數字經濟時代企業管理人才勝任力結構分析

文/程舒芳

在現代化信息技術以及通信技術迅猛發展的時代，越來越多的前沿科學技術融入了企業內部，同時，也讓企業的管理模式發生了變化。為了更好地幫助企業應對大數據時代帶來的機遇和挑戰，更需要在企業轉型和優化的過程中引入更多的數字管理型人才，通過進一步分析其能夠勝任崗位的特征和優勢，保障企業在前行和發展的道路中，更好地應對當前復雜多變的環境。

數字經濟時代企業管理人才勝任力培育過程中存在的問題

數字經濟時代，企業在發展的過程中產生著海量的數據信息，如何對這些數據信息進行識別、過濾和篩選并進一步將數據資源轉化為企業的發展資源，成為推動企業前行與建設的關鍵切入點。數字經濟時代背景下，管理人才具備的勝任能力可以分為抗壓能力、創業創新能力、引領變革能力等不同的模塊。而如何能夠在基于勝任力模型的前提條件下，為企業發展建設培養并篩選更多的數字管理人才，成為推動企業可持續發展的關鍵切入點。管理者必須具備高度的信息素養，會把握數字虛擬平臺的應用優勢，不斷提升個人的人際交往能力，才能夠更好地滿足客戶在數字經濟時代中的新要求，幫助企業發展。但在企業管理人才培育的過程中還存在一些問題。

在專業理論與技能方面存在的問題。目前，很多企業內部的管理人才對于數據理念以及相關的信息獲取和分析技能的掌握程度較為薄弱，其自身的知識結構也不夠完善，看待問題缺乏前瞻性的視角。而針對企業的培訓方式來說，很多企業只聘請一些高等院校的相關專家和教授，針對企業內部的人才展開短期的培訓。不同人才的專業素質和基礎知識水平差異性較大，但是，部分企業沒有為職業背景差距較大的管理者提供與其相適配的數字化培訓方案。因此，培訓的方案構建缺乏個性化的特征。這也導致很多管理者在日后的工作過程中，沒有充分將理論知識轉化為實際的工作能力，也沒有針對海量的數據信息進行及時的反饋。

在創新培育方面存在的問題。信息化時代，市場環境的變化趨勢不斷加快，尤其是對于很多科技類的產品來說，更新換代速度極快。因此，企業的管理者在管理工作中必須考量如何能夠持續地挖掘員工的創造能力和創新能力，使員工個人的創新價值在崗位中不斷發揮出來。但是目前，很多企業管理人員的思想仍然較為局限，管理理念較為傳統和單一，盡管對于大數據技術充滿了期待也想嘗試去探索，但其思維模式和管理工作的習慣較固定，無法在一時之間適應新技術帶來的變化。因此，很多企業管理人員對于一些創新技術存在畏懼和退縮的心理。目前，許多企業針對內部管理人員所培訓的內容，大多數涉及了人才計劃、人員組織以及協調控制等方面的管理職能，對于管理者創新意識以及創新能力的培育重視度不夠，這也導致管理者在創新工作中面臨著難題。

在人際交往培育過程中存在的問題。數字經濟時代，企業內部的組織構架開始朝著更加扁平化的方向發展，這也讓線上線下渠道的溝通平臺更加便捷和寬廣，企業內部的上下級、同級人員之間的溝通和交往更加密切，但同時也對管理者與員工之間的溝通技巧和能力提出了更加嚴格的要求。雖然，在數字經濟時代，企業管理者與員工之間的溝通方法更加多元，但很多企業目前所采用的溝通方式依然較為單一，沒有更好地去使用新技術、新平臺，不利于提升工作的效率。

此外，一些企業在管理人才培訓的過程中，對于數字管理人才責任的養成培訓內容涉及的相對較少。

圖據網絡。

基于勝任力模型背景下管理人才的培養方法

專業理論與技能培訓方法。企業的頂層管理者是企業的決策者，不僅需要具備相關的管理能力，同時對于綜合知識的掌握水平要求也極為嚴格。隨著數字技術在企業內部的融入，企業共享能力和高效辦公能力已經逐步提升。因此，企業的管理人員更需要不斷完善自身的知識結構，學習更多相關知識，才能讓管理者以敏銳的嗅覺捕捉市場中相關行業的發展趨勢和市場環境的變化狀況，在第一時間抓住企業發展過程中的關鍵節點，從而尋求相關的解決切入點，推動企業的創新與發展。

創新特質的培育方法。首先，企業應當在培訓過程中，為管理人員設置關于創新教育的情景，通過情景教學和任務式培訓的方式，不斷增強管理人員的創新意識，提高管理人員的能力。其次，企業應當為管理人員拓寬晉升渠道以及成長發展的平臺與空間，提供個人成長以及組織成長的共同發展平臺，幫助管理人員帶動團隊在公司內部不斷進步，激發企業內部員工成長與發展的活力。最后，企業可以通過“頭腦風暴”等方式，培養管理人員的創新思維，引導管理人員能夠以創新的視角和高度的前瞻性看待市場發展的趨勢，并展開相關項目的訓練活動。例如，可以通過多設計一些具有挑戰性的活動，突破日常的管理方式，進行創新。

人際交往能力的培訓。企業要注重對于傳統上傳下達溝通方式的轉變，可以將現代信息技術引入到溝通模式中。例如，可以通過與員工之間利用線上視頻會議、企業群、團隊構建等模式進行交流，減少管理者與員工之間相互協調過程中消耗的時間成本和精力成本，持續提升管理者與員工之間的溝通效率和整體質量。企業還應當對管理者的溝通技巧展開培訓，通過將不同的溝通對象進行分層分類處理，從而采取更加個性化、精細化的表達方式，將所要表達的內容更加直觀和立體地呈現在員工面前，讓一些抽象化的概念變得更加具象化和簡單化，提升員工與管理者之間的溝通成效。

加大企業內部文化建設。在數字經濟時代，企業中扁平化的組織構架給予了很多基層員工展示個人才華以及能力的機會。通過配合更加開放和靈活的晉升方式以及獎懲機制，更有利于提高員工在工作崗位中的責任心與參與感，促進企業的持續發展。因此，更需要在企業內部構建個人與企業發展相互關聯的濃厚文化氛圍，才能推動企業的管理者在數字經濟時代下不斷地發揮個人的特色和崗位價值。

總之，基于勝任力模型背景下企業管理人才的培育，更應當關注管理人才的專業理論與技能、創新發展素養、與員工之間的溝通能力以及其個性養成等多個方面能力的培育，這樣才能夠推動企業的管理人員更好地適應數字經濟時代的發展規律，為企業的良性循環和發展提供有效的人才助力。