能力素質模型在企業人力資源管理中的應用研究

謝 玉

(中國石油天然氣第七建設有限公司，山東 青島 266061)

在國家發展中，人才始終是最為重要的生產力，而企業的發展更是應當以人為本，不斷提升對人力資源管理的重視程度。如何有效地使用社會人力資源，是企業必須認真思考的問題。近年來，為提升企業人力管理水平，企業在人力資源管理中都會引入能力素質模型。因此，從能力素質模型的內涵和含義出發，對其在企業中的應用進行探討便顯得至關重要。

1 能力素質模型內涵以及建立的分析

1.1 能力素質模型的內涵

能力素質是每個個體所具有的不同特質，能力素質模型通常指的是工作中要勝任某一角色所需具備的能力素質的總和。能力素質模型從企業戰略發展的角度出發，旨在提升公司的競爭優勢，為公司未來的發展提供支撐，以滿足公司的發展需要。此外，該模型也可以對員工的行為模式進行分析，使其明確自己的特征，并按照相應的要求進行科學的設計，從而切實提高員工工作的質量。尤其是在企業的人力資源管理工作中，運用能力素質模型能起到極為亮眼的效果，對企業實施人力資源管理有很大的幫助，可以有效地提高企業人力資源管理工作的質量[1]。

因此，對相關的人力資源管理工作進行科學化的調控，并建立科學的能力素質模型是我國企業未來發展的必然趨勢。企業必須明確認識到能力素質模型的特征，并結合企業自身特點對這一模型進行科學化的實踐，才能更好地提高員工工作的質量，并為有關運營工作的實施提供支持。

1.2 能力素質模型建立的探究

在構建能力素質模型時，企業要根據自身需要選擇合適的崗位，選擇合適的分析群體，并嚴格遵循工作流程。只有如此，人才培養的品質才能與現實的發展需求相適應，進而在一定程度上推動企業的發展。因此，在實施能力素質模型時，必須對員工進行嚴格的管理，以保證其能夠有效地提升素質模型的建設質量，為人力資源管理工作不斷進步和發展打下良好的基礎。此外，企業還應當進一步加快發展能力素質模型在人力管理中的應用，以適應未來的模型使用需要。

同時，該模型對工作人員的專業能力也有很高的要求，員工必須嚴格遵守標準，才能保證工作質量，提高工作效率。特別是在企業的人力資源管理中，若要建立和運用能力素質模型，則必須嚴格運用標準化技術，保證模型的科學性和合理性，從而避免對企業的發展和人力資源管理工作產生不利的影響。

2 素質模型在人力資源管理中的應用及存在問題

2.1 員工招聘與錄用

2.1.1 工作分析

崗位分析是企業開展招聘工作的依據，但僅從崗位性質、崗位權限、工作條件、工作環境等方面來看，難以識別崗位的能力需求。以能力素質模型為基礎的工作分析，著重于對工作需求與優秀業績相關的特點和行為進行研究，并將勝任特性和行為表現結合起來，確定職位的任職條件，以提高對員工業績的預測能力，為企業的人才招聘工作提供依據[2]。

2.1.2 錄用決策

企業招聘的難點是對應聘人員的基本素質進行認識，也就是根據其過去的工作業績對未來工作效果進行預測。根據應聘者的外部特點，如知識、技能和經驗，做出招聘決定。如果不能科學地判斷和預測應聘者的未來業績，就會使企業運營工作產生巨大的風險。以能力素質模型為基礎的人才選拔，目的在于通過以往的工作經驗，挖掘其深層的、難以改變的內在品質，并對其與所應聘職位的匹配程度進行分析，對其未來工作績效進行預測。

2.2 員工培訓需求分析

企業開展培訓工作的目的是幫助員工改善自身劣勢，提升工作能力，以使其個人能力達到工作的需要。企業在開展培訓前，需要綜合分析員工自身現有能力以及弱點，并根據員工和工作崗位的具體情況，制訂適合每一個員工的培訓方案。

以能力素質模型為基礎的培訓體系，既可以發現員工的劣勢，又可以對員工的核心技能進行有針對性的訓練；既可以發掘員工的潛力，還可以激發和增強員工的潛力，甚至可以為企業提供具有核心能力和素質的高級人才。

