對醫(yī)院后勤人力資源配置的分析研究

摘要：后勤部門在保障醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著非常重要的作用，后勤管理工作對后勤服務(wù)水平產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。后勤工作質(zhì)量的進(jìn)一步提高，一定不能缺少高素質(zhì)后勤隊伍作為支持。近年來，人們在醫(yī)療服務(wù)方面也提出了比以往更為嚴(yán)格的要求。后勤部門工作的開展能夠為臨床科室的高效運轉(zhuǎn)提供非常關(guān)鍵的物資保障，從整體上提高醫(yī)院的管理效能。保證醫(yī)院后勤管理工作的科學(xué)性，對于促使員工發(fā)揮自身潛能和才智具有重要意義。本文圍繞醫(yī)院后勤人力資源配置的優(yōu)化進(jìn)行分析和探討，以期為相關(guān)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；后勤；人力資源配置

醫(yī)院后勤人力資源配置主要是按照所制定目標(biāo)對人力資源采取相應(yīng)方式、結(jié)構(gòu)以及數(shù)量比例與其他要素之間展開有效的搭配以及組合。當(dāng)前時代發(fā)展背景下，針對醫(yī)院后勤人力資源配置展開深入探索與研究，有利于實現(xiàn)醫(yī)院后勤人力資源配置思路的進(jìn)一步優(yōu)化，為相關(guān)人力資源管理決策的制定奠定堅實基礎(chǔ)。

一、醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化重要性

為實現(xiàn)減員增效目標(biāo)，就需要保證后勤人才群體結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與合理性，不同類型的人才基于不同時間和空間應(yīng)該保持比例的適宜性，從而保證整體結(jié)構(gòu)足夠合理。在現(xiàn)代科學(xué)理論的指導(dǎo)下，后勤人才隊伍為實現(xiàn)自身功能的充分發(fā)揮，最大限度減少內(nèi)耗，就必須實現(xiàn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而為后勤效益提供更為可靠的保障。[1]基于社會效益角度來說，保證醫(yī)院后勤人力資源配置的合理性，有利于醫(yī)院后勤人力資源配置能夠獲得更為可觀的社會效益。基于醫(yī)院建設(shè)效益角度來說，近年來人們生活水平的提高，對醫(yī)院后勤人力資源配置提出了更為嚴(yán)格的要求，積極實現(xiàn)醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化，有利于使醫(yī)院人力資源效益得到充分發(fā)揮。

二、醫(yī)院后勤人力資源配置的現(xiàn)狀

（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性

當(dāng)前許多醫(yī)院所設(shè)置的部門機(jī)構(gòu)比較冗雜，存在較為明顯的領(lǐng)導(dǎo)多、員工少以及專業(yè)不對口情況。因為設(shè)置管理模式存在滯后性，使許多工作開展流程比較混亂，對實際工作開展效率的提高產(chǎn)生不良影響，早已無法滿足當(dāng)前時代發(fā)展要求。醫(yī)院后勤相關(guān)部門和崗位的分工不明確，職責(zé)不夠清晰，在實踐工作中很有可能會出現(xiàn)一崗多人或者多崗一人的情況，導(dǎo)致管理工作開展較為混亂。[2]同時，對于各部門職務(wù)以及職責(zé)的確認(rèn)，并未深入一線開展實際的調(diào)研工作，未結(jié)合實際需求進(jìn)行綜合性考慮，導(dǎo)致部門之間的職權(quán)存在交集，容易引發(fā)矛盾或者推諉問題，嚴(yán)重降低了工作效率。

