基于燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的對策分析

蔡 斌

(北京燃氣昌平有限公司，北京 102200)

1 燃氣企業(yè)人力資源管理相關(guān)概述

燃氣企業(yè)主要是為社會提供燃氣服務(wù)，保障人民群眾用氣需求，具有社會性以及盈利性，但燃氣企業(yè)人員管理模式并沒有緊跟企業(yè)改革發(fā)展同步變革。燃氣企業(yè)人力資源管理涉及人員流動變化、聘用制改革、收入梯隊變化、崗位職責(zé)規(guī)范等，面對企業(yè)發(fā)展形勢的變化，業(yè)務(wù)日益增多、種類復(fù)雜，面向市場化程度較高，人力資源管理的時代已經(jīng)開始讓燃氣企業(yè)管理者充分認識到燃氣企業(yè)人力資源管理的重要性，實現(xiàn)燃氣企業(yè)的綜合發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，健全燃氣企業(yè)內(nèi)部人才晉升培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人力資源管理最大效能，因此，建立以人力資源為根本導(dǎo)向的燃氣企業(yè)人員管理機制將是燃氣企業(yè)提高自身效能的重要舉措。

2 燃氣企業(yè)加強人力資源管理的必要性

燃氣企業(yè)人力資源指由企業(yè)組織管理者在固定時間對人員進行綜合利用，培養(yǎng)發(fā)展，進而發(fā)揮燃氣企業(yè)人力資源最大價值，實現(xiàn)燃氣企業(yè)最大綜合效益。為了充分發(fā)揮燃氣企業(yè)人力資源管理效能，在燃氣企業(yè)中要科學(xué)規(guī)范配置，以達到燃氣企業(yè)人力資源的最優(yōu)化發(fā)展目標(biāo)，充分運用燃氣企業(yè)人力資源優(yōu)勢，進行有效管理，安排人員到適合的崗位進行工作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)各自職能專長，通過培訓(xùn)、集體學(xué)習(xí)等各種途徑，提供良好的工作氛圍，實現(xiàn)燃氣企業(yè)人力資源和物質(zhì)資源有效整合，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益與社會效益。

燃氣企業(yè)需要加強對人力資源管理效率的評價，具體可以從以下七方面進行：一是燃氣企業(yè)人員創(chuàng)造的收入。每位燃氣企業(yè)員工的收入有助于確定燃氣企業(yè)員工對企業(yè)的價值，應(yīng)該帶來足夠的收入來證明燃氣企業(yè)人員的就業(yè)是合理的。二是每次雇用成本。燃氣企業(yè)每次雇用成本衡量的是招聘和錄用每個新員工所支付的費用。三是燃氣企業(yè)員工流動。燃氣企業(yè)員工流失率用來判斷燃氣企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感。四是燃氣企業(yè)加班百分比。以百分比形式計算燃氣企業(yè)加班時間得知日程安排的效率，確定每個支付期的工資總額。五是燃氣企業(yè)的缺勤狀況。作為衡量員工健康的標(biāo)準(zhǔn)。六是燃氣企業(yè)服務(wù)年限。服務(wù)年限是燃氣企業(yè)員工工作滿意度和員工幸福感的另一個指標(biāo)。七是燃氣企業(yè)的工作滿意度。燃氣企業(yè)通過調(diào)查來衡量，在某個時間點測量基線，然后定期檢查燃氣企業(yè)員工是否隨著時間的推移表現(xiàn)出或多或少的滿意，燃氣企業(yè)人力資源經(jīng)理通常將這類信息稱為員工敬業(yè)度。

當(dāng)前，燃氣企業(yè)對人員的管理，在技術(shù)和理念上正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理蛻變的階段，燃氣企業(yè)人事管理依然處在以“事”為核心的模式，沒有把人員視為燃氣企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的第一手資源，主要體現(xiàn)在：燃氣企業(yè)人員的晉升注重論資排輩，管理方式部分還在沿用傳統(tǒng)的管理方式。崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)的意志，燃氣企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)等級分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和員工管理層面往往缺乏一定的認識和了解途徑，人員分配忽視人員與崗位的契合度，獎懲制度偏向平均主義，激勵模式固化，沒有充分調(diào)動人員積極性，目標(biāo)考核流于形式。