2.3 績效考核體系建立

績效考評的核心是制定和執行相應的業績標準。其中，評價指標是與員工工作成果相關的重要項目，而業績標準則是對員工在評價指標項目中所應實現的目標和水平的描述。通過這一指標的構建能夠極大程度地提高績效考核的效率。

能力素質模型能將績效優良的員工與績效普通的員工區別開來，從而為績效考核指標、標準和目標的制定提供依據?；谀芰λ刭|模型的績效評估系統，可以對完成工作的過程與結果進行客觀評估，從而真實地反映出企業的整體能力。

2.4 能力素質模型在應用中存在的問題

在實際運用中，能力素質模型存在一定的短板，工作中難免存在過度夸大其在企業人力資源管理工作中作用的情況。與傳統的職務分析相比，能力素質模型作為一種新型的人力資源管理方式，在理論和實踐上都存在著有待進一步完善和驗證的問題。

(1)能力素質模型是企業人力資源管理工作運行的基礎，它將會在企業的招聘、培訓、發展、績效等各個方面起到引領作用。然而，能力素質模型的構建需要大量的人力、物力和財力的支持，如此巨大的資源投入能否取得目標結果，便成了目前企業最為關心的問題。由于許多企業對能力素質模型的理解尚處于初級階段，許多企業將其視為達成企業人力資源管理最終目的的完美策略。事實上，能力素質模型的目標是利用“標桿”來指導人力資源的招聘、培訓、發展、績效考核等[3]。

(2)作為一種特殊的概念管理模式，能力素質模型有其獨特的假設體系、框架體系和技術手段。但是，由于我國企業的管理基礎比較薄弱，特別是國有企業，在招聘和人才選用方面，還沒有完全市場化，而且內部的人事管理十分復雜，能力并不是這些企業錄用人才的唯一標準。這就造成了能力素質模型技術的發展與應用缺乏豐富的實踐土壤。目前國內對能力素質模型的研究大多停留在對國外技術的引進和可行性驗證上，缺乏系統性、高效化的能力素質模型理念、技術和方法。這在一定程度上限制了我國企業的能力素質模型的實施。

(3)在構建人才選拔模式時，企業要面對兩大技術難點。一是企業核心能力的定義、發展戰略以及企業文化對員工的需求。心理學研究顯示，許多人的性格特點之間存在著矛盾聯系，如交流能力與誠實品質、堅韌性格與工作效率、冒險精神與服從能力。在實際生活中，每一個人都是矛盾的集合體，他們的許多能力品質是相互沖突的。而企業的戰略文化又具有自身價值觀，在實施素質模型時，企業需要面臨許多不同的能力品質，如何取舍則是由企業的戰略文化取向決定的。二是對優秀員工、普通員工、不合格員工的界定。能力模式強調使用標準分析，而標準的識別必須使用有效的度量和區別手段，不然就不能對企業的戰略目標進行有效的“測量”。但是，區別優秀、一般和不稱職的員工不只是公司的人才管理問題。在一些工作中，成績優異的標準是明顯的，指標是容易獲取的，更容易測量和保證精確度。而在一些職位中，高、一般、不合格的績效沒有一個有效的度量和區別手段，在做出決定時，必須從多個層面進行績效評估，并在一定程度上加入一些主觀的評估指標。另外，在運用能力素質模型時，往往還會受到環境因素和實踐因素的影響，比如工作表現的能見性和動態性、組織計劃的變化對工作過程和業績的影響，以及在實施過程中如何避免法律上的制約、工會的抵抗等，都會影響能力素質模型的嚴密性[4]。

(4)能力素質模式需有一個合適的評價系統來配合運用，這樣可以達到更好的效果。如果一個人的能力模型是一輛汽車，那么對其的評價系統就是汽油，一輛沒有汽油的汽車不能行駛，同樣沒有汽車的汽油也毫無用武之地。由于缺乏相應的評估機制，不同的人力管理人員在使用能力模型進行員工評估時，存在著不同的評估準則，導致評估結果出現很大的偏差。評價系統可以最大限度地優化和協調企業的人力資源，而與能力素質模型相結合，可以有效地提升模型的正確性[5]。

