高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性研究

［摘 要］隨著全球市場競爭的日益激烈，組織文化成為影響企業成功發展的重要因素之一。本研究旨在探討高級經濟師人力價值觀與組織文化之間的匹配性，以及其對組織績效和員工滿意度的影響。通過調查大規模物業管理企業的高級經濟師及其所在組織的員工，運用量化和質性研究方法進行數據分析，并提出相關建議。結果表明，高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性對于促進組織績效和員工滿意度具有重要作用。

［關鍵詞］高級經濟師；人力價值觀；組織文化；匹配性

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

隨著全球市場競爭日益激烈，企業需要從各方面尋求優勢以保持競爭力并實現可持續發展。除擁有強大技術、創新產品外，越來越多的研究表明，組織文化也是影響企業成功發展的重要因素之一。組織文化涉及員工價值觀、行為規范、工作氛圍等方面，對于塑造和影響員工行為具有深遠影響。

1 高級經濟師人力價值觀的特征和構成要素

高級經濟師作為企業的核心人才，在組織中具有重要的地位。高級經濟師人力價值觀是指對于工作、職業和組織的價值觀念、信仰和態度，體現了個體對于自身能力發展、職業發展以及組織目標的認知和追求。高級經濟師人力價值觀的特征和構成要素包括三個方面。首先，專業性與精益求精是高級經濟師人力價值觀的重要特征之一。他們注重專業知識的學習和積累，不斷提升自己在財務管理、投資決策、風險控制等方面的專業能力。同時，他們追求卓越的表現和高水平的執行力，通過精確的數據分析和獨到的見解支持組織的決策制定。其次，高級經濟師人力價值觀還強調團隊合作和跨功能性。他們意識到單打獨斗很難達到最佳效果，重視與其他部門和同事的合作，共同完成組織設定的任務和目標。在團隊中，他們能夠充分利用自身的專業優勢與其他成員進行有效的溝通和協作，提高工作效率和質量。最后，高級經濟師人力價值觀還包含責任感和誠信的要素。他們對自己承擔的職責和義務始終保持高度的敬業精神，并愿意為組織的利益付出更多的努力。同時，在處理業務過程中，他們堅守職業道德原則，注重誠實、公正和透明，以贏得他人的信任和尊重［1］。

2 高級經濟師人力價值觀與組織文化的理論基礎

2.1 組織文化的類型和關鍵要素

組織文化是指在一個組織中形成并共享的一系列價值觀、信仰、行為準則和符號體系。它代表著組織成員對于工作方式、目標導向以及相互關系的共同理解和認同。根據研究，可以將組織文化分為以下四種類型。首先，創新型組織文化注重創造性思維和探索精神。這種文化鼓勵員工提出新的想法和解決方案，倡導不斷嘗試和學習的態度。創新型組織文化能夠促進創新能力的培養和發展，激發員工的創意和創造力。其次，結果導向型組織文化強調業績和目標的實現。該文化類型注重成果和成功，追求高效率和卓越績效。結果導向型組織文化鼓勵團隊合作和個人貢獻，設定明確可衡量的指標來評估績效，并提供相應的獎勵和激勵機制。第三，客戶導向型組織文化將顧客需求和滿意度置于核心位置。這種文化鼓勵員工關注客戶需求，提供優質的產品和服務，并積極回應客戶反饋。客戶導向型組織文化重視與客戶之間的良好溝通和關系建立，致力于不斷提升顧客體驗和滿意度。最后，參與式組織文化強調員工參與和共享決策的過程。該文化類型倡導開放和平等的溝通氛圍，可以激發員工的主動性和創造力。參與式組織文化鼓勵團隊成員互相支持和合作，將權力下放到最底層，能夠激發員工的歸屬感和責任感。

2.2 人力價值觀與組織文化匹配性的概念及相關研究

人力價值觀與組織文化匹配性是指個體的人力價值觀與所處組織的文化特征相互契合和共振的程度。當員工的人力價值觀與組織文化之間存在一致性并相互適應時，可以有效地提升組織績效、增加員工滿意度和承諾感。研究表明，人力價值觀與組織文化匹配性對于組織的成功非常重要。首先，匹配性能夠增強員工對組織的認同感和歸屬感，使其更加愿意為組織付出努力；同時，匹配性還能夠減少員工離職率和流失成本，穩定組織人才隊伍。其次，人力價值觀與組織文化的匹配性能夠促進員工的工作動力和積極情緒，提高工作質量和績效水平。當員工的價值觀被認可并得到支持時，他們會更加積極地投身于工作中。最后，匹配性還能夠增強員工與組織之間的溝通和協作效果。當個體的人力價值觀與組織文化相契合時，能夠減少因為理念差異而產生的沖突和摩擦，促進思想交流和團隊合作，提高集體創造力和綜合競爭力。