3 燃氣企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人員分布不合理

燃氣企業(yè)缺乏科學(xué)合理的崗位設(shè)置及職責(zé)分工，在人力資源管理方面，崗位和人才能力相脫節(jié)，燃氣企業(yè)職責(zé)分工落實不到位，有些燃氣企業(yè)工作機制不活，與“人盡其才、才盡其用”的工作宗旨不匹配，人才和崗位不能充分結(jié)合發(fā)揮效益最大化。傳統(tǒng)燃氣企業(yè)人才隊伍在引進激勵以及培養(yǎng)教育等體制機制建設(shè)方面尚未完善，不能吸引燃氣企業(yè)留住人才。表現(xiàn)為：在企業(yè)人員管理方面，沒有具體的行為措施，未建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機制，不能在適當(dāng)?shù)膷徫话才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T；在燃氣企業(yè)工作人員使用方面，未健全選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與方法，常受身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等因素影響，使得企業(yè)內(nèi)部人才選用不合理，崗位與能力不匹配，最終導(dǎo)致人力資源的浪費；在人員評價方面，看重學(xué)歷、科研力量，忽視實際操作能力，人才能力得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失[1]。

3.2 人員素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)和操作技能人才匱乏

燃氣企業(yè)人員缺乏專業(yè)性強、系統(tǒng)化、高素質(zhì)人才團隊，燃氣企業(yè)用人需求與招聘的人才聯(lián)系度不高。有些燃氣企業(yè)為招引優(yōu)秀人才建立了人才培訓(xùn)基地等，讓人才與企業(yè)業(yè)務(wù)積極對接，但其中的企業(yè)人才各自的發(fā)展優(yōu)勢與燃氣企業(yè)項目實際發(fā)展的優(yōu)勢行業(yè)聯(lián)系并不緊密，燃氣企業(yè)人才隊伍建設(shè)效能無法最大化發(fā)揮。與此同時，燃氣企業(yè)引進優(yōu)秀人才隊伍針對性不高，缺乏復(fù)合型人才以及高層次創(chuàng)新型人才，人才過多停留在理論，缺乏實踐操作。即使燃氣企業(yè)與許多科研院所有深入合作，但政策保障、積極對接等方面，引入效果不明顯，很多燃氣企業(yè)重視人才引入數(shù)量，忽視人才引入質(zhì)量。缺乏合理的燃氣企業(yè)人才隊伍晉升渠道及人才戰(zhàn)略發(fā)展機制，在燃氣企業(yè)人力資源管理過程中，由于只注重燃氣企業(yè)人才隊伍擴大化建設(shè)，忽視燃氣企業(yè)人才隊伍整體的提質(zhì)增效。在流程管理過程中，設(shè)置人才隊伍晉升渠道流于形式化，人員積極性得不到充分發(fā)揮。宏觀燃氣企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有待提升，企業(yè)只注重單一引進以及人員招聘，制約燃氣企業(yè)發(fā)展后勁。

4 案例分析

4.1 案例介紹及選題意義

文章選擇探討的案例是《細化非家庭用燃氣表維修管理、降低企業(yè)運營經(jīng)濟流失》。目前，非家庭用儀表廠家眾多，多站點對應(yīng)多家表廠的情況，非家用燃氣表維修大多為流轉(zhuǎn)表廠進行后續(xù)檢修。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在信息傳遞過程中存在人力資源管理漏洞，沒有建立完善的人力資源管理機制，導(dǎo)致后續(xù)跟進不到位以至于出現(xiàn)維修周期較長、信息反饋不及時的情況，責(zé)任難以落實到個人，員工工作積極性不高。因此通過對《細化非家庭用燃氣表維修管理、降低企業(yè)運營經(jīng)濟流失》案例的研究發(fā)現(xiàn)，為了提升精細化管理水平，必須結(jié)合燃氣企業(yè)人力資源管理展開探討，通過構(gòu)建完善的管理機制，優(yōu)化完善績效考核制度，充分發(fā)揮考核的激勵和引導(dǎo)作用，促進各項業(yè)務(wù)的有序開展。