3 人力資源管理體系的建設

3.1 領導能力管理體系建設

3.1.1 領導能力建設目標

(1)提高企業經營的精細化。

(2)注重員工的發展與培訓。

(3)加強人才培養。

(4)提高員工的工作熱情。

(5)提高員工的適應能力。

(6)實現員工和公司的雙贏[6]。

3.1.2 領導能力建設研究內容

(1)理解企業能力管理現狀及目標。企業需要針對自身發展的戰略目標，制訂具體的項目工作方案，從管理者的領導能力出發，通過與企業基層管理者和員工面談，確定公司發展戰略中人才的能力和素質要求，全面分析人才的能力狀況。

(2)開發領導能力素質模型。以員工的能力為基礎，以問卷調查、訪談為抓手，建立一套領導素質模型，并對員工進行深入的訪談，進一步完善領導素質模型。

(3)搭建發展測評中心。建立企業評價中心，對企業常用的評價方法和工具進行分析，并依據所建立的評價模型，選取評價工具和方法，組織企業評價活動，并得出評價結論。

(4)分析測評結果。從組織和個體兩個層次進行評價，并綜合整體分析結果和個人分析報告，對企業領導層的工作能力進行對比分析。

(5)明確現存問題并提出改進舉措。通過對不同領導者領導能力進行的分析，找出領導者需要改善的問題，并制訂相應的領導能力改善計劃。

3.1.3 領導能力建設方法與操作

(1)領導能力訪談。通過與公司高層領導的面談，進一步明確企業的遠景、未來發展目標、工作戰略規劃和核心價值觀，明確企業的核心能力，為企業的能力標簽建立打下堅實的基礎。

(2)領導能力模型設計。確定領導能力的模式架構，確立領導能力維度，明確能力標簽所屬維度名稱，并給出能力標簽的總體描述，構建能力標簽的層次劃分。

(3)搭建發展測評中心。自我評估領導才能，通過對自己的領導力進行評價，并將其與民主評價、行為事件實例分析相對照，以提高管理者對自己的領導力的認識。

360度的民主考核。采用與受試者的工作相關的上級、同級或下屬的問卷調查，對不同層次的受試者的能力進行綜合性的評估。建立合理的評價流程，確定科學參與測評人的構成比例，并按照一定的比例選擇被測評人的上級、同級和下屬的工作人員[7]。

(4)測評結果分析。編制一份全面的領導力評估和發展建議報告。對各級管理者的領導力目標水平設置進行詳盡的闡述，對受試者的總體評價進行分析，并將其與目標層次的需求相比較，對自我評價、員工評價、行為事件例證等進行展示和分析，提出評價人員的領導力維護和改進建議，并對測評中的優秀實例進行分析。通過對企業高層領導人員、企業管理人員的全面評價，為企業進行管理者的選拔、招聘、晉升、培養工作奠定良好的基礎。

(5)領導能力管理信息系統的建設。明確企業領導能力信息系統的整體規劃，確定其業務需求范圍、能力和關鍵要素，并提出能力系統差異性分析報告，制定能力系統配置文件、配置步驟、配置參數，給出能力評價系統的測試結果。

(6)領導能力管理體系應用。領導能力模型的運用，包括領導能力的提升、人力資源的使用、人才的發展和發展的計劃。

3.2 核心能力管理體系建設

3.2.1 核心能力建設目標

(1)完善企業文化和行為準則。

(2)培養員工的共同價值觀。

(3)促進企業優秀文化的形成和發展。

3.2.2 核心能力建設研究內容

(1)理解企業能力管理現狀及目標。企業需要針對自身發展戰略目標，制訂具體的項目工作方案，從員工核心能力著手，通過與公司高層領導和有關部門的面談，明確公司發展戰略對人才的要求，全面分析員工的能力狀況。

(2)核心能力素質模型設計。企業需要以員工的能力為基礎，以問卷調查、訪談為方法，建立企業的核心能力素質模型，并與企業員工進行深入的訪談，進一步完善企業的核心能力素質模型。

