“360度全方位考核辦法”在中層干部管理工作中的應用

■ 國網湖北襄陽供電公司 肖 珊

“高層發心，中層發力”。供電企業的中層干部被譽為“中流砥柱”，上接公司黨委，下接職工群眾，是承上啟下的中堅力量，是干事創業的主力軍，是實施上級公司決策和部署的執行主體?！皯{什么提拔他”“為什么他能當選十佳中層干部”，關于這樣的言論，人們都有自己的想法和見解。提拔任用干部、科學評判干部的業績和選樹優秀干部典型，這些都亟待一套客觀公正、以績勝出的核定辦法。

傳統干部管理模式存在的問題

由于企業的中層干部任用機制不完善，考核范圍不全面，缺乏有效的考核激勵機制，目前供電企業公司中層干部隊伍往往是“能上不能下”，部分中層干部認為自己當上了干部，不論績效如何，都可以“高枕無憂”地混日子。對中層干部的“免檢、虛檢”導致了一部分中層干部履職能力不高，作風不嚴謹踏實，激起職工群眾的不滿，給企業和諧穩定和發展帶來不利影響。一般來說，影響中層干部工作積極性的客觀因素主要有:

領導重作用、輕培養。在日常工作中，個別領導只注意安排布置工作任務，不過問中層干部對完成工作任務是否有信心，遇到困難應該怎樣解決。使中層干部在有些工作上得不到領導的支持，也很少有機會參加學習培訓等教育。久而久之，中層干部的干勁銳減，埋怨領導不關心自己，出現思想疲沓，工作上應付了事等現象。

責、權、利不明。有些中層干部身在其位，但相應的責權利不到位，工作情緒受到壓抑，造成有事就干，無事不干，好干就干，不好干就推，甚至有的出現一律不干的現象。

領導批評教育方法不妥。領導對中層干部出現的問題，不分地點場合便批評，使中層干部易出現“口服心不服”或“口心都不服”的現象，直接影響著工作積極性的發揮。

履責成效較差或者作風表現不佳的中層干部工作也有幾個表現: 不能以身作則。個別中層干部有時講起來頭頭是道，工作中卻往后退，表率作用不好，奉獻精神差，由此造成員工對其“不服氣”。

個人利益沒有得到滿足，情緒低落。如在職稱晉升、外出學習、評先進等關系到切身利益的問題上沒有達到個人目的，便情緒低落，工作消極。

受年齡、體力、環境等影響，中層干部中年晉升空間受限，易出現“躺平”現象。除以上列舉的因素外，其他還有上下級關系緊張、同志間不團結、科室間工作不協調、領導不一視同仁、家庭原因等。

“360度干部考核管理辦法”的應用

“常規不破，人才難得”。國網襄陽宜城市供電公司采用較為科學的“360度干部考核管理辦法”，使得一些想干事、能干事、干成事、干好事的干部浮出水面，從而激發中層干部隊伍的潛力。以往干部考核的過程循例為年底時領導召集所屬單位職工針對干部表現進行調查、談話，考評結果由領導班子自行討論研究，方式和方法較為單一?！?60度全方位考核辦法”即公司領導測評、單位職工測評、中層干部互評全方位進行考核評述，簡言之，一個企業的所有領導、中層干部及普通員工都來參加評判，都享有投票權，真正發揮民主的作用。

公司黨委緊密結合實際，在管好、育好、用好中層干部上進行了一些大膽的實踐和嘗試，建立和健全中層干部管理機制，把選拔干部、任用干部和干部優秀評先等都引入全體干部職工的考核評判中，一方面促進用人導向的正向形成，一方面給已經是干部身份的同志帶來競爭感。

考評機制每年年初以百分形式對工作進行了量化，確定干部的崗位責任制考評方案，年終時按照本人述職、民主測評、個別談話、綜合評定的環節，對中層干部進行年度考核，保證了考核工作的客觀性和公正性。考核結果與年終表彰獎勵掛鉤。

