大學畢業生就業質量影響因素分析

韓忠成，李巖坤

（南京審計大學 江蘇 南京 211815）

20 世紀90 年代末，中國的高等教育開始了新一輪的改革，大學的招生及畢業政策慢慢發展成了“寬進寬出”。教育的改革使得中國的居民素養得到了快速的提升，這些由于教育改革而產生的大量高素質的勞動力成了中國高速發展的引擎，從而使得中國在21 世紀初期能夠快速發展。但是隨著中國高校“寬進寬出”政策的持續，就業市場所提供的工作崗位開始變得供不應求，出現了就業難的問題，而其中最突出的就是畢業生的就業問題。

2020 年，中國大學畢業生人數再次創造了新高，與2019 年相比增加了40 萬人，達到了874 萬人。而大學畢業生對崗位的期待、崗位對大學畢業生的要求等現實要素導致大學畢業生就業情況并不理想，所以如何解決畢業生就業問題，并提高畢業生的就業質量就成了每個人必須要面對的問題。應屆大學畢業生作為剛進入社會的勞動力，他們具備獨一無二的體力與腦力。如果能讓應屆畢業生準確地進入就業市場，同時提高畢業生的就業質量，就能夠增加青年的社會認同感。

2020 年5 月14 日，中共中央政治局常務委員會會議首次提出“深化供給側結構性改革”“充分發揮我國超大規模市場優勢以及內需潛力，構建國內國際雙循環相互促進的新發展格局”。而提高畢業生的就業質量正是促進“雙循環”正常循環的潤滑劑之一。

1 就業質量的探討

就業質量的定義，目前國內外并沒有統一的規定，每個學者根據自己的研究角度提出了不同的定義。部分學者認為，從微觀與宏觀相結合的角度，就業質量是一種綜合性的概念，具體反映在勞動者在從事具有勞動意義的相關活動時，因為該活動所能得到的報酬質量。其中，微觀因素是指針對勞動者個體來說，勞動者所參加的勞動時長、勞動所獲得的薪資、勞動的具體環境質量以及社會保障質量等；而宏觀因素則是在社會視角下，全體勞動者參保率高低、勞動者合同簽約率高低以及勞動者的工資期望等[1]。也有學者認為，就業質量屬于或者包含超個人層次的研究，認為它是一個涵蓋微觀、中觀、宏觀的多層次概念[2]。還有學者認為，根據ISO9000 的標準，可將就業質量定義為：畢業生即將參加的工作既要滿足畢業生的就業意向，也要和畢業生在大學中所接受的專業教育及其畢業院校的教育目標相吻合[3]。更有學者通過把畢業生的就業層次、畢業生畢業的院校自身的特性、畢業生作為就業主體的特性作為就業質量的評價標準[4]。在國外，與就業質量相關的概念最早來自1983 年美國“職業培訓與開發委員會”提出的工作生活質量，企業應當重視就業者的工作崗位與其自身的匹配度，從而更好地提高就業者的工作環境和工作狀態[5]。此外，工作質量不僅僅關乎就業者自身的特點，也包含了就業環境群體的特征，工作質量的評價一方面來自就業者主管的認知，另一方面來自工作環境的特征[6]。

研究大學畢業生就業質量最主要的問題就是如何去探索并確定合適的畢業生就業質量的度量，部分專家學者根據自己對于就業質量的理解，給出了不同的評價體系。國家勞工組織指出，就業質量的評價因素可分為十一個指標，包括就業機會、無法接受的工作、收入水平、工作時長、穩定程度、公平性、工作環境、社會保障、家庭與工作是否協調、社會與企業關系、經濟發展水平與社會背景等[7]。有的學者根據國際勞工組織就業質量評價體系，提出了從聘用的條件優劣、工作環境的好壞、勞動的關系狀況以及社會保障情況這四個方面作為標準[8]。有的學者將學生的就業層次高低、高校本身的特性優良情況、畢業生的主體積極程度作為核心的標準，其中每個大類下又繼續細分幾個小類，包括了高校層次、學生就業心態等[4]。還有的學者從人力資本與社會資本的角度，從客觀和主觀兩個方面來構建評價體系，其中人力資本包括了學生的學業水平、主觀就業意愿；社會資本則包括了社會的就業環境等因素[9]。但無論主觀因素還是客觀因素，薪資福利、工作時長、保障福利、發展空間、工作強度、潛在傷害等要素都沒有優劣關系，而是屬于并列指標[10]。基于美國、加拿大、歐盟的相關標準，部分學者構建了就業質量的指標評價體系，歸納為就業者健康程度，就業者發展情況，就業者安全程度，就業者滿意程度等四個方面[11]。

綜合已有就業質量的研究，不難發現，學生自身能力、企業薪資水平、社會工作環境等因素對就業質量均會產生影響。因此，對就業質量變量的建構對于研究影響就業質量的因素有著重要意義。同時，研究影響畢業生就業質量的因素對于畢業生個人、用人單位，乃至于整個社會就業環境都有積極的指導意義。

