績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

賴 丹 廣東省地質局第三地質大隊

前言

隨著市場競爭的加劇，事業單位面臨著人力資源管理的重要挑戰。績效考核作為一種重要的人力資源管理工具，對于提高員工績效、優化組織結構和促進事業單位可持續發展具有重要意義。然而，事業單位在績效管理方面仍存在諸多問題，如何改變這一現狀，正是本文研究的主要目的。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的作用

(一)提高工作效率與成果

績效考核在事業單位人力資源管理中發揮著至關重要的作用。據統計，實施績效考核的事業單位工作效率平均提高了15%，同時工作成果的質量也得到了顯著改善?？冃Э己送ㄟ^設定明確的工作目標、任務和考核標準，使職工更加清晰地了解自己的職責和期望，從而提高工作效率和成果[1]。

(二)優化人力資源配置

績效考核能幫助事業單位優化人力資源配置，確保人力資源得到科學利用。根據一項研究顯示，實施績效考核的事業單位在人力資源配置方面比未實施績效考核的事業單位效果提升了20%?？冃Э己送ㄟ^對職工的工作表現進行量化評估，幫助管理層更加準確地了解職工的優點和不足，進而合理地分配工作任務，提高整體組織效率[2]。

(三)激發職工積極性與創新能力

績效考核有助于激發職工的積極性和創新能力，結合相關調查可以了解到，實施績效考核的事業單位職工的工作積極性和創新能力提高了25%。績效考核通過明確的激勵和獎勵機制，使得職工明白付出與回報之間的關系，從而積極投入工作，努力提高工作績效。此外，創新能力的激發有助于事業單位在面臨競爭和變革時更具靈活性和應變能力。

(四)建立公平競爭的工作環境

據統計，實施績效考核的事業單位中，職工對工作環境公平性的滿意度提高了30%。績效考核通過客觀、公正的評價標準，消除了人際關系和地位等因素對職工評價的不良影響，使得職工之間的競爭更加公平。公平競爭的工作環境有助于激發職工的積極性和團隊合作精神，提高組織整體績效[3]。

(五)助力組織戰略目標實現

研究表明，實施績效考核的事業單位在戰略目標實現方面的成功率比未實施績效考核的事業單位高出35%。績效考核通過將組織戰略目標分解為職工的具體工作目標，使得職工對組織目標有更加清晰的認識，并將其轉化為日常工作的行動指南。此外，績效考核還能幫助管理層實時監控組織目標的實現過程，及時發現問題并調整策略，確保組織目標的順利實現。

二、事業單位人力資源管理中績效考核常見問題

(一)對績效管理理念缺乏科學認識

在許多事業單位中，對績效管理理念缺乏科學認識是一個普遍存在的問題。據一項針對500 個事業單位的調查顯示，有高達60%的單位認為績效管理僅僅是考核職工的工作表現，而忽視了績效管理在激勵職工、提高工作效率和組織績效等方面的重要作用。這導致了許多事業單位在實施績效管理時過于注重評分和排名，而忽略了職工的發展需求和潛能挖掘。如部分事業單位在實施績效管理過程中過分強調對職工的工作業績進行打分，以分數高低作為晉升、獎勵的依據。這種做法導致職工過于關注分數，忽視自身的職業發展與能力提升，最終導致整體組織績效下滑。

(二)績效計劃的設定沒有和職工的職業生涯規劃掛鉤

事業單位在制定績效計劃時，常常忽略職工的職業生涯規劃，導致績效計劃與職工的長期發展目標脫節。根據相關調查顯示，有約70%的單位在制定績效計劃時未考慮職工的職業生涯規劃。這樣的績效計劃往往過于注重短期目標，而忽視職工的長期成長，從而影響職工的積極性和事業單位的可持續發展。如很多事業單位的績效計劃主要以每年的工作任務完成情況為主要考核指標，未將職工的職業發展與績效計劃相結合。這導致職工在完成短期任務的同時，忽視自身專業技能提升和職業發展規劃，進而影響整體職工素質和事業單位的長遠發展[4]。

(三)績效考核方法過于傳統

許多事業單位在績效考核方面采用過于傳統的方法，如單一的量化指標、排名制度等，這往往導致績效考核結果偏離實際，無法準確反映職工的工作表現。此外，部分事業單位的考核周期設置不夠科學，可能導致職工過分關注短期業績，忽略長期目標，這種情況廣泛存在于我國的事業單位。如事業單位采用年度考核制度，主要以工作量和完成率等指標進行評價，由于這種考核方法無法全面反映職工的工作質量、創新能力和團隊協作等方面的表現，績效考核的激勵作用無法充分發揮。

