈各關鍵節點所需人才，從而以人才帶動知識鏈的傳導，促進資源產業鏈質的飛躍。

關鍵詞：產業鏈；人才留駐方案；租房現售；銅陵市

中圖分類號：C96 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）18-0100-08

2016年，國務院通過《長江三角洲城市群發展規劃》提出，要在長三角建立空間組織緊湊、經濟聯系緊密，最終實現高度同城化和高度一體化的城市群體。這一規劃使得人員、資本、技術、土地、交通、水電、通信等資源要素的城市群際流動性顯著增快[1]，也使得長三角傳統資源供給型城市的發展面臨巨大挑戰。尤其是在區域城市群發展戰略背景下，如何找準自身新定位，并有效參與其中，是每個傳統資源型城市必然考慮的問題。以產業轉型升級來推進和深化能源供給側結構性改革，無疑是重要的“必選項”。要確保這一過程的順利實施，就必須依靠所擁有的新興產業和相應的高素質產業人才。這些城市須以拓展產業鏈為導向，施行“以鏈引人”“以人拓鏈”的戰略，形成產業鏈與人才的良性互動循環。

安徽省銅陵市坐落于皖中南地區，銅礦資源極為豐富，有“中國銅都”之稱，是典型的資源型城市，也是長三角中心區27城之一。近年來，銅陵市以產業升級轉型帶動產業鏈擴展，有較大的人才引駐需求，亟需一條富有特色的人才招引道路。本文即以“銅都”銅陵市為例，結合在銅實地調研分析情況，闡述分析“產業鏈＋”人才招引策略，并基于銅陵實際，提出契合其自身發展需要的人才吸納、留駐機制。

一、銅陵市產業鏈及人才引進情況

當前，銅陵市正處于危與機并存的關鍵發展時期。長三角一體化的國家戰略是銅陵市產業鏈發展提升的重要時代機遇。借助這一歷史機遇，可一舉突破自身定位，在“智造新銅都、生態幸福城”定位下將銅陵市打造成經濟生態雙優的長三角西側重鎮。銅陵市域內有著豐富的銅資源，我國最大的銅礦國企——銅陵有色金屬集團（簡稱銅陵有色）便坐落于此。早在2012年，銅陵有色便以1 065億元的銷售收入，成為安徽省首家千億元國企。而彼時銅陵全市的GDP僅為621.3億元。①2020年，銅陵有色營業額達929.51億元，位居《財富》中國500強第109位。②而同年銅陵全市GDP為1 003.7億元。③作為資源型城市，其產業分布格局呈現第二產業為主，一、三產業為輔的局面。近年來，隨著產業結構的多維調整，銅陵市對第二產業的依賴度雖已有所降低，但仍以多產業鏈的方式存在。目前銅陵市的銅產業鏈僅在橫向上與硫磷化工產業、鋼鐵產業、水泥建材產業等相關聯，均屬傳統的資源產業鏈體系，延伸性仍待加強[2]。

產業鏈的振興、延長及擴展需要大量專業、高端人才。當前，銅陵市在人才鏈方面主要面臨兩大挑戰。

第一，本地人才培養機制較為薄弱。這突出表現為本地高校較少，市民總體學歷水平有待提高。第七次全國人口普查顯示，銅陵市人口總計1 242 597人，其中60歲以上人口為297 692人，占比超22%。全市每10萬人口中擁有大學文化程度（含大專）的人數為15 427人。①同時，銅陵市僅有1所本科院校（銅陵學院）和2所專科院校（銅陵職業技術學院、安徽工業職業技術學院），地方高等教育資源相對稀缺。因此，銅陵市存在較大的外在人才需求，以滿足其產業鏈拓展的實際需要。