(3)搭建發展測評中心。企業需要建立評價中心，對企業常用的評價方法和工具進行分析，并依據所建立的核心能力素質模型，選取評價工具和方法，組織評價活動，并得出評價結論。

(4)分析測評結果。從組織和個體兩方面進行評價，并對其進行全面的評價和評價結果的分析，從而實現對員工核心能力素養的分析。

(5)明確現存問題并提出改進舉措。通過對企業內員工核心能力的差異進行分析，提出員工亟須提升的問題，并制訂相應的培訓計劃。

3.2.3 核心能力建設方法與操作

(1)理解企業的核心文化價值。企業需深入了解自身已制訂的企業文化與行為準則，并依據自身文化的基礎內容，組織設計與之相適宜的核心能力模型基礎架構。

(2)開發核心能力素質模型。企業需明確自身的核心能力，確立自身核心能力的標簽，細化核心能力的模式，在此基礎上，結合企業核心能力的基礎架構，與員工進行深入訪談，并對訪談內容進行梳理，形成一個企業專屬的核心能力素質模型。

3.3 專業能力管理體系建設

3.3.1 專業能力建設目標

(1)加強專業化經營。

(2)有針對性地促進員工職業技能的發展。

(3)促進專業技術人員的發展，建立專業技術人員隊伍。

(4)加強員工的執行力與創造力[8]。

3.3.2 專業能力建設研究內容

(1)理解企業專業管理模式及目標。結合公司發展戰略目標和現有的專業管理模式，制訂具體的項目工作方案，與公司高層領導和有關部門進行面談，確定其對人才的能力要求，并對其進行全面的分析。

(2)開發專業能力素質模型。以專業技術人員的能力為基礎，以問卷調查、訪談為方法，建立專業能力素質模型初稿，并深入訪談，建立專業能力素質模型。

(3)搭建發展測評中心。找出發展評估中心的模式，分析常見的評估方法或工具在企業的運用，并依據已被確認的專業能力素質，選取評估工具和方法，組織評估活動，對所選取的評估對象進行評估，得出評估結果。

(4)分析測評結果。從專業管理的組織和個體兩個方面對其進行分析，給出全面的評價報告和評價結果。

(5)明確現存問題并提出改進舉措。通過對不同專業能力的差異進行分析，找出需要改善的地方，并制訂相應的專業技能提高計劃[9]。

3.3.3 專業能力建設方法與操作

(1)專業能力訪談。通過與高級專業技術人員的訪談，可以更清晰地認識到公司各個專業的核心價值，從而為建立專業能力標簽打下堅實的基礎。

(2)專業能力模型設計。確定專業技能模式的架構。在此基礎上，確立專業能力的等級劃分，建立專業能力標簽，并確定專業技能類別的名稱，對專業技能進行總體描述，解釋各個專業類別的內涵，并制定各專業技能等級劃分的等級標準。

(3)搭建發展測評中心。通過搭建發展測評中心，可以使員工對自身的專業技能進行自我評估，并將其與他人評價、業績分析相對照，以達到對自己專業能力的正確認識。

(4)測評結果分析。通過測評結果的分析能夠從企業的視角對企業的各種能力狀況進行分析，為各專業技能評估和發展提供全面的建議，使企業管理人員能夠及時掌握企業的能力分布，為企業的發展提供策略依據。總體評價反映了一個企業整體或部門的總體專業能力評估結果，為專業技術人員的評價、培養和發展提供了一個重要的參考。

通過測評結果分析也能為受試者提供較為清晰、完整的專業技能評估和發展的個人報告，使受試者能夠比較客觀、全面地了解自己的專業能力，從而明確未來的工作和發展方向[10]。

4 結論

綜上所述，文章通過對能力素質模型的概念分析，為企業在人力資源分配、招聘管理、績效考核、能力培訓開發等方面提供了一種可行的運行方式。但是，能力素質模型只是一種經營理念和技術，只有企業管理者將其正確掌握并合理應用，才能真正將人力資源轉變為實際生產力，有效地提升企業的經營效率。