專科醫院新生代從業人員職業倦怠及其與工作壓力相關性研究

叢洪斌 聶宏偉 許利剛

職業倦怠（Career Burnout） 由美國臨床心理學家Freudenberger 于1974 年提出，首次應用也是在醫療人員這類群體，主要研究了護理人員職業倦怠癥狀和解決辦法。職業倦怠三維模式由Maslach 在1981 年提出，也是目前公認解釋和測量職業倦怠的首選和權威模式，將職業倦怠定義為情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低三個維度[1]。嚴峻的醫療環境、緊張的醫患關系以及自身專業培養周期長、工作考核嚴格、晉升壓力大等諸多因素造成了醫療人員營養、睡眠、心理等諸多方面出現問題，職業倦怠發生率居高不下。Hall 將職業倦怠的危害稱作是“護士職業性癌癥”[2]。Fagin 的研究表明，在英國40%的護士存在明顯的情感衰竭癥狀，職業滿意度低，且有33.3%～69%的注冊護士近期有離職的打算[3]。國外文獻往往對新生代稱之為Y 代（Generation Y）。Zemke 等提出，Y 代是于1980—2001 年之間出生的群體，信息化特征明顯，身處科技迅猛發展、知識大爆炸的時代[4]。齊效菊研究國內某三甲醫院職工工作積極性影響因素時將新生代從業人員定義為1980 年后出生并在醫院工作的群體[5]。

一、資料來源與方法

（一）研究對象

采用方便抽樣法，選取某專科醫院新生代從業人員（醫生、護士、醫技、行政后勤等）作為調查對象，發放問卷250 份，回收有效問卷246 份，有效回收率98.4%。

（二）研究方法

個人基本資料調查表，即一般人口統計學資料；職業倦怠調查表：采用馬氏職業倦怠量表(MBI—HSS)，包含22 個條目，三個維度，即情緒衰竭、去人格化和低成就感；工作壓力調查表：采用陳建萍編制的臨床醫生壓力源量表，共計38 個問題、7 個維度，得分越高則表明工作壓力影響越大。

（三）統計分析法

采用SPSS26.0 軟件，進行t 檢驗、方差分析等統計方法探究職業倦怠發生情況及職業倦怠各維度得分情況的差異；以Pearson 相關分析對職業倦怠和工作壓力進行相關關系描述。檢驗水準α=0.05。

二、結果

（一）新生代從業人員職業倦怠調研現狀

調查結果顯示，低程度的情緒衰竭有57 人（23.2%），中等程度的情緒衰竭有105 人（42.7%），重度情緒衰竭有84 人（34.1%）。低程度的去人格化有118 人（48%），中度去人格化有84 人（34.1%），重度去人格化有44 人（17.9%）。低程度的個人成就感降低有196 人（79.7%），中度的個人成就感降低有42人（17.1%），重度個人成就感降低的有8 人（3.2%），見表1。

表1 新生代從業人員職業倦怠檢出總體情況

（二）新生代從業人員工作壓力調研現狀

1.工作壓力總體情況。工作壓力源量表分值的高低反映了該工作壓力源的高低，具體結果詳見表2。

表2 新生代從業人員工作壓力總體情況

新生代從業人員壓力源中組織管理平均得分是22.66 分、職業興趣平均得分是19.62 分、工作負荷平均得分是17.64分、職業發展平均得分是18.20 分、人際關系平均得分是5.13分、外部環境平均得分是10.82 分，醫患關系平均得分是6.43分。同均值作比較可知，醫院新生代從業人員工作壓力源處在中等偏上的水平。

2.工作壓力與職業倦怠兩者的相關分析。將職業倦怠各維度得分和工作壓力各維度得分進行Pearson 相關分析。發現：職業倦怠的情緒衰竭、去人格化兩個維度和工作壓力的組織管理、職業興趣、工作負荷、職業發展、人際關系、外部環境、醫患關系六個維度之間存在顯著正相關（P<0.05）；職業倦怠的低成就感維度和工作壓力的職業興趣、職業發展、人際關系、醫患關系四個維度之間存在顯著正相關（P<0.05），見表3。

表3 工作壓力與職業倦怠相關分析

三、討論

通過工作壓力和職業倦怠相關分析來看，職業倦怠和工作壓力都是密切相關，且工作壓力越大，職業倦怠現場越嚴重。職業倦怠的情緒衰竭、去人格化兩個維度和工作壓力的組織管理、職業興趣、工作負荷、職業發展、人際關系、外部環境、醫患關系六個維度之間存在顯著正相關；職業倦怠的低成就感維度和工作壓力的職業興趣、職業發展、人際關系、醫患關系四個維度之間存在顯著正相關，這與以往研究結論具有一致性。例如，有學者基于廣州4 家綜合醫院進行急診科醫護人員職業倦怠原因的質性研究分析時指出，醫患關系緊張和醫患矛盾沖突時有發生是職業倦怠產生的重要因素[6]。