（二）人員綜合素質(zhì)不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上重專技而輕后勤的情況非常常見，在醫(yī)院內(nèi)部體現(xiàn)也較為明顯。大部分高校并未專門設(shè)置醫(yī)院后勤管理專業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院后勤部門并未擁有相應(yīng)的人才來源途徑。基于所采用的用人體制，一些醫(yī)院后勤部門所設(shè)置人員并不能夠充分滿足崗位工作開展要求。醫(yī)院的后勤部門通常被錯誤地作為消化閑散人員的養(yǎng)老所，人員配置顯得較為臃腫，年齡結(jié)構(gòu)的老化情況越來越嚴(yán)重，配置人員自身的學(xué)歷、技術(shù)職業(yè)等級較低。從總體情況來看，這些后勤人員工作中較為墨守成規(guī)，自身通常不具有較強(qiáng)的主觀能動性，并且創(chuàng)新意識不足，難以保證醫(yī)院后勤工作效率，同時也不具有良好的后勤管理成本控制意識，難以為臨床一線提供良好的服務(wù)。后勤管理人員在工作過程中主要依靠自身的資歷以及經(jīng)驗開展管理工作，這便導(dǎo)致后勤工作出現(xiàn)問題時，后勤部門人員之間很有可能會出現(xiàn)相互推諉責(zé)任的情況。所以，為有效避免以上情況的發(fā)生，提高醫(yī)院行政后勤人員自身綜合素養(yǎng)具有必要性，并且應(yīng)加強(qiáng)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，為醫(yī)院后勤工作的高效開展提供可靠保障。[3]

（三）缺少人員晉升機(jī)制

近些年，我國的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展態(tài)勢，這同時也對醫(yī)院后勤人員提出了更高的要求，其自身不僅需要擁有較高操作技能水平，還要擁有足夠的學(xué)習(xí)能力以及專業(yè)知識。然而，當(dāng)前醫(yī)院的一些后勤管理人員自身并未經(jīng)過專業(yè)化的技能培訓(xùn)，不利于醫(yī)院后勤管理工作開展。針對此種情況，提高醫(yī)院后勤管理人員的整體水平已經(jīng)是迫在眉睫。當(dāng)前國內(nèi)較多醫(yī)院都缺乏對后勤人力資源管理的重視，并未制定相應(yīng)管理制度，同時也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)體制。醫(yī)院對后勤管理人員的培訓(xùn)和教育工作重視程度不夠，導(dǎo)致一些人員自身的技術(shù)水平不夠，并且理念不夠先進(jìn)。醫(yī)院部門領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量有限，導(dǎo)致后勤服務(wù)人員很難通過職務(wù)晉升來提高自身的薪酬待遇。在醫(yī)院內(nèi)部，后勤服務(wù)人員自身的薪酬待遇相對較低，并且通常無法在短時間內(nèi)得到提升，這對于提高后勤服務(wù)人員工作積極性來說是非常不利的，一定程度上降低了醫(yī)院的整體管理水平。

（四）績效考核缺乏科學(xué)性

公立醫(yī)院是比較典型的事業(yè)單位，在實際發(fā)展運營過程中的大多數(shù)績效評估都會以行政機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的相關(guān)考核評價機(jī)制作為依據(jù)。從總體上來看，實際工作中所使用的評價指標(biāo)比較簡單，并且評價內(nèi)容不夠完善，如缺少對后勤人員工作態(tài)度以及在工作中積極性的評估。醫(yī)院現(xiàn)階段所使用的考核評價指標(biāo)比較籠統(tǒng)，所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，考核內(nèi)容的量化存在較大難度，這便會對考核工作開展的客觀性與公正性產(chǎn)生不良影響。此外，在考核主體方面，存在較為明顯的單一化特點，考核主體通常會選擇主管領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的工作了解不夠全面，便會有失公允，難以保證實際工作考核的精準(zhǔn)性。另外，在實際開展績效評估工作過程中，相關(guān)績效評價人員不僅應(yīng)該做好下屬的評估工作，同樣也應(yīng)該接受上級的評估，然而現(xiàn)階段所開展的考核工作中缺少必要的制度支持，同時也未擁有合理完善的監(jiān)督機(jī)制，此種現(xiàn)狀的存在將會大大降低考評工作的權(quán)威性以及公平性。另外，在組織內(nèi)部并未專門構(gòu)建完善的反饋機(jī)制，在考評的設(shè)定方面，并沒有結(jié)合考評主體選擇、考評形式確認(rèn)等內(nèi)容進(jìn)行綜合性考慮，參評人無法進(jìn)行有效反饋，導(dǎo)致最終的考核和實際情況相脫離。