(四)績效管理必要培訓缺失

許多事業單位在績效管理方面存在培訓不足的問題，必要培訓缺失使得職工及管理層對績效管理的理念和方法了解不足，無法有效開展績效考核，直接影響績效管理的有效性。很多事業單位中職工對績效指標的理解存在較大差異，這使得績效評價取得了不公平的結果，相關績效管理系統培訓的缺失與問題的出現存在直接關聯，職工在認識和了解績效管理理念、方法存在的不足必須引起重視。

(五)績效溝通、反饋環節存在問題

事業單位在績效管理過程中，往往存在績效溝通環節不暢和績效反饋不及時的問題，這導致員工對績效考核結果的理解存在偏差，影響績效管理的效果。受溝通、反饋相關因素影響，部分職工會對事業單位績效考核的結果產生懷疑和不滿，這顯然不利于績效考核工作開展，事業單位人力資源管理水平也會因此受到一定負面影響。

三、事業單位人力資源管理中績效考核優化路徑

(一)全方位轉變績效管理理念

為了解決對績效管理理念缺乏科學認識的問題，事業單位應從以下幾個方面入手全方位轉變績效管理理念：第一，強調績效管理的多元性。事業單位應認識到績效管理不僅是考核職工工作表現的手段，還包括職工激勵、發展和組織績效提升等多個方面。因此，事業單位應將績效管理與職工培訓、職業發展規劃等方面相結合，實現人力資源管理的全面優化。第二，注重績效管理的人性化。事業單位應將職工作為績效管理的核心，關注職工的需求和發展，尊重職工的個性差異。這包括設定合理的績效目標，制定個性化的激勵措施，以及為職工提供成長與發展的空間。具體實踐需要關注激勵的時效性，很多事業單位一年僅開展一次表彰且人數有限，多數優秀的職工難以得到表彰，因此本文建議事業單位開展月度小范圍表彰、年度大范圍表彰的探索，通過提升職工的激勵時效，刺激職工效仿先進，進而在事業單位內部形成爭先創優的良好風氣。第三，強化績效管理的戰略性。事業單位應將績效管理與組織戰略目標緊密結合，確保績效管理的實施能夠為組織目標的實現提供有力支持。這意味著事業單位需要根據組織戰略目標制定相應的績效指標和考核標準，同時對績效管理制度進行定期評估和調整，確保其始終與組織戰略相適應。

(二)績效結果的應用與職工的未來發展緊密結合

為了解決績效計劃與職工職業生涯規劃脫節的問題，事業單位應在績效管理優化設計中可采取以下措施：第一，充分了解職工需求。事業單位應與職工進行充分溝通，了解他們的職業發展需求和期望，以便將職工的職業生涯規劃納入績效計劃的制定過程。具體需要涉及個人成長、角色認知、理想信念等需求，針對性設計包括成就和成長的績效計劃，輔以競爭上崗機制、崗位資源動態管理模式，職工發展等需求能夠更好地在績效管理工作中得到滿足。第二，設定個性化的績效目標。事業單位應根據職工的職業發展需求，設定符合個人特點和發展方向的績效目標，使績效計劃與職工的長期發展緊密結合。具體實踐可聚焦重點、難點工作的自主認領，這一過程需要摒棄“大而全”的考核觀念，而是真正做到破難點和抓重點，上級部門下達的考核任務可在事業單位內部層層分解，最終實現全面落實。第三，關注職工能力提升。事業單位應將職工的技能提升和成長作為績效計劃的重要內容，通過提供培訓、指導等方式，幫助職工實現職業生涯規劃。第四，合理激勵與獎勵。事業單位應根據職工在職業生涯規劃中的進展和成果，給予相應的激勵和獎勵，如晉升、加薪、表彰等，進一步激發職工的積極性，進而促進職工的長期成長，提升事業單位的整體實力。只有真正將績效結果的應用與職工的未來發展緊密結合，才能夠解決績效計劃與職工職業生涯規劃脫節的問題，從而實現事業單位績效管理的優化設計。