第二，外地人才引進效率偏低。目前銅陵市總體人才留駐情況不容樂觀。2016—2021年這五年間，銅陵市累計流失人口逾30萬人。2020年全市共有人才（專科、本科、研究生及以上）20.69萬人，但以專科及本科學歷人才為主，研究生人才稀缺。近五年來，銅陵市共引進高層次人才788人，流出330人，流出/引進比達1：2.38，總體人才留駐率偏低[3]。當前銅陵市積極實施“銅都英才”策略，提出“1215”人才開發計劃，著力于人才團隊扶持、青年人才引進、技能人才培養、本土人才提升等方面工作，給予項目優惠、人才補助等一系列舉措，并規劃了一系列細致的量化目標，但成效尚不顯著。②

當前銅陵市人才引進工作面臨的挑戰，與當地產業鏈拓展緩慢有一定的關系。產業鏈與人才鏈存在辯證的邏輯關系。產業鏈是以產品為對象，以投入產出為紐帶、以價值增值為導向、以滿足用戶需求為目標，依據特定的邏輯關系和時空布局而形成的上下關聯的、動態的鏈式中間組織[4]。地區產業鏈、供應鏈、價值鏈的建立，能在增加地方綜合競爭力的同時，有效提升社會穩定性。人才資源是企業核心競爭力的主要體現，是企業發展的基礎和保證；而可持續的企業發展模式，又離不開清晰的產業鏈定位。構建與產業鏈相適應的人才引進體系，秉持“以鏈引人”理念，打造“精準引才、精心育才、用心留才”的全過程人才留駐戰略，是資源特色型城市特色化發展的必然道路[5]。反之，若沒有產業鏈、供應鏈的支撐，人才便沒有足夠發揮才能的空間，即使能夠短期駐點，也無法長期留駐。這使得迅速出臺制訂基于“產業鏈+”背景的新型人才引駐方案具有迫切的現實意義。

二、銅陵市人才引進方案的改進方向

基于“以鏈引人”原則，筆者深入銅陵市企業一線，對銅陵市多家企業進行調研，實際了解企業需求、人才政策落實情況等，并前往政府職能部門了解相關情況，從而對政策效應邊界進行界定。最終發現目前銅陵市人才留駐方案尚存以下問題。

（一）本地人才培養能力偏弱

本地人才素質偏低、外來人才要求過高是銅陵市面臨的首要人才挑戰。除前文所述的銅陵市本地高校不足，導致人才儲備數量不足外，就業平臺較單一限制了本地人才作用的發揮也是其中很重要的一大問題。“困難很多啊！一個是目前銅陵市本地高校不多，只有一個二本院校銅陵學院，人才儲備較少。另外一個在銅陵市本地發展空間和機會少，好的平臺少。”③同時，產業升級促使其對產業工人的要求亦有所提升。銅陵市普通人力資源較為豐富，但熟練技工仍較為緊缺。“我們大多數還是只要一些簡單技能的工人，對工人的要求沒那么多……持證上崗的技工并不多。”④這一狀況對個人、企業、政府而言均是一個惡性循環。由于專業人才的缺乏，導致企業升級難度陡增，無法為地方建設提供源源不斷的稅賦收入，這又進一步降低了專業人才的留駐工作意愿。

（二）非物質性人才配套欠缺

非物質性人才配套欠缺是限制銅陵市人才引進能力的另一個因素。對非物質性人才而言，除去直接的經濟因素，諸多提升家庭舒適度、生活便利度的舉措也必不可少。如A認為，自己公司的人才雖然享有地方財稅補貼，但公司附近沒有超市，員工想出門買個東西較為不便。同時，由于公司周圍沒有公交線路，導致員工需自行解決通勤問題。⑤這無形中加劇了人員來銅陵市工作的生活成本和時間成本，降低了其來銅陵市工作、在銅陵市生活的意愿。另一家高新產業企業的人力主管B也認為，企業所處位置本就遠離居住區，若配套設施再跟不上，就算薪資待遇好一些也很難吸引到人才。“對外地人可能有吸引力，本地人還是有權衡生活方面的考慮。”①而一些高端人才，由于平臺的限制，雖然會赴銅工作，但中長期留駐的概率并不高。“當時有人過來的，包括中國地質大學地質分析專業大教授的學生啥的……他們過來支持一下是愿意的，留下來就不愿意了。”②