三、醫(yī)院后勤人力資源配置優(yōu)化建議

（一）結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，提高配置合理性

醫(yī)院后勤人力資源管理工作不能缺少合理完善的組織規(guī)劃，積極構(gòu)建合理完善的選優(yōu)機(jī)制，結(jié)合人事制度、分配制度以及考核管理等多方面內(nèi)容進(jìn)行綜合性考慮，在人才結(jié)構(gòu)以及層次規(guī)劃方面給予足夠重視，提高人員水平，不斷提高后勤人員的專業(yè)性，促使醫(yī)院后勤管理人員逐漸發(fā)展成為通用型人才。[4]醫(yī)院在發(fā)展運營過程中，應(yīng)該針對后勤人員積極開展培訓(xùn)工作，不僅應(yīng)該做好崗前培訓(xùn)，還應(yīng)該注重在職技術(shù)培訓(xùn)，促使人員素質(zhì)得到全面提升。加強(qiáng)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化與完善，為醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)的提高提供重要支撐。人才使用是醫(yī)院人才戰(zhàn)略中非常重要的一項內(nèi)容，醫(yī)院應(yīng)該圍繞不同類型人才的使用制定差異化的應(yīng)用規(guī)劃，進(jìn)一步提高醫(yī)院后勤各部門人員配置的科學(xué)性與合理性，這對于實現(xiàn)人才的優(yōu)勢互補來說是非常有利的，使人才之間能夠在知識、能力等多方面相互進(jìn)行補充，為人才群體功能的充分發(fā)揮奠定堅實基礎(chǔ)。醫(yī)院在實際發(fā)展運營過程中，應(yīng)該對當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r有一個明確的把握，以此來針對當(dāng)前的人力資源狀況開展評估，同時加強(qiáng)科學(xué)性手段的應(yīng)用，對后續(xù)人力資源的供給以及需求情況進(jìn)行精準(zhǔn)性預(yù)測，在此基礎(chǔ)上制定合理可行的對策，從而更為高效地緩解人力資源供給與需求之間存在的矛盾，這對于促進(jìn)醫(yī)院人力資源規(guī)劃政策的充分貫徹和落實來說具有重要意義。

（二）對崗位實施定性定量分析

醫(yī)院應(yīng)結(jié)合后期各職能部門崗位的需求以及特性進(jìn)行綜合性考慮，對當(dāng)前醫(yī)院后勤情況有一個更為深入的了解，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)規(guī)則，包括崗位職責(zé)、崗位設(shè)置的目的以及依據(jù)等，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)崗位職責(zé)的進(jìn)一步分解。與定性分析進(jìn)行對比，定量分析的難度要更高，崗位定量分析具體來說就是對崗位工作進(jìn)行類別的劃分，也就是平時部門所開展的工作，包括工作對象、工作開展時間等，對工作量所包含的各項因素展開更為深入的分析。

醫(yī)院后勤部門在實際開展崗位設(shè)置工作過程中，應(yīng)該先針對崗位價值進(jìn)行評估，此環(huán)節(jié)工作的開展也能夠為醫(yī)院薪酬的設(shè)置提供相應(yīng)參考，評估最終效果也同樣能夠體現(xiàn)出醫(yī)院薪酬制度的科學(xué)性、規(guī)范性以及合理性。從醫(yī)院發(fā)展總體情況出發(fā)，針對崗位價值開展的評估工作一般能夠從崗位工作投入、崗位內(nèi)容以及產(chǎn)出幾個層面進(jìn)行。對于崗位要求方面，需要做好任職資格、工作職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容的考察。