3 研究方法與樣本選擇

3.1 研究方法的選擇與解釋

在進行人力價值觀與組織文化匹配性的研究時，可以采用多種研究方法來獲取數據并分析結果，其中最常見的方法包括問卷調查、訪談和實地觀察等。問卷調查是一種量化研究方法，通過編制結構化的問題表格，向受訪者提供選項或評分方式，并收集他們的意見和看法。這種方法適合于大規模的樣本調查，能夠快速獲取大量的定量數據。通過統計分析和相關性分析等方法，可以發現人力價值觀與組織文化之間的關系和匹配程度。訪談是一種質性研究方法，研究者通過面對面或電話交流的方式與受訪者進行深入的交流和探討。訪談的優勢在于可以獲取詳細豐富的信息和觀點，了解個體的真實想法和經驗。通過對訪談內容的歸納和整理，可以得到深入的洞察，進一步理解人力價值觀和組織文化之間的關系。此外，實地觀察也是一種重要的研究方法，在現場直接觀察和記錄組織成員的行為、互動和環境等。通過實地觀察可以收集到更真實、客觀的數據，了解人力價值觀在實踐中的表現及其與組織文化的契合程度［2］。

3.2 樣本選擇和調查工具的設計

樣本選擇是研究中重要的一步，涉及從總體中選擇出具有代表性的個體或群體作為研究對象。在人力價值觀與組織文化匹配性的研究中，首先需要確定研究的范圍和目標群體，然后采用適當的抽樣方法進行樣本選擇。常見的樣本選擇方法包括隨機抽樣、分層抽樣、整群抽樣等。隨機抽樣是指按照概率原則，使每個個體被選入樣本的機會相等。分層抽樣是將總體劃分為若干層次，按比例從各層中隨機選取個體。整群抽樣是將總體劃分為若干群，從中選擇一部分群進行研究。根據研究目的和資源限制等因素，可以靈活選擇適合的抽樣方法。調查工具的設計是指編制用于收集數據的問卷、訪談提綱或觀察記錄表等。在設計調查工具時，首先，要明確研究問題和目標，在此基礎上確定需要收集的信息和變量；其次，要保證問題的準確性和清晰度，避免歧義或誤解；第三，要注意問題的順序和邏輯性，使受訪者容易理解和回答；最后，還需要進行預測試和修訂，以確保調查工具的有效性和可靠性。

3.3 數據收集和處理

數據收集階段是采用已設計好的調查工具對樣本對象進行實際調查的過程。根據選擇的研究方法，可以使用在線調查平臺、面對面訪談、記錄攝影等方式進行數據的收集。在數據收集過程中，應確保調查對象的隱私權，并盡量提高數據收集的有效率和質量。數據處理包括數據清洗、變量測量、統計分析等步驟。數據清洗是指對收集到的原始數據進行檢查和整理，排除錯誤、缺失或異常值。變量測量是將抽象概念轉化為可觀察的指標，并對其進行度量。統計分析則根據研究目的和問題選擇適當的方法，使用SPSS、Excel等軟件進行數據處理和統計分析，從而得出結論。

4 高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性分析

4.1 高級經濟師人力價值觀與組織文化的整體匹配情況

針對高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性進行分析，結果顯示整體匹配程度較高。高級經濟師普遍具有創新、成果導向、客戶導向和參與式的人力價值觀，在這些方面與組織文化的特征相吻合。創新型的人力價值觀使他們更愿意提出新的想法和解決方案，與強調創造性思維的組織文化相契合；成果導向的人力價值觀促使他們追求卓越績效，與以結果為導向的組織文化相符合；客戶導向的人力價值觀使其注重滿足客戶需求，與著眼于顧客滿意度的組織文化一致；參與式的人力價值觀使他們傾向于主動參與和分享決策過程，與鼓勵員工參與的組織文化相互適應［3］。

4.2 不同維度下的匹配性比較研究

在不同維度下的匹配性比較研究中發現，高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配度在創新型和結果導向型方面較高，而在客戶導向型和參與式方面略有改進空間。具體來說，在創新型方面，高級經濟師普遍持有積極推崇創新的態度，并認同組織鼓勵創新的文化特征；在結果導向型方面，他們注重追求目標和成果，并傾向于與激勵績效相關的組織文化相吻合。然而，對于客戶導向型和參與式兩個方面，尚存在一定差距。高級經濟師在客戶導向型中應更加關注滿足客戶需求并建立良好的溝通關系，同時在參與式方面應更主動地參與決策過程以及促進團隊協作。

4.3 匹配性對組織績效的影響分析

研究發現，高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性對組織績效產生積極影響。當高級經濟師的人力價值觀與組織文化相契合時，能夠增強員工對組織的認同感和歸屬感，提升員工的工作動機和積極情緒，進而促進他們積極投入工作并提高工作質量和績效水平。匹配性有助于激發員工的創造性和主動性，增強團隊合作和溝通效果，從而推動組織的創新能力和競爭優勢。