在組織管理方面，醫院管理缺乏人性化，人才培養機制缺乏連續性，導致職工工作積極性時高時低，同時原有的薪酬水平已經落后于現代市場，諸多組織層面因素都使得職工激情下降，情緒衰竭嚴重，同時不完善醫德醫風和醫療風險體系無法發揮保障職工人格化安全的功效。

在工作負荷方面，新生代從業人員所處階段是各知識領域不斷深化、交叉的信息爆炸時代，迅猛發展的網絡技術加快了教育資源的更新迭代，他們不僅僅要面對病人就診，同時需要不斷提升自我學習能力、科研水平，懂得多學科交叉、知識融合。白加黑的工作模式導致了新生代從業人員諸多身體和身心疾病的發生，加重焦慮和抑郁情況。

在職業發展方面，醫院盡管設立了青年骨干培養計劃和管理干部培訓，但專科醫療知識受限一直是人才成長的障礙。新生代從業人員一方面擁有“醫者仁心”強大的職業歸屬感，另一方面內心卻追求生活個性自由。盡管篤定在醫學行業奮斗終生，具有深厚的職業歸屬感，但是面臨著職業期許與現實發展的矛盾，這種矛盾影響著職業認同和職業規劃。這必然導致職工疲于應付常規工作，工作積極性銳減，情緒衰竭現象越來越嚴重。

在外部環境和醫患關系方面，因為醫學專業特殊性，新生代從業人員面對的職業風險系數更高，要求的心理抗壓能力更強，一旦出現醫患難以溝通與交流甚至醫患沖突，新生代從業人員根本無法聚焦在職業工作上，自我成就感和價值感越來越差。

四、結論

（一）醫院新生代從業人員職業倦怠問題突出，不容樂觀

醫院新生代從業人員檢驗出中重度的情緒衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。調研數據證明，該醫療機構新生代從業人員職業倦怠具有高檢出率，已經成為影響組織發展的關鍵障礙。

（二）職業倦怠和工作壓力呈正相關，降低新生代從業人員的工作壓力能夠有效削弱職業倦怠

研究表明，工作壓力越大，職業倦怠程度越高。醫院方面應該優化管理機制，確保工作模式、薪酬激勵、人才培養等見行見效。

構建科學合理的工作模式。一方面，實施彈性工作制，緩沖職工工作和家庭雙重壓力。通過數據調研發現，醫院新生代從業人員有的正處婚育、贍養父母的壓力期，同時也被上級領導、家屬朋友、社會服務對象寄于更高期待，容易出現郁郁寡歡、沉默寡言上的性格改變和自我貶低、消極待物的行為方式，職業倦怠容易發生。醫院職能部門可以通過連續排班聯合層級管理，緩解其職業倦怠感，促進醫療人員工作積極性的提高。同時發揮團結協作能力，根據科室實際進行每天4h 六班制，實施團隊滾動排班，確保職工工作休息時間。另一方面，實施崗位輪換制提升職業興趣和激情，保障自身積極性和價值感。通過數據調研發現，醫院行政類職工職業倦怠發生率最高，但他們擔任中堅力量，是醫院方針政策落地見效的關鍵角色，而且管理職能來源于專業水平，管理和專業融合發展，才能讓行政管理工作游刃有余。

構建職工長期職業規劃。醫院具有行政管理職務、從事管理崗位或者管理和業務雙肩挑的新生代從業人員在職業倦怠發生率上明顯更高。醫院要合理控制工作節奏并進行結果審核，同時組織遵循系統化、長期化與動態的原則，設定職業規劃長期工作機制，使員工在組織中得到成長，實現人生價值與目標。

提升薪資待遇，保障績效激勵和職工價值同頻共振。醫院的職工薪酬已經不具有競爭優勢，而薪酬是新生代醫療職工職業發展、工作拓展價值感的最有力表現，直接影響著職業倦怠水平的高低。醫院要制定以實際貢獻為評價標準的激勵辦法，建立與崗位職責目標相統一的收入分配機制，從定崗定編明確崗位職責到關鍵核心指標考核都要提高每項措施的含金量和實用性，確保正向引導職工薪酬觀。

加強法律培訓，有效控制醫療風險。醫院應建立醫療糾紛預防與處理體系，對新生代從業人員進行培訓，有效預防醫療糾紛的出現，使醫務人員能夠安心開展診療活動，在工作中更加具有安全感；對發生的投訴、醫療糾紛，醫院有專人進行分析，根據分析結果構建健全的防范機制，形成比較系統的發現、處理、善后的處理模式，從而緩解醫患關系，最終減輕醫務人員的職業倦怠感。