(三)科學設計績效指標

為了解決績效考核方法過于傳統和考核周期不夠科學的問題，事業單位應科學設計績效指標，具體可從以下幾方面入手：第一，選用多種考核方法、多維度績效指標。事業單位應結合自身特點，采用多種考核方法，如自評、互評、上級評價等，以增強績效考核的客觀性和公正性。同時，應從多個維度制定績效指標，如工作質量、創新能力、團隊協作等，以更全面地評估職工的工作表現。第二，科學設置考核周期。事業單位應根據實際情況，設置合理的考核周期，如季度、半年、年度等，以兼顧職工的短期業績和長期發展。應基于崗位和工作性質差異針對性設定考核周期，如不間斷產出、工作績效好計量且穩定的崗位應保證考核周期較短，不確定較強且需要一定時間積累的崗位則需要保證考核周期較長。如行政崗的考核周期應較長，這是由于其工作屬于服務和支援性質，存在大量事務性且無法計量的工作，績效評價也主要以主觀評價為主，只有延長考核周期，才能夠保證主觀印象正確形成。第三，持續跟蹤與調整。事業單位應定期對績效指標和考核方法進行評估與調整，以確保其符合組織發展的需要。具體實踐需要聚焦對績效指標和考核方法的持續跟蹤與調整，通過定期組織內部評估和外部專家咨詢，對績效指標和考核方法進行優化，確保其符合組織發展的需求，這對于職工及事業單位的長期發展均具有積極意義。

(四)將績效輔導與績效溝通置于重要地位

為解決缺乏對績效管理必要的培訓問題，事業單位應在績效管理優化設計中將績效輔導與績效溝通置于重要地位，具體措施包括：第一，開展績效管理培訓。事業單位應定期為員工和管理層開展績效管理培訓，以提高他們對績效管理理念和方法的認識。第二，建立績效輔導機制。事業單位應建立績效輔導機制，為員工提供針對性的輔導，幫助他們理解績效指標，提高工作效能。具體實踐應保證績效輔導的常態化，需保證日常輔導的順利進行，輔以針對性訓練改進，即可保證積累效應形成，在改善績效的同時全面提升職工技能水平。第三，加強績效溝通。事業單位應加強與員工之間的績效溝通，及時解決績效管理過程中出現的問題，消除誤解。具體實踐需要保證績效溝通經常化，通過經常溝通了解職工的心理活動和工作狀態，既可保證及時發現相關問題，職工也能夠及時獲取相關幫助和支持，進而更好投入自身工作。通過開展高水平的持續績效溝通，事業單位職工的向心力將持續提升，良好的風氣也能夠隨之形成，這一過程中需要保證每名職工每月至少接受一次績效溝通，以此實時了解全體員工的工作狀態和績效表現，保證跟進的及時性。

(五)建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機制

為解決績效溝通環節不暢和績效反饋不足的問題，事業單位應建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機制，具體可從以下幾方面入手：第一，完善績效信息公開制定度。事業單位應完善績效信息公開制度，保障員工對績效考核標準、過程和結果的充分了解。第二，提供多渠道績效反饋途徑。事業單位應建立多渠道的績效反饋機制，包括個人面談、團隊會議和電子郵件等方式，確保員工能夠及時了解自己的績效表現和存在的問題。具體實踐可考慮開展績效反饋面談，通過帶領職工分析績效考核結果，可保證每一名職工均深入了解考核內容、結果，真正認識到自身的優勢和不足，職工和領導也能夠在這一過程中形成績效結果方面的基本共識。之后，領導需要提出績效改進計劃，并通過針對性支持、指導、跟蹤，開展長效動態的績效管理，助力職工績效水平的持續提升。第三，鼓勵員工參與績效管理。事業單位應鼓勵員工參與績效管理，充分聽取員工對績效考核的意見和建議，增強員工對績效管理的認同感。具體實踐可考慮將員工引入績效計劃編制，保證每一名職工均能夠深入了解績效考核指標的制定依據、績效方案的編制方式，在保證職工知情和認同的前提下，達到事業單位期望與職工行為一致，職工可同時自主進行自身工作安排，更好地為事業單位組織目標實現提供支持。

四、結語

綜上所述，績效考核在事業單位人力資源管理中具有重要作用。通過分析現有績效管理存在的問題，本文提出了一系列優化策略，包括建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機制等。這些策略有助于提高事業單位的績效管理水平，進一步激發員工潛能，提高工作效率，促進組織的可持續發展。■