4.2 方案設(shè)計與開展

首先，制定《客戶服務(wù)三所績效考核方案》，該方案由《客戶服務(wù)三所部門組織績效考核細則》《客戶服務(wù)三所職工績效考核細則》《客戶服務(wù)三所外聘職工績效考核細則》三部分組成?？己藢ο鬄榘祟悾核L、副書記、副所長績效考核；職能組組長的績效考核；維修站站長(含值班室負責(zé)人)的績效考核；所部一般管理人員的績效考核；維修站業(yè)務(wù)員的績效考核；所部生產(chǎn)輔助正式職工的績效考核；維修站正式維修工及正式巡檢工績效考核；維修站正式民用巡檢職工績效考核。其次，考核內(nèi)容涉及指標(biāo)、日常管理、上下級部門測評和領(lǐng)導(dǎo)班子評分四個維度，確保能夠全方位體現(xiàn)工作量化、管理水平和溝通配合的工作成績。最后，對考核成績進行處理，考核結(jié)果與績效獎金、崗位晉升進行關(guān)聯(lián)，并作為職工全年等級評定的數(shù)據(jù)依據(jù)。

4.3 研究成果

細化非家庭用燃氣表維修管理工作提升了生產(chǎn)指標(biāo)，同時也提升了內(nèi)部人力資源工作分配及考核的管理水平，增加了一線職工參與企業(yè)管理的機會。通過與客戶服務(wù)部、計量銷售部、營業(yè)收費所溝通、征詢意見，確保信息傳遞過程的順暢、及時，加深了與其他協(xié)作單位間的溝通交流，避免出現(xiàn)“信息孤島”現(xiàn)象。流程編制中，對前期數(shù)據(jù)及處理環(huán)節(jié)進行分析，對產(chǎn)生的問題進行查漏補缺，形成各環(huán)節(jié)間的“閉環(huán)管理”，每起非家庭用燃氣表維修都做到跟蹤處理。管理效益得到有效提升，不僅體現(xiàn)在本所內(nèi)部，也加深了企業(yè)各部門的配合與交流，明確了各部門間的責(zé)任。權(quán)責(zé)分明，加強監(jiān)督與反饋機制的建設(shè)，從而達到跨部門間的無縫對接。

案例分析中，通過完善工作考核方案，明確管理思路和目標(biāo)。首先，明確考核形式和考核方式，根據(jù)職能不同考核方式也要有所不同；其次，明確考核內(nèi)容，考核要有針對性，避免形式主義，將所、組/站、職工各級工作職責(zé)進行逐級分解，實施分級目標(biāo)管理下的績效考核，加強考核制度的執(zhí)行力；最后，重視考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果透明化，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，對工作出現(xiàn)重大紕漏的員工進行懲罰，對考核中容易出現(xiàn)問題的地方，各部門要不斷優(yōu)化調(diào)整。充分發(fā)揮考核的激勵和引導(dǎo)作用，促進各項業(yè)務(wù)的有序開展，從而使企業(yè)在“管理水平”“服務(wù)水平”“時間效益”“經(jīng)濟效益”多維度得到顯著提升。

研究顯示，加強人力資源管理，積極運用績效評價手段可以提升員工工作積極性。嚴謹?shù)臉I(yè)務(wù)流程及完善的考核制度，可以充分發(fā)揮老職工業(yè)務(wù)熟悉的專長，展現(xiàn)新職工年輕人的創(chuàng)造力，新老職工結(jié)合，發(fā)揮專長，有效地提升了人員業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮了人力資源管理的最大效能。