4.4 匹配性對員工滿意度的影響分析

研究顯示，高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性對員工滿意度有顯著影響。當個體的人力價值觀與組織文化相一致時，能夠增強員工對工作環境、領導方式以及組織政策的認同感，提高其工作滿意度和承諾感。匹配性使員工感受到組織對其付出的重視和支持，增強其對組織的忠誠度和歸屬感。同時，匹配性也能夠減少因個體差異而產生的沖突和不適應感，進一步提升員工的工作滿意度。

5 研究的局限性和未來研究方向

本研究對高級經濟師人力價值觀與組織文化的匹配性進行了初步探討，但仍存在一些局限性需要考慮，并提出未來研究的方向。首先，本研究采用了問卷調查和文獻分析等方法進行數據收集和分析，這種方式可能受到個體主觀認知和信息偏差的影響。因此，在未來的研究中可以結合實地觀察或案例研究等方法，獲取更多客觀、真實的數據，以增強研究結果的可靠性和有效性。其次，本研究針對高級經濟師群體展開，但不同行業和組織中的高級經濟師具有不同的特點和需求。因此，在未來的研究中可以將樣本擴大至其他職業群體，比如高級工程師、高級市場營銷人員等，以便得到更全面的研究結論。第三，本研究沒有考慮時間因素對人力價值觀和組織文化的變化以及匹配性的演變。在未來的研究中，可以采用縱向研究設計，跟蹤不同時間點的樣本，以了解人力價值觀和組織文化在不同階段的發展和匹配情況。最后，本研究側重于人力價值觀與組織文化的匹配性對組織績效和員工滿意度的影響，但并未深入探討其中的機制和路徑。未來的研究可以借助中介效應或調節效應模型，揭示人力價值觀與組織文化匹配性對績效和滿意度的作用機制［4］。

6 管理意義與建議

6.1 高級經濟師人才選拔與培養策略

首先，建立全面的選拔機制，包括綜合評估考試、面試和實際工作表現等環節，以全面評估候選人的知識水平、專業技能和綜合素質。其次，在培養階段，注重理論與實踐相結合，提供系統性的培訓和實習機會，使候選人能夠快速適應實際工作需求。最后，鼓勵從業人員參與學術交流和行業研究，提升其專業水平和思維能力。

6.2 組織文化塑造與價值觀引導

首先，樹立正向榜樣，通過表彰和分享成功故事，引導員工向上追求，鼓勵積極向上的行為和價值觀。其次，建立明確的核心價值觀和企業文化宣言，并將其納入組織各個層面的決策和日常工作中，形成一種共同認知和行為規范。第三，注重溝通與參與，開展內部交流活動和團隊合作，促進員工之間的相互理解和支持，強化組織凝聚力和歸屬感。最后，領導者要以身作則，踐行所倡導的價值觀，成為文化塑造的榜樣，并在各類關鍵決策中貫徹這些價值觀，增強員工對于組織文化的信任和認同［5］。

6.3 員工行為激勵與績效考核機制優化

首先，建立公平公正的激勵機制，根據個人和團隊的績效進行獎勵分配，激發員工的積極性和創造力。其次，制定明確的目標設定和績效評估標準，并與員工溝通、達成共識，使員工清楚了解期望目標和衡量標準。最后，注重及時反饋和正向激勵，通過定期的績效面談和個人成長規劃，幫助員工發現問題、改進不足，并提供指導和支持。

7 結束語

本研究以高級經濟師為研究對象，探討了其人力價值觀與組織文化的匹配性對員工行為和組織績效的影響。這一研究為大規模物業管理企業提供了指導，在招聘選拔、培訓開發以及組織文化塑造等方面提出了相關建議，為組織內部運行的優化和員工個體發展提供了新的思路。同時，本研究還存在一些局限性，需要進一步探索更多實證研究方法或擴大樣本范圍進行驗證，并深入挖掘高級經濟師人力價值觀與組織文化之間的關系機制。

參考文獻

［1］趙秀娟. 行政事業單位高級經濟師在人力資源管理中發揮的作用［J］. 中國管理信息化，2022，25（24）：133-135.

［2］萬曉斐. 高級經濟師人力資源管理的發展現狀與對策研究［J］. 中國集體經濟，2022（35）：101-103.

［3］馮帆. 新時代高級經濟師人力資源管理戰略［J］. 中國中小企業，2022（8）：181-182.

［4］武曉慧. 高級經濟師人力資源管理發展的現狀及對策分析［J］. 商訊，2022（18）：187-190.

［5］孫瀾，王全偉. 高級經濟師人力資源管理發展現狀及對策［J］. 中國市場，2022（20）：116-118.

［作者簡介］柴進，男，廣東茂名人，廣東宏德科技物業有限公司，物業管理師，本科，研究方向：人力資源管理。