（三）人才引進渠道相對單一

當前銅陵市的人才引進渠道較為單一，因此，銅陵市政府應多舉拓寬現有人才引進渠道，使其更為多元、綜合與專業。必須意識到的是，隨著互聯網技術的急速發展，以及近兩年來新冠疫情的持續肆虐，傳統的人才市場更偏向于“人力”而非人才。這也得到當地企業的認同。“目前線下的人才市場、勞務市場幾乎是無效的。”③而互聯網引才對銅陵市的實際效用并不是很大，這主要有兩方面原因。其一，在長三角激烈的人才“軍備競賽”中，銅陵市不具有比較性優勢。銅陵市雖擁有良好的大交通格局、良好的產業基礎和豐富的要素資源，但在長三角城市群中仍難以脫穎而出。A也認為，銅陵、池州等安徽省內城市的吸引力不足以與合肥、蘇州、上海等周邊城市相比。去外地似乎成為銅陵市年輕人的無奈且自然的選擇。④其二，目前不論是用工企業還是相關人才，都習慣于通過網絡的方式了解對方，只有部分較少使用手機的中老年勞動力才會選擇人才市場或勞務市場，這使得通過傳統線下招聘渠道獲得人才成為空想。“當然了，政府也會組織一些招聘活動，但是幾乎沒什么效果。相關單位和個人有不少停留在應付層面。”⑤

（四）崗位培訓方式不合理

人才來銅陵市工作后，因工作技能和業務水平的提升的要求必然有進一步的學習需求。但長時段的機械式常規培訓、脫離實踐且更新緩慢的理論教學，都對人才求知欲形成了負面影響。如銅陵市一家以光通信模塊為主要業務的高新科技公司便因培訓方式不合理而遭遇人員流失。“我們會有一些培訓，但是課時太長，影響企業員工正常工作。”⑥可見，在崗中的人才培養模式應以靈活且有效為前提。因此，活化和提升人才在銅培訓方式，為人才提供積極友好的學習氛圍，亦成為提升人才留駐率的重要因素。

（五）民企和國企資源差異顯著

民企和國企間資源的較大差距使得人才富集于國企，造成崗位重復。同時，民企所需人才匱乏，發展受限。例如，銅陵市某國企改制的電子企業人力總監C表示，該企業的人才主要集中在數控、車輛工程、電子等專業，整體學歷、能力要求都比較高，主要從事運維和工程方面的工作。該公司人才較為穩定，“目前900人左右的規模，每個月離職的人數在10人以內，應該是比較穩定的。”⑦同時，由于企業位置靠近市中心，因此并不存在配套不全的問題。“我們公司待遇在銅陵市屬于中等水平，但是地點在市中心，上下班會比較方便。”⑧國企和民企的資源差異體現在多個方面。首先是財政資源。D表示，在職稱評定、工程師資格證書報考等方面，國企員工已占一定優勢，且“考上還要進行區分，國企和私企實行區別對待。這一塊的福利不是人人都能享受的。”⑨其次是晉升渠道資源。“不管是國企還是民企，都會存在晉升機會不公平的現象，相對來說國企可能會更明顯一些。”造成這一現象的原因，不僅是國企的特殊市場地位，還有民企自身領導層的原因。“現在的問題是很多私企老板缺少學習，企業經營管理缺少支撐，所以吸引不到人才，這塊如果真的搞起來了，政府也沒有那么累了。”①

三、產業鏈優化方案

產業鏈是以產品為對象、以投入產出為紐帶、以價值增值為導向、以滿足用戶需求為目標，依據特定的邏輯關系和時空布局而形成的上下關聯的、動態的鏈式中間組織[6]。產業鏈具有供應、產品、價值、技術、空間等五個維度表征，并通過資源、資本、知識三大產業鏈要素在產業鏈上中下游予以呈現[7]。地區產業鏈、供應鏈、價值鏈的建立，能在提高地方綜合競爭力的同時，有效提升社會穩定性。人才資源是企業核心競爭力的主要體現，是企業發展的基礎和保證。而可持續的企業發展模式又離不開清晰的產業鏈定位。銅陵市產業鏈的優化，是“以鏈引人”原則下“鏈+人”的重要一環。通過深化和拓寬產業鏈，產生更多技術關鍵節點，打造更多的“人才發力點”，在保障和促進人才長期留駐的同時，確保銅陵市優勢產業鏈的長期存續發展。