建立了關心、關愛機制。從工作生活上關心中層干部，有了成績給予鼓勵，出了差錯及時提出批評，對中層干部生活上的實際困難盡力幫助解決。從思想上關愛中層干部，平時多和中層干部談心，交流思想，中層干部上崗時進行廉政談話，并結合實際進行警示教育，組織中層干部述職述廉，以確保中層干部健康成長。

考評管理辦法通過分解目標的形式確立指標體系結構，由黨委組建干部考核委員會，設定出個體評估指標，結合中層干部在“政治素質、經營業績、團結協作、作風形象”4個方面的表現給與打分并公示，同時接受廣大群眾的監督。結合中層干部年度述職，給與自身陳述成績的機會，化解摻雜個人主觀意識的偏激意見。

嚴格考評機制，增強干部評價體系的科學性。為了使每個中層干部的政治素質、經營業績、團結協作和作風形象得到全面考核，360度干部考核評價體系采取3個百分制。注重引導大家用實績評價每個干部，減少以個人好惡打分的不良傾向。其中下級員工民主測評權重為40%，上級領導測評權重為40%。同級測評權重為20%?？己私Y果90～100分為優秀，80～79分為勝任，60～79分為基本勝任，59分以下為不勝任。

擴大干部考核的測評參與面，增強干部評價體系的客觀性。考核制度在方法上做到了“三個結合”，即領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合。在落實“三個結合”上，采取大會動員、個人述職、民主測評、個別談話、查看業績、實地考察等多種方法。如2022年，干部考核共發放干部考核測評表550份，收回有效票531份；民主推薦副股級后備干部推薦表550份，收回有效票410份；與干部員工談話297人次，使考核結果更具有反映真實情況的客觀性、公正性。

嚴格中層干部的考核組織，增強干部評價體系的可操作性。無論是召開公司員工大會，中層干部述職，進行民主推薦，還是考核領導小組組織群眾民主測評，提出考核評定意見，都注意在考核內容上突工作實績，在考核方法上堅持“三個結合”。做到方法簡便具體，便于考核測定；程序科學合理，符合公司實際；考核重點突出，圍繞工作中心?？己藭r公司領導親自審定考核方案、親自進行考察談話、親自審核測評數據。考核組成員以對公司、對考核對象高度負責的態度，客觀公正地評價每一位考核對象?？己私M及時匯總有關數據，細致審核，規范備案，保證了考核結果的準確性。

持續推行的一些思考

事考功，言考用。公司在考核結果的應用上做到求實效，將考核結果作為中層干部選拔任用、職務升降、獎懲等的重要依據，制定了相關激勵措施，每年對排名末位的中層干部進行誡勉談話，限期改正；對考核優秀的十佳中層干部進行表彰獎勵，對業績突出的干部員工授予“突出貢獻獎”和“特別貢獻獎”榮譽，激發中層干部隊伍的工作積極性和事業進取心。

截至2022年底，國網宜城市供電公司連續4年面向各全體員工公開選拔基層供電所主任崗位，經過公開、公平競爭，先后有26名優秀中青年在基層供電所擔任負責人，走進中層干部的行列，他們在工作中業績突出，受到群眾擁護、黨委班子認可，他們的成長歷程提振了年輕人學習干事、創先爭優的信心和決心。

對中層干部實行“360度干部考核管理辦法”，促使得每個干部增強了責任意識、奉獻意識、大局意識，改變了干與不干一個樣，干好干壞一個樣的不良現象，促進了干部作風的轉變。同時，科學的考核方法樹立了正確的用人導向和評比表彰標尺，形成了一個重工作、重實績選拔干部的良好用人導向，有效地遏制了責任不清、獎罰不明等現象，逐步建立了辦事高效、運轉協調、行為規范的經營管理體制和運行機制，在全公司營造出積極進取、愛崗敬業的氛圍和環境。