5 優(yōu)化人力資源管理的主要措施

5.1 優(yōu)化配置，多策并舉，實現(xiàn)科學(xué)用工

一是制定科學(xué)的人力資源管理績效及激勵管理機制，在人力資源管理績效目標(biāo)設(shè)定、績效推進中，溝通不暢會導(dǎo)致燃氣企業(yè)員工對績效目標(biāo)不理解或不認可，不利于績效的實施，工作過程很盲目，難以發(fā)揮燃氣企業(yè)員工的主觀能動性，因此要建立暢通化的溝通機制，促進燃氣企業(yè)整體轉(zhuǎn)變觀念，燃氣企業(yè)加強績效評估，管理者與員工開展定期的績效溝通和回顧，與燃氣企業(yè)員工就評估的結(jié)果進行細致分析，制定科學(xué)的績效激勵管理渠道，充分激發(fā)燃氣企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性。二要采取差異化的管理指標(biāo)，燃氣企業(yè)人力資源管理要改變傳統(tǒng)的管理模式，燃氣企業(yè)管理者要承擔(dān)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，對燃氣企業(yè)工作負總責(zé)，承擔(dān)較高的企業(yè)管理指標(biāo)。燃氣企業(yè)中層要切實承擔(dān)起燃氣企業(yè)主營生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，對燃氣企業(yè)發(fā)展起重要作用，承擔(dān)較為多項的績效指標(biāo)。燃氣企業(yè)一般工作人員承擔(dān)燃氣企業(yè)較為基礎(chǔ)性工作，但是針對個人負責(zé)的工作不同，采取階梯性的績效考核方式，充分調(diào)動事業(yè)單位全部工作人員的積極性。三是通過燃氣企業(yè)科學(xué)的人才隊伍測評，找出燃氣企業(yè)人才的各自優(yōu)勢，全面進行分析，謹慎挑選不同類型的人才，選拔出具有待挖掘潛力的人才，建立燃氣企業(yè)人才晉升和績效管理體制機制?？茖W(xué)評價燃氣企業(yè)人才隊伍在崗位中取得的工作業(yè)績，選拔出掌握全面知識、實際經(jīng)驗豐富、業(yè)績考核優(yōu)異的員工，并且制定服眾的評價標(biāo)準(zhǔn)，對燃氣企業(yè)人才隊伍建設(shè)進行整體分析。四是全面分析燃氣企業(yè)人才隊伍的關(guān)鍵資質(zhì)，每個燃氣企業(yè)工作崗位的人才各有所長，要結(jié)合人才特有的優(yōu)勢，采取差異化的綜合考評方式，對績效結(jié)果一般的人員歸納總結(jié)工作不利之處，績效成績較高的人員要充分發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢所在，持續(xù)放大燃氣企業(yè)人員優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)具備了常規(guī)燃氣企業(yè)人員沒有的特質(zhì)，充分挖掘燃氣企業(yè)人才隊伍的優(yōu)勢，并把優(yōu)勢效能持續(xù)放大。

5.2 挖掘存量人力資源潛力，實現(xiàn)人力資源的保值增值

以錘煉業(yè)務(wù)精兵為重點，樹立燃氣企業(yè)人員隊伍理念，明確燃氣企業(yè)人員隊伍建設(shè)的重要性，把人才發(fā)展放在突出位置，不僅要健全燃氣企業(yè)人員隊伍引進、培養(yǎng)、使用、評價、流動、激勵機制，加快構(gòu)建具有吸引力的燃氣企業(yè)人員隊伍制度體系，為燃氣企業(yè)人員隊伍建設(shè)減輕負擔(dān)，充分激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力。同時還要樹立強烈的人才意識，完善配套設(shè)施的服務(wù)保障建設(shè)，充分發(fā)揮人才“傳幫帶”的作用，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，建立容錯糾錯機制，打造燃氣企業(yè)人員隊伍活力全面迸發(fā)的局面，真正做到引進人才、留住人才、用好人才。從政策、薪資、發(fā)展空間、政治待遇等方面給予傾斜和關(guān)懷，采取提供人才公寓、補貼安家費用、家人隨遷落戶、提高薪資待遇等措施，用真情、用薪資、用行動留住燃氣企業(yè)人員隊伍，充分調(diào)動燃氣企業(yè)人員隊伍的積極性，激發(fā)燃氣企業(yè)人員隊伍的創(chuàng)新活力，讓大家心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，真正做到鳳凰筑巢促發(fā)展。