（一）開拓資源品類，開辟新型產業鏈

一方面，可將部分伴生資源作為資源儲備的重要選項進行處理。銅陵市地質資源豐富，但也存在較多礦產伴生情況，有大中型共伴生礦床30處，以鐵、銅、鈷、鉬、金、銀、鉛、鋅為主要伴生資源[8]。可在保證銅礦選礦指標不降低的前提下，對當地銅精礦和鉛精礦中的金銀成分進行回收利用，以提高資源利用率[9]。同時，加強傳統銅產業鏈的轉型、升級及擴展，沿著“抓住銅、延伸銅、不唯銅、超越銅”的發展思路，充分發揮銅產業鏈的外溢效應[10]，包括將產業重心從原有的傳統銅桿、銅板帶、銅管、銅棒加工向高檔銅合金、覆銅板、PCB、引線框架等深度銅加工轉變，以及建設具有國家戰略物資儲備意義的重大后備項目等[11]。

另一方面，將銅產業與其他產業深度結合，開辟新型復合產業鏈。譬如，新能源汽車的用銅量遠高于傳統汽車，每輛純電動汽車的用銅量可達100公斤。2020年我國新能源汽車用銅量達94萬噸，預計到2025年這一數字將達到132萬噸，需求旺盛。②以新能源汽車為代表的“新基建”所帶來的巨大高端銅需求，為銅陵市加快高端銅、個性銅產品的研發明確了方向。除新能源外，5G網絡、物聯網、大數據計算、AI智能等新基建產業均有著高端銅的需求，使得發展以銅產業為主體的多個高端復合產業鏈成為可能。2021年，銅陵市已建立起以銅板帶—集成電路引線框架、LED支架、干式變壓器為主要內容的銅基新材料產業集群。③這充分證明了產業鏈拓展的可行性。

（二）拓寬融資渠道，提升交通量級

融資渠道暢通是資源型產業鏈從初級、中級向高級轉變的必要條件[12]。在高級產業鏈形態中，資源對其本身的約束力和驅動力有所減弱，創新知識體系、核心節點企業的作用則日趨增強。產業鏈網絡上的節點企業、與之相對應的配套企業，以及新興產業鏈上的創新企業，都需要大量的金融資源以供研發應用。因此拓展融資渠道實屬必要。一方面要不斷完善城市發展信用擔保體系。要建立覆蓋全產業鏈的信用評級體系、信用擔保體系，使得中大型企業有穩定的資金來源，確保現金流穩定持續；使得中小型企業較快完成信息查詢、信用定級，獲得信息交流、數據共享等服務型功能，最大幅度減少企業融資時間，降低融資風險，助推企業發展壯大[13]。另一方面，還要整合市場資本，尤其是以政府信用為擔保物，促進地方性銀行、部分民間資本與產業鏈企業的合作對接。對部分核心企業，更要鼓勵其在國內主板或創新板上市，甚至可考慮面向國際資本市場[14]。

產業配套是提升產業鏈效能的重要舉措，交通運輸是產業鏈發展的基礎配套。銅陵市應優先對外部交通量級進行有效提升。要構建內暢外聯、互聯互通的交通格局，將銅陵市打造成長三角地區的重要交通節點城市，充分依托長江經濟帶的輻射效應壯大自身的產業鏈規模及韌性。[15]具體而言，當前銅陵市雖與南京市、宣城市等交通聯系較為密切，但西面樅陽縣的交通發展相對滯后，導致與合肥市的物資運輸效率相對較低。這一現狀的改變，需要一方面以既有“兩橫三縱”高速公路骨架為基礎，推動公路網道向致密化發展，并加快樅陽、江北、橫港、長山、永豐等地的港區建設，完善“陸路+水路”的雙路格局；另一方面，由于銅產業運輸需要鐵路需求，因此可嘗試以向上級有關部門反映訴求的方式，加快銅陵鐵路網建設，重點包括推進安慶—九江、池州—黃山兩條省級“十四五”鐵路規劃、安徽北沿岸高鐵的國家鐵路規劃的落實，加快推進銅陵市義安區通用機場建設。

