基于波特-勞勒綜合激勵模型的紡織行業激勵機制探索

向婷，劉慧霞

（廣州華商學院，廣東 廣州 511399）

0 引言

近年隨著中國廉價勞動力人口紅利的逐漸遠去和東南亞等地紡織業崛起，中國紡織業面臨成本優勢不再，低端產品產能過剩、勞動力結構等巨大挑戰。紡織行業作為人力資源的需求大戶正在逐步喪失其人力資源競爭力，其中企業激勵不當是造成人員流失率高，企業低效率的重要原因。因此紡織行業急需高質量轉型發展、不僅對內部精細化運營管理提出更高要求，而且亟須科學規劃人員隊伍建設、完善企業激勵機制以優化管理效能。

1 波特-勞勒綜合激勵模型

波特-勞勒綜合激勵模型是由學者邁克爾·波特（Michael Porter）和愛德華·勞勒（Edward Lawler）于1968 年共同提出的一種用于解釋工作動機和員工績效之間關系的框架[1]。該模型研究了激勵對個人努力到工作績效提升從而獲得獎酬、帶來滿足感整個過程是如何實現的。它構建了“努力→工作績效→滿足度→個人效價”四個因素間的良性循環邏輯關系。它以“工作績效”為中心，闡述了多種變量之間的聯系。該模型認為，員工的績效不僅受到個體能力和努力的內在因素影響，還受到組織中外部環境激勵因素的調節。

2 基于模型紡織行業的因素分析

波特-勞勒綜合激勵模型強調了內外因素的相互作用，既關注員工個體的薪酬、外部環境支持和晉升條件等外在需求，也關心群體激勵的公平感知、工作認可、榮譽感和價值感等內在需求。以下結合紡織行業激勵實際，以“工作績效”為中心，將該模型按激勵過程進展劃分為三個階段，分別是“努力→績效”“績效→獎酬”“獎酬→滿意”。

2.1 “努力→績效”階段

個人工作績效既需要個人的努力程度，同時也會受到工作環境、能力素質、角色感知等多種因素的影響。根據波特-勞勒綜合激勵模型，將紡織行業的該階段的影響因素分為以下兩個方面：

一是工作環境和角色感知。紡織行業的工作環境和工作條件一直是關注的焦點之一。同時紡織業目前人力資源的整體素質不高，尤其是中小紡織企業人才資源匱乏嚴重。其一線員工年齡普遍層次較低，且多為低學歷。很多中小紡織企業工作人員只滿足于應付日常的生產活動，企業的創新意識比較薄弱、相關技術的培訓和開發，企業吸引人才的集聚力較差。角色感知是指個人對任務中充當角色的理解，對組織意圖與期望的領會。紡織行業員工普遍對工作角色感知度較差，工作認同感和成就感不高。員工在完成工作任務時所付出的努力和投入程度以及個人的能力素質都是影響績效的重要因素。而個人能力素質提升、個人的責任感以及職業道德都會影響他們的努力程度。

二是對獎酬價值的認知。效價是指崗位工作與任務等相關指標的完成率（工作成就感），如果工作及任務指標完成率越高，工作價值感會越高，工作努力程度也就越高。如果企業報酬缺乏吸引力，則無法形成有效激勵。目前我國紡織行業獎酬激勵模式單一，而新時代員工對于員工的工作態度獨立性、工作環境流動性以及職業多樣性都日趨增強，他們工作目的不再是之前傳統行業單純是為了賺錢而工作，他們把工作看成是自我價值實現的一部分。因此，根據紡織行業的特點，設計出體現行業人才勞動價值、具有吸引力的獎酬至關重要。

2.2 “績效→獎酬”階段

工作績效是制定相應獎酬措施的重要依據，員工的工作績效直接影響他們對于績效回報的滿足程度。如果員工認為自己的工作表現得到適當的回報，包括薪酬、獎勵、晉升機會等，他們更容易感到滿意和滿足。結合波特-勞勒綜合激勵模型，工作績效除了受到努力程度的直接影響外，還與以下因素有關。