實踐工作中對于崗位價值薪酬體系的構(gòu)建，其所涵蓋的因素主要為工作經(jīng)驗、技能水平、問題解決類型以及分析方法等。對于任職資格、工作職責(zé)以及工作貢獻(xiàn)這幾個因素來說，基于權(quán)重分配比例的角度來說，崗位評價會對薪酬待遇產(chǎn)生較為深遠(yuǎn)的影響，而崗位工作又能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的轉(zhuǎn)化，在這樣的情況下，通常可以依據(jù)3‥3‥4的比例來實現(xiàn)工作投入、內(nèi)容與產(chǎn)出的分配，在此種配比方式中，工作產(chǎn)出要比內(nèi)容和投入更高，主要是為了更為深入地激發(fā)醫(yī)院后勤人員自身的潛能。

（三）崗位動態(tài)化調(diào)整

在醫(yī)院內(nèi)部，無論針對哪一崗位進(jìn)行設(shè)置和管理，都應(yīng)該具有較強(qiáng)的靈活性，在崗位設(shè)置管理方案制訂過程中，通常會將內(nèi)外部條件作為依據(jù)，如果有相關(guān)條件出現(xiàn)了相應(yīng)變化，那么方案也同樣需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修改。崗位人員所發(fā)生的變化以及流動情況，都會對崗位設(shè)置管理方案產(chǎn)生相應(yīng)影響，使方案出現(xiàn)相應(yīng)變化。由于醫(yī)院的性質(zhì)相對較為特殊，所以行政后勤人員的變化以及流動都具有相應(yīng)特性，同時都會按照自身的獨有方式對醫(yī)院后勤崗位的設(shè)置以及調(diào)整產(chǎn)生相應(yīng)影響。伴隨著醫(yī)院的發(fā)展和運行，其管理崗位方面的政策也會不斷更新。在政策的更新過程中，應(yīng)該注重對學(xué)歷、專業(yè)以及職稱等進(jìn)行綜合性考慮，判斷其能否更好地適應(yīng)新崗位的要求，不僅要保障醫(yī)院管理工作開展的專業(yè)性，還要注重對人員薪資待遇的考慮，保證各崗位人員對自身調(diào)整后崗位的滿意度。

（四）構(gòu)建激勵約束機(jī)制

對激勵機(jī)制而言，主要是采用外在刺激方式來實現(xiàn)人員積極性有效調(diào)動的一種機(jī)制。該機(jī)制在當(dāng)前的應(yīng)用非常常見，保證物質(zhì)激勵以及精神激勵的有效性，能夠很大程度提高員工在工作中的積極性，這對于員工自身潛力的挖掘來說是非常有利的。[5]另外，通過構(gòu)建激勵和約束機(jī)制，還能夠進(jìn)一步提高醫(yī)院的凝聚力以及競爭力，為醫(yī)療公共服務(wù)事業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。約束機(jī)制的落實，需要醫(yī)院后勤人員在工作中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的相關(guān)規(guī)章制度。而醫(yī)院需要以各崗位責(zé)任、工作開展的復(fù)雜程度作為依據(jù)，將管理、技術(shù)以及責(zé)任等要素納入考核工作中，根據(jù)最終的考核結(jié)果，開展員工聘任、培訓(xùn)以及教育等工作。醫(yī)院應(yīng)積極實現(xiàn)激勵機(jī)制和約束機(jī)制之間的有機(jī)融合，為后勤管理工作水平的進(jìn)一步提高提供支撐。

四、結(jié)束語

醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置管理工作具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，當(dāng)前的醫(yī)院人力資源配置仍存在相應(yīng)問題。對此，應(yīng)落實針對性解決措施，跟隨時代發(fā)展步伐，加強(qiáng)定崗定責(zé)管理手段的貫徹和落實，實現(xiàn)醫(yī)院后勤人力資源配置的整體優(yōu)化，為醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供重要推動力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 沈娟.醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展探討[J].人才資源開發(fā)， 2022（02）：25-26.

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作者簡介： 謝秋云，女，漢族，福建泉州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。