四、人才留駐方案

人才和產業存在辯證的內在邏輯，人才鏈必然伴隨著產業鏈耦合發展。多元且富有活力的核心產業鏈是產生強大人才吸附勢能的必要條件。同樣，只有眾多人才在產業鏈各關鍵節點上的富集，才能帶動產業鏈的創新與升級。一方面，人才將智力資源轉化為產業鏈建鏈、補鏈、強鏈、延鏈的重要資源，一定程度上消弭產業鏈的脆弱屬性，配合政府的“有形之手”推動產業鏈向上提升[16]；另一方面，人才鏈以知識、技術、技能的傳承、傳遞與關聯成鏈，作用于產業鏈的各個關鍵節點，提升產業鏈在面對政策、多級市場、外部局勢變化時的抗壓力，以此延長產業周期的正效應[17]。

本文認為，新型人才留駐方案應基于人才實際需求，依據政府職能范圍，為其提供精準的配套保障服務。針對反映較多的居住問題、通勤問題、家屬生活保障問題、人才交流問題等，可通過創新制度、多渠道協商予以落實解決。

（一）采取“租房現售”方案，解決人才居住問題

銅陵市已出臺2021—2023年度人才公寓修建計劃，計劃在三年內在全市轄區交付人才公寓5 690套。①2021年9月，全市第一個人才公寓項目——銅陵市獅子山高新區一期人才公寓得以建成使用，該項目有67套房間，可最多容納150人居住。②但仍存在一些問題。首先，建設速度偏慢。以2021年銅陵開發區人才公寓為例，原定交付2 315套，卻僅交付67套，完成率僅為2.9%。其他各區縣尚未有建成交付的案例。從橫向看，各區縣人才公寓占比不同，尤其是樅陽縣，下轄15個縣、4個鄉及1個經濟開發區，但僅能交付公寓456套，且三年間交付量波動較大。其次治理能效問題。目前采取的租金補貼模式，在操作層面會產生部分短暫留駐、購房即走的“騙補”行為，不僅難以達到預期效果，且會給當地財政系統增添諸多壓力。

除加快公寓修建速度外，可參照“共有產權房”模式，采取創新性的“租房現售”方案。該方案分為免租金居住、階梯型租金居住、共有產權購房三個步驟。

第一步：為外地來銅人才提供1—3個月的免費短期性租房。人才初來銅陵市時面臨最大的困難便是住房問題。來銅初期他們對周邊環境、工作環境、社交環境等都會感到較為陌生，經濟壓力也相對較大。因此，擁有一個寬敞舒適，且無須承擔過多經濟壓力的居住空間便尤為重要。同時，由于消除了來銅人才的陌生情緒，便可以增加人才在1—3個月過渡期后的留銅意愿。

第二步：為進入穩定期的來銅人才提供階梯式的租金優惠。在銅工作1—3個月后，人才已進入工作穩定期。此時便可對接6年人才公寓的租金予以階梯式的優惠政策，優惠力度參考表1。

具體做法為，統計同地段近似房型的市場租金，據此逐年給予市場價50%、60%、70%的租金優惠，從第四年起固定為80%，直至6年租期滿。6年租滿后，以市場價租金再為人才提供3個月的緩沖時間，并協助其搬家或購置房產。在這6.5年（共78個月）中，政府實際支出呈逐年遞減態勢，且相較于現有人才生活補助力度，呈現財政支出接受度更高、力度更持久等特點。這一制度的設定將人才在銅工作時間鎖定為6年，并進一步加深人才的銅陵情節，培育其“銅陵共同體”意識，且有效減輕了當地政府的財政負擔。同時，租房制度也能與之后的共有產權購房政策有效銜接。