2 方案設計

2.1 變量說明

根據已有研究的相關結論，本次問卷調查一共設計了13 個問題。其中因變量為南京審計大學畢業生就業質量，被分為了0、1、2 共3 個等級，分別代表就業質量較低、就業質量一般以及就業質量較高。自變量包括是否有實習經歷、是否在校獲得獎學金、崗位是否與專業對口、是否了解就業城市就業幫扶政策、畢業院校是否開設求職或創業課程、就業難度、工作薪酬是否滿意、工作環境、升職前景、工作強度、職業培訓以及就業時的年齡等。

2.2 數據來源

采取問卷調查法，本文全面收集并整理了南京審計大學畢業生就業質量及其影響因素的相關數據。調查對象主要為2020 年南京審計大學畢業生，采用問卷星編制網絡問卷的形式進行發放，由調查對象通過電腦、手機等設備填寫。最終回收問卷數量322 份，經過嚴格篩選，得到有效問卷300 份，問卷有效回收率為93.17%。

3 實證分析

3.1 描述性統計

統計結果表明，首先，南京審計大學畢業生在工作薪酬方面的整體滿意度為0.412，低于平均水平，說明薪酬水平與大部分畢業生的期望值存在差距。其次，大學畢業生工作強度的平均值為1.754，明顯高于其期望值，說明大學畢業生在進入職場時往往需要面臨較大的工作強度。最后，大學畢業生會主動通過實習，了解相關就業扶持政策來提升自己就業的競爭力，高校也會開設相應課程來填補大學畢業生所缺乏的社會應聘求職經驗，但是大學生就業難的現狀卻依舊持續，大學生普遍認為當下的就業難度較高。

3.2 回歸分析

在進行多分類Logistic 回歸分析之前，有必要對自變量與因變量的相關性進行檢測以實現降維。分析結果顯示，12 個自變量中只有年齡對于就業質量的影響不顯著，故剔除就業時年齡這一變量。而對其余11 個自變量進行降維時，發現至少保留9 個因子才能夠使得累計貢獻率達到80%以上，故將這11 個自變量全部保留。

多分類Logistic 回歸的結果顯示，就業質量一般相比于就業質量較差，畢業生認為是否有崗位實習經歷，應聘崗位是否與專業對口，就業難度是否增大，工作薪酬的高低，以及升職前景、工作強度、職業培訓如何都會顯著對就業質量產生影響。而其中就業環境越惡劣，工作強度越大越會使得大學生感受到就業質量的下降。而OR 值進一步說明，畢業生求職時最看重的是薪酬水平(OR值為6.843)，即相對于其他變量而言，薪酬的增加會使得就業質量快速提高。與此同時，用人單位也十分注重畢業生自身的專業與應聘的職位是否對口，以及其自身的實踐經歷，即畢業生自身的能力對提升就業質量也十分重要。

就業質量較好相比于就業質量較差，與上一組的結論沒有顯著差異，其中能起到顯著影響的因素依舊會起到顯著影響。不難看出，越是好的崗位競爭越是激烈，這也就能解釋為何只有少部分人認為自身的就業質量是較好的。

4 提升畢業生就業質量的途徑

4.1 提高薪酬待遇

數據分析結果顯示，大學畢業生在衡量就業質量時，對薪酬待遇這一因素較為關注，相比于其他因素，薪酬待遇的提高會較大提高畢業生對就業質量的感知。因此，用人單位應關注畢業生求職者在物質和精神上的訴求，開展多種多樣的文化和培訓活動，可以讓初入職場的畢業生感受企業的文化氛圍，從而增強畢業生對于用人單位的認同感，進一步影響大學畢業生對就業質量的感知，提升其幸福感。

4.2 加強院校建設

院校在培養學生的過程中，應不斷打造優勢學科的品牌知名度，完善其他學科的不足之處，進一步提高學校的科研能力與實踐能力，從而提升學校的學術知名度與社會聲譽，提高畢業生在求職時的認可度。與此同時，院校需進一步開展就業指導以及相關事項的咨詢，發揮“傳道授業解惑”的作用，架起校園與社會的橋梁，幫助學生解決就業上的困惑，消除學生的疑慮并增強學生的就業信心。

4.3 培養個人能力

從回歸的結果來看，企業往往傾向于選擇有能力的大學畢業生，擁有對口專業學習經歷或者相似工作的實習經歷的大學畢業生，其就業質量會更高充分說明了這一點。因此，畢業生在走向社會之前應把握大學時光，盡早規劃未來的目標，追尋自己的愛好或者堅定自身的志向，積累理論知識和實踐經驗，從而不斷充實自己，提升自身的實力。

另外，大學畢業生需要對自身所身處的環境以及就業幫扶措施有較為充分的了解。不論是學校開設的就業課程指導，還是企業的校園宣講會，抑或是政府出臺的政策，都可以用來豐富自己的見聞，不斷完善自我對就業的認知。