一是綜合能力素質。綜合能力作為人才的初始資源它是完成績效目標的基礎，若是員工個人綜合能力不足，即便付出同樣的努力，也無法獲得同等的績效結果。紡織行業涉及各種紡織材料、生產技術和加工工藝，紡織行業的生產過程復雜多樣，它對不同層級員工的綜合能力要求都較高，涵蓋了技術專業知識、質量控制能力、生產管理能力、團隊合作與溝通能力、創新能力，以及適應能力等多個方面[2]。員工通過不斷學習和提升這些能力，才能夠更好地適應行業的發展需求。

二是對工作任務及目標的認識。根據波特-勞勒綜合激勵模型，員工對自身工作任務和目標的認知會影響他們的動機和績效表現。紡織行業對工作任務及目標的認識需要著重在明確工作任務、制定可實現的工作目標、提供支持和資源以及進行有效的績效評估和反饋等方面進行。首先明確向員工傳達清晰明確的工作任務應包括告知員工具體的工作內容、期望的工作結果以及工作的優先級和關注點。另外，紡織行業應該為員工提供適當的資源和支持，以幫助他們完成工作任務和達到工作目標。紡織行業還應該建立有效的績效評估體系，對員工的工作任務完成情況和目標達成程度進行評估和反饋。及時的績效反饋可以激勵員工繼續努力，認知自己在工作任務和目標方面的表現，并進行調整和改進。

2.3 “獎酬→滿意”階段

滿意度是一輪激勵循環的終點，作為一種在工作的心理狀態，指員工個體相關需求得到實現時的主觀感受。不僅會受到本輪循環的各種變量影響，同時它也作為變量影響下一輪循環的努力程度，并最終形成了激勵聯系和循環閉環。主要受到以下幾個因素影響。

一是內外獎勵結合程度。外在獎勵通常是指直接與工作成果相關的經濟性或物質性回報，如薪資、獎金、期權、晉升等。而內在獎勵則強調了員工從工作本身過程中獲得的滿足感和自我實現。主要包括成就感與挑戰、自我發展與成長、自主權等。紡織企業通過外在獎勵措施，同時也通過提供具有挑戰性的工作任務、培訓發展機會和自主權等內在獎勵，滿足了員工的成就感、自我實現和自我發展的需求。這樣的激勵機制能夠更好地激發員工的積極性和創造力，提高他們的績效表現。

二是獎酬的外部公平性。外部公平性指的是員工將實際獎酬與預期獎酬進行匹配，以及與其他參照群體相比較時，獎酬分配是否公平。若與之相差過大，則內心產生不平衡感，從而影響滿意度。紡織行業對外部公平性的認識在激勵機制中起著重要的作用。通過建立薪酬公平、獎勵公正、晉升機會公正和崗位平等公平的機制，可以增強員工的動機和歸屬感，促進組織的穩定和發展。

三是員工付出與獎酬的匹配度，紡織行業對員工付出與獎酬匹配度的認識體現在激勵機制中，即員工所獲得的獎勵和回報是否與他們的付出和貢獻相匹配。紡織行業一般是以績效為導向，通過績效評估和反饋來確定員工的獎酬。在這種情況下，員工的付出與獎酬之間應保持較高的匹配度。主要受到績效導向、職位和崗位要求、知識和技能價值以及工作困難程度影響。紡織行業可通過公正評估績效、靈活獎酬方案、提供發展機會和激勵激發動力等幾個方面實現員工付出與獎酬的匹配度，從而提高員工的滿意度和績效水平。

3 基于模型紡織行業激勵機制的構建

根據波特-勞勒綜合激勵模型，結合我國紡織行業激勵機制的特點，上文以“工作績效”為中心，將該模型按激勵過程進展劃分為三個階段，并總結出影響階段的8 個影響因素，實現了理論模型在具體場景的應用。為更好能夠以理論指導實踐決策，本文探索了一套基于波特-勞勒綜合激勵模型的紡織行業人才激勵機制，詳見圖1，希望為新時期紡織行業激勵機制的完善提供更多有益的思考。