第三步，基于自愿原則，以共有產權的方式出售人才租住的公寓。修建或改建的人才公寓由政府統一組織承建，工程標準高、硬件質量可靠，施行嚴格的小區物業管理，在軟硬件方面均具優勢。在使用6—7年后屬于性價比較高的“次新房”。同時，人才公寓一般具有較大的區位優勢、較完備的配套設施，且人才在此居住6年有余，對通勤路線、周邊環境、鄰里關系等已較為熟悉。這些都為其從租賃房向共有產權房順利轉變奠定了基礎。

共有產權房是一種地方政府讓渡部分土地出讓收益，配售給特定對象指定房屋的一種福利手段，一般個人與政府的產權配額為5：5。人才公寓是當地政府統一修建或改造而來，符合住房出售的相關程序。人才公寓在完成一期承租任務后，可轉為共有產權房進行半對外銷售，即優先選擇承租對象進行共有產權房出售，做到“租房現售”。個人與政府將產權比設定為5：5，并設置5年禁售期，5年后個人補齊政府產權后可作為正常商品房上市流通。

將人才公寓作為共有產權房售予承租人才至少有三大好處。第一，解決了在銅人才的實際住房需求。人才在銅工作逾6年，需要穩定住房來解決長期生活需要。“租房現售”模式免去了人才搬家勞頓之苦，同時也有效降低了他們在銅購房的門檻，讓他們產生更強的獲得感、歸屬感、榮譽感。第二，構建了長期把人才留在銅陵的現實基礎。從免費租住期至租期已滿的過渡期，便可將人才留在銅陵工作生活逾6年。若繼續購買房產，則在銅陵的居住時間預計將更久，將產生更多的“銅二代”甚至“銅三代”。第三，增加了政府調控房地產市場的政策工具。共有產權房是政府參與房地產市場調控的手段之一。在房價漲幅過高時，政府放出部分合適的共有產權房房源，以吸引適合人群購買，調節供需關系，降低市場熱度，反之亦然。

總之，“租房現售”這一模式涵蓋租金完全減免、租金部分減免、共有產權購房等多種優惠措施，通過創新思維，變傳統租金補貼為減免性優惠，可持續更長時間，使財政壓力更小，能在留駐人才方面發揮正向作用。同時，這一方案也會在人才留駐方面產生積極的外溢效應，這使得政府應在交通、教育、醫療、基本社會保障等方面提供更多的配套支持。

（二）施行創新性社保制度，做好基本保障

基于銅陵市當前的目標定位，可在制度上先行先試、部分突破，給予在銅人才更多、更全面、更細致的保障，以增加其長期留銅概率。重點集中在戶籍制度、子女教育、就醫健康等方面。

1.在戶籍制度方面

試點創建“主副戶籍”制度。戶口不僅是公民身份的重要證明，也是在公民生活、公共服務、政府行政、國家司法等領域開展工作的基礎。目前，雖然銅陵市已開放落戶，但其城市整體競爭力不如合肥、南京、蘇州、杭州、上海等長三角中心城市。因此，戶口便成為諸多來銅留銅人才不得不考慮的重要因素，這使得銅陵市在人才引進上失去了諸多主動權，甚至陷于被動。為了扭轉這一不利局面，可在銅陵市部分地區試點推行“主副戶籍”制度。