提高燃氣企業(yè)人力資源管理效率的綜合素質(zhì)，加強燃氣企業(yè)人力資源建設(shè)。一是加強燃氣企業(yè)隊伍建設(shè)。進一步完善公開選調(diào)辦法，扎實開展好燃氣企業(yè)人員考試工作；進一步抓好燃氣企業(yè)中層干部輪崗交流工作，完善競爭上崗的措施辦法；扎實抓好燃氣企業(yè)培訓(xùn)教育，認真組織實施燃氣企業(yè)人員行為規(guī)范建設(shè)、職業(yè)道德建設(shè)、能力和作風(fēng)建設(shè)，努力提高燃氣企業(yè)人員隊伍的整體素質(zhì)。二是加大燃氣企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)使用力度。大力培養(yǎng)急需的燃氣專業(yè)技術(shù)人才；進一步深化職稱評聘管理，進一步推進職稱評聘科學(xué)化、專業(yè)化，并認真實施好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，完善專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用辦法，實施好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員享受政府特殊津貼工作，以提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。三是加大技能人才培養(yǎng)使用力度。進一步加大以技師、高級技師為重點的技能人才選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)力度，充分依靠各級各類優(yōu)質(zhì)企業(yè)，與企業(yè)開展相關(guān)合作，開展有針對性的職業(yè)技能培訓(xùn)；培養(yǎng)企業(yè)高技能人才，抓好高技能人才師資骨干力量建設(shè)。四是優(yōu)化人員分配，確保人才的合理化運用。燃氣企業(yè)要對內(nèi)部人員進行優(yōu)化配置，緊抓用工總量要素，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進行人力資源管理。燃氣企業(yè)要合理配置員工的工作，把人員調(diào)配到氣庫職位，調(diào)節(jié)工作時間，確定工作計劃，對銷量大的庫站要增加人員數(shù)量，按照人員的工作能力進行工作安排。若營業(yè)時間較忙要增加工作人員的數(shù)量，提高工作的質(zhì)量；當(dāng)營業(yè)時間較為輕松的時候，可以安排員工調(diào)休，從而激發(fā)員工工作的熱情。燃氣企業(yè)還要規(guī)范機關(guān)部門設(shè)置，分類設(shè)置各部門，要考慮部門設(shè)置的先進性和實用性，秉承模塊設(shè)計和城市設(shè)計相結(jié)合的理念，撤銷公司機關(guān)的附屬機構(gòu)，實現(xiàn)人員精干、機構(gòu)精簡、分工明確。選擇工作能力強、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工創(chuàng)建臨時工作小組。重點對待人員編制情況，節(jié)省企業(yè)管理費用。實行彈性工作時間，從而縮減勞動強度，優(yōu)化人員配置。

5.3 優(yōu)化人力資源管理文化的工作方法

燃氣公司建立積極和諧的企業(yè)文化，能夠提高企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感。燃氣公司要根據(jù)員工的實際需求對其進行管理，創(chuàng)建良好的文化環(huán)境。燃氣企業(yè)可以為員工設(shè)置項目獎金，提高薪資和福利待遇等方式，提高員工的收入，從而滿足員工的物質(zhì)需求。燃氣企業(yè)也可以組織文化娛樂和團建活動，引導(dǎo)員工參加相應(yīng)的文建活動，使員工之間能夠相互了解、相互溝通，提高員工的企業(yè)文化意識。燃氣企業(yè)也可以增加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險的比例，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，滿足員工的安全需求和未來發(fā)展需求。燃氣企業(yè)也可以對工作成績突出、做出巨大貢獻的員工，給予相應(yīng)的表彰、榮譽獎勵等。燃氣公司也可以運用多種多樣的手段了解員工的職業(yè)需求、職業(yè)期望，從而為員工進行職業(yè)生涯的指導(dǎo)，給予員工外出學(xué)習(xí)和進修的機會，拓寬員工自我發(fā)展的空間，從而滿足員工的自我實現(xiàn)需求，提高員工的自我價值和社會價值。因此，燃氣企業(yè)應(yīng)建立積極向上的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境、氛圍，能夠使員工秉承積極向上、努力拼搏、勇于奉獻的心態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，促進燃氣企業(yè)人力資源管理工作，也能促進燃氣企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

6 結(jié)論

人力資源管理是燃氣企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展、把握發(fā)展方向的關(guān)鍵，提高燃氣企業(yè)屬性，積極應(yīng)對燃氣企業(yè)發(fā)展新情況、新挑戰(zhàn)，努力走出燃氣企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新路子。綜上所述，做好燃氣企業(yè)人力資源管理工作具有重要意義，通過優(yōu)化燃氣企業(yè)人力資源管理建設(shè)、優(yōu)化燃氣企業(yè)人才建設(shè)模式等措施，可實現(xiàn)燃氣企業(yè)整體穩(wěn)步提升、經(jīng)濟發(fā)展和群眾幸福并舉，有效降低損耗，提升經(jīng)濟效益。但是燃氣企業(yè)人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多角度多方位入手，更需要相關(guān)研究人員繼續(xù)深入探討和研究。