圖1 紡織行業人才激勵機制框架

3.1 崗位激勵機制

崗位激勵是從崗位認知和個體角色感知兩方面出發，強化員工對工作崗位的正確認識，并激發個體進取心，達到增強努力與績效的關聯。首先，針對紡織行業人員崗位認知模糊的現狀，企業應規范崗位職能業務規劃及職責歸屬，強化各層級人員對崗位的認知，塑造崗位“主人翁”意識，從而提高行業人員對企業的歸屬感、認同感和責任感。在崗位晉升機制上，可以將優勝劣汰的崗位競爭機制納入，激發崗位危機意識，明確崗位個人發展及發展定位，消除崗位薪酬歧視，規范崗位福利待遇管理，拓寬崗位發展空間與路徑[3]。最后制定明確的監督和懲處機制，同時關注員工心理健康并注意緩解崗位挫敗感及職業倦怠情緒；為行業人員“松綁減負”，提高人員工作努力程度。

3.2 獎酬激勵機制

基于波特-勞勒模型，獎酬被視為重要的激勵因素之一。紡織行業應當充分考慮行業特點和實際情況，制定科學合理的獎酬機制，可根據績效評估結果設定獎酬方案。這包括基本薪資、績效相關獎金、提成制度、福利待遇等形式的獎勵，根據員工的表現和貢獻給予相應的獎酬回報。從內在獎勵、外在獎勵等多途徑著手，持續強化外在獎酬的物質性激勵，不斷優化工作環境，優化保障普遍關心的硬件條件。內在獎酬方面，構建對不同層級及資歷員工例如合理的探親休假、津貼標準、靈活設定補償機制等，以此實現工作量與獎酬期望、福利需求之間的差距均衡化。

3.3 支持機制

首先良好的工作環境是高效率、高質量工作產出的重要支撐。紡織企業應確保員工有必要的工作條件和設施來完成工作任務，提供舒適的工作環境可以減少員工的身體疲勞和工作壓力，提高工作效率。例如安全的工作場所、符合人體工程學的工作站等。其次，構建不同學歷、不同專業、不同崗位員工的支撐發展規劃路徑，支持不同層級員工的學習和職業成長。例如提供培訓計劃、輪崗機會、師徒制度等，最后，紡織企業應建立開放積極的溝通渠道，關注企業文化建設與員工人文服務需求，使員工能夠與同事和管理層進行有效的溝通反饋。從而促進信息的共享和流通，解決問題，并改進工作流程和環境。

3.4 科學考評機制

考核制度作為激勵機制中非常重要的一個環節，是判斷工作績效情況的依據。當前紡織行業的考核評價中仍然存在目標設定不明確、指標單一、反饋不及時、缺乏員工參與和忽略個體差異性等不足之處。紡織行業科學考核評價機制首先在制定目標應明確具體并充分了解員工的需要及其能力，這些指標可以包括生產效率、銷售業績、產品質量、客戶滿意度等，根據不同崗位的特點和職責進行量化和可衡量定義[4]。其次，行業應建立全面的評價體系，將各項評價指標綜合考慮，可以采用多元化的評估方法，如360 度評估，從多個角度獲取對員工績效的反饋和意見。再次企業可定期進行評估和反饋，及時向員工提供對其績效的評估結果和意見。最后，科學的考核評價機制應該關注員工的成長和發展，為他們提供發展機會和激勵措施。這可以包括培訓計劃、晉升職位、獎勵和薪酬激勵等，以激勵員工持續學習和進步。

4 結語

文章基于波特-勞勒綜合激勵模型探索紡織行業人員激勵機制影響因素，并通過分析制約當前紡織行業激勵機制實施的原因，設計出符合員工需求和組織目標的激勵機制，提高員工的動力和整體績效。幫助企業更好地理解員工的動機和行為，并制定相應的激勵策略，以提高員工的工作動力和組織的競爭力。更好地服務我國紡織行業的發展建設。