所謂“主副戶籍”制度，即在公安機關及相關法律法規允許范圍內，允許人才在保留原有戶籍，在享有原有戶籍福利的同時，還可享有銅陵市戶籍所帶來的相關權益。通過打造升級版的銅陵市民卡，給予在銅人才類似“副戶籍”的銅陵市民待遇，在教育、醫療、交通、文娛、消費等方面完全享受銅陵市民待遇。例如，某高端人才S博士畢業后選擇前往上海市工作并落戶，兩年后由于多種原因他決定離滬前往外地發展，同時又不想放棄上海市戶籍。在這樣的背景下，帶有副戶籍的銅陵市便是他的重要選擇。當S來到銅陵市后，他的上海市戶籍得以保留，又可享受所有銅陵戶籍的公共服務，并在有關方面享受現有人才補助。包括在購房方面可直接購房，并享受銅陵“零門檻”購（租）房落戶政策；在貸款方面，享受快捷審批速度，允許人才比照外省市公積金利率還貸，實現異地“公積金貸款”；在子女教學方面對待副戶籍人才子女應參照本地人待遇，應入盡入；在車輛牌照方面，簡化手續，憑有效證件按規上牌。

為人才設立等同于銅陵戶籍效力的“副戶籍”，能促成政府與人才“雙贏”。一方面，“副戶籍”能使人才在銅生活更為便利。由于完全保留原有戶籍，因此擇業有了更多機動性，也消除了在銅工作生活的諸多現實顧慮。同時，人才也能感受到政府的誠意，從而更快融入在銅生活，延長在銅留駐時間，增加歸屬感。另一方面，“同市民待遇”也對簡化政府辦事流程，提升政府辦事效率大有裨益。當地各行政職能部門不再需要依照人才辦專門文件來區別處理人才問題，提升了證照審核、資質審批等效率，減少了重復性勞動。同時，由于“副戶籍”的靈活性，在人才頻繁流動時無須進行復雜的戶籍轉移操作，有效降低了行政成本。

2.在人才出行方面

銅陵市政府應推出互聯網出行+探親優惠機制。便捷的出行環境能有效提升人才工作效率，也是提升人才在銅滿意度的重要保證。須從通勤、探親兩大方面為人才提供全方位的出行便利，滿足人才出行需求。

首先，基于大數據及互聯網+功能，為人才提供通勤服務。通勤問題直接影響人才的居住體驗，甚至會進一步影響其工作選擇。筆者赴銅調研時便發現，諸多廠區距離市區有一定距離，人們主要以電動車、私人轎車通勤。中長距離騎行電動車存在明顯安全隱患，而五座私人轎車往往只有駕駛員一人乘坐，使用率較低。因此，銅陵市可運用大數據定位等方式，推出“通勤租房”“通勤拼車”“共享通勤”等專屬手機APP，通過融合銅陵市地圖數據，內設簡潔的可視化圖區和便捷的篩選工具，標定人才公寓位置或自主登記住房/租房地址，依據工作地點、期望通勤時長、出行偏好等個性化需求，為人才通勤提供全方位的解決方案。目前，百度地圖、搜狗地圖等均已提供類似服務，側證了這一方案在技術上的可行性。如百度地圖先后推出“通勤租房”“雙人通勤租房”等功能，通過人工智能結合上班地點、綜合交通、周邊設施、租金價格等為用戶提供便于通勤的選房服務。①當然，還可采取一些交通優惠措施，鼓勵人才出行。如對人才名下車輛施行銅陵長江大橋通行半價收費。

其次，制定人才探親優惠政策。全方位的后勤保障是加大人才引進力度、促進人才長留銅陵市的重要舉措。探親優惠政策和“副戶籍”政策一樣，均是解決人才家庭后顧之憂，鼓勵外地人才赴銅創業、工作的重要手段。人才在選擇工作城市時往往面臨夫妻兩地分居、長輩及子女需要照顧等現實壓力。可通過人才探親優惠政策對有進出銅陵市需要的人才進行補助，內容涉及路費補助、住宿優惠等方面（表2），為人才在銅安心工作提供保障，使之形成“愿意來銅、喜歡來銅、向往來銅”的良好向心力。

（三）構建人才家屬生活保障體系

設立人才家屬生活保障體系，鼓勵人才舉家來銅。當前銅陵市已在配偶工作、子女入托入學等方面有所安排，但仍有細化空間。②如筆者在調研中了解到，中國地質大學地質材料分析專業的有關專家也曾赴銅支持工作，但均未長期駐留，家庭原因是造成這一困境的重要原因。③有鑒于此，銅陵市應在家屬就業、子女就學、長輩就醫等方面予以人才充分保障。比如，在配偶就業方面，給予在銅就業的人才配偶“副戶籍”待遇；在子女就業方面，試點開展人才子女保留學籍就近入學；在長輩就醫方面，建立長輩就業保障機制，為長輩在銅就業提供工傷保險，60歲以上家屬免費乘坐市內公共交通，并幫助人才老年家屬聯系看護機構；在醫療健康方面，開通人才就醫綠色通道，允許人才的未成年子女共用人才醫保額度，并協助家屬進行異地醫保結算，此外，每年為人才及其家屬提供一次免費體檢服務。

（四）建立銅陵市人才聯誼會

依規成立“非營利性的民間團體”性質的銅陵市人才聯誼會，促進人才交流，豐富文化活動，做好在銅人才文化服務工作。擁有健康向上、多彩豐富的個人生活是提升工作熱情、產生族群歸屬感的重要因素。引進人才多為銅陵市緊缺性人員，他們除在各自工作領域發揮作用外，亦需要豐富多彩的業余生活。聯誼會組織架構可以三重架構為基礎設立，并根據實際需要添補（見圖1）。

通過理事會下各部門為在銅人才提供全方位文化交流服務。秘書處負責人才工作總體對接工作，包括入職手續對接、社保辦理等。咨詢服務委員會負責向人才全面介紹銅陵政策，包括人才引進政策、地方法規、工作安全注意事項等。公共關系委員會促進人才和政府間的有效溝通交流。成員發展委員會定期舉辦赴銅政策宣講會，吸引更多人才產生赴銅意愿；定期拜訪人才，聽取意見建議，并配合其他委員會吸納新人。青年交流聯誼會負責組織各類青年人才聯誼活動，包括單身人士聯誼、趣味科學講座、親子活動等。長三角聯誼會組織銅陵市人才與長三角其他地區人才進行交流學習活動。

五、結論

總體來看，以銅陵市為代表的長三角資源型城市的發展策略始終要以產業鏈和人才鏈為兩大抓手。資源型產業鏈雖以第二產業為主體，略顯“笨重”，但富集的物資、成熟的技術、快速流動的資本均為產業鏈的跨部門延伸創造了條件。一方面，通過開拓資源品類、拓寬融資渠道、提升交通量級等方式對產業鏈進行優化升級，有效激發潛力；另一方面，要通過契合資源型城市實際的人才留駐方案吸納產業鏈各關鍵節點的人才，以人才帶動知識鏈的傳導，促進資源產業鏈發展產生質的飛躍。這就需要以問題為導向，創新實干，通過施行“租房現售”方案、創新社保制度、構建人才家屬生活保障體系、建立人才聯誼會等方式，切實解決人才在工作、生活方面的實際問題。在實際操作過程中，要采用“三心”模式，即多一點關心，多一點創新，多一點決心，努力克服困難，扎實推動人才留駐進程。

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Re-examination of Talent Recruitment Policies in Resource-based Cities of Yangtze River Delta in the Context of “Industrial Chain Plus”

— A Case Study on Tongling， Anhui Province

Bian Liang， Ma Jinrun

（School of Marxism， Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： Tongling， a resource-based city in the Yangtze River Delta， is facing fierce competition in many aspects. It is urgent to take advantage of the resource industry chain and build a regional development structure of “resource chain plus talent chain” to form a virtuous cycle of development. On the one hand， we should optimize and upgrade the industrial chain by developing resource categories， broadening financing channels and upgrading traffic volume， so as to effectively stimulate the potential. On the other hand， through the implementation of the “rent-to-own” program， the innovative social security system， the construction of a living security system for the families of talents， and the establishment of a joint meeting of talents， we can effectively solve the practical problems of work and life of talents， accelerate the absorption of talents required by the key nodes of the industrial chain， and drive the conduction of the knowledge chain with talents. Promote the qualitative leap of the resource industry chain.

Key words： industrial chain; talent retention program; rental housing for sale; Tongling

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