員工反饋尋求行為對工作績效的影響：有調節(jié)的中介效應

黃明權　王窈珺　孫建東

摘 要：基于自我調節(jié)理論，構建并檢驗一個有調節(jié)的中介效應模型，探討新生代員工反饋尋求行為對工作績效的影響以及促進定向的調節(jié)效應。結果發(fā)現(xiàn)：①反饋尋求行為提升了新生代員工的工作投入和工作績效；②反饋尋求行為通過工作投入提升了工作績效；③促進定向既調節(jié)反饋尋求行為與工作投入的正向關系，也調節(jié)了反饋尋求行為與工作績效的正向關系。這說明新生代員工的促進定向在反饋尋求行為與工作投入，以及反饋尋求與工作績效之間起到一定的促進作用。

關鍵詞：反饋尋求行為；工作投入；工作績效；促進定向

中圖分類號： F272.92文獻標識碼：A Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202209167

The Effect of New Generation Employee Feedback Seeking Behavior on Job Performance： Mediating Effect with Moderating

Huang Mingquan，Wang Yaojun，Sun Jiandong

（School of Management， Guilin University of Aerospace Technology， Guilin 541004， China）

Abstract：Based on self-regulation theory， a moderated mediating effect model was constructed and tested to explore the effects of feedback seeking behavior on job performance and the moderating effect of promotion focus among new generation employees. Results that①feedback-seeking behavior improved new generation employees' work engagement and performance;②feedback-seeking behavior improved work performance through work engagement; and③Promotion focus not only moderates the positive relationship between feedback seeking behavior and work engagement but also moderates the positive relationship between feedback seeking behavior and work performance. The promotion focus level of new generation employees plays a significant facilitating role in the linkage between feedback-seeking behavior and work engagement， as well as feedback-seeking and job performance.

Key Words：Feedback Seeking Behavior; Work Engagement; Work Performance; Promotion Focus

0 引言

新生代員工為20世紀八九十年代出生的職場工作者，由于其成長在多元價值觀共存的社會環(huán)境之中，塑造了新生代員工獨特的工作價值觀[1]。研究發(fā)現(xiàn)與老一代員工相比，新生代員工對自我發(fā)展有著更為強烈的訴求，他們更加注重自我價值的實現(xiàn)[2]，在組織中也更善于通過主動向領導與同事尋求反饋而獲取更好的績效表現(xiàn)[3]。然而，職場內卷化的加劇使得新生代員工對工作的熱情逐漸下降，如何促進新生代員工對工作的持續(xù)投入進而提升其工作績效，成為一個擺在管理者面前的難題。回顧已有研究發(fā)現(xiàn)，針對新生代員工穩(wěn)定的心理特征，例如工作價值觀[1]和人格特征[4]等方面的研究有助于理解新生代員工獨特心理與行為產生的內在根源，然而如何對新生代員工的工作投入進行干預從而達到提升其工作績效的目的卻很難從穩(wěn)定的心理特征入手。相對于改變新生代員工穩(wěn)定的心理特征，管理者對其行為的干預更為直接和可控，因此從行為層面進行干預對提升新生代員工工作績效是十分有利的切入點，尤其是從員工主動行為方面進行探究和干預可能會起到事半功倍的效果。

作為員工一種帶有主動性質的行為調節(jié)方式，反饋尋求行為對提升工作績效的作用機理一直受到國內外學者關注，例如厲杰等[5]基于社會信息加工理論從個體層面探究員工的反饋尋求行為如何通過自我效能的中介作用提升其角色外行為。Nifadkar等[6]從上下級對偶關系層面的研究發(fā)現(xiàn)，下屬向上司尋求與工作有關和無關的信息反饋，不僅能夠提升下屬工作績效，還能夠促進下屬的建言行為。員工反饋尋求行為的積極作用也得到了元分析的研究支持，張建平等[7]的元分析結果顯示，在個體層面員工反饋尋求與創(chuàng)新績效、任務績效和關系績效存在中低程度的正相關。盡管前人從不同的理論視角上解析反饋尋求行為產生的機理，然而少有認識到其實為員工尋求外界信息對自我進行調節(jié)并主動適應環(huán)境的行為。更為重要的，反饋尋求行為是如何通過激活個體使其專注并主動奉獻出自己的工作資源進而提升工作績效，仍有待進一步探索。

本研究基于自我調節(jié)理論，構建新生代員工反饋尋求行為與工作績效的作用機制模型。通過實證研究檢驗工作投入的中介作用，更進一步考察新生代員工促進定向的調節(jié)作用，以探討反饋尋求行為對工作投入、工作績效的調節(jié)作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 反饋尋求與工作績效

Ashford等[8]提出反饋尋求行為的概念，認為反饋尋求行為是指員工愿意付出一些代價來換取一些具有較高價值的信息，借此判斷自身行為是否恰當、是否適應個人乃至組織整體發(fā)展的一種積極行為。該行為具有一定的主動性，其有利于員工工作的改善和績效的提高。根據(jù)自我調節(jié)理論，個體具有主動適應和改變周圍環(huán)境的能力?；谠摾碚?，本文認為反饋尋求行為能夠對新生代員工工作績效起到一定的促進作用。首先，新生代員工能夠根據(jù)工作場所中他人的重要反饋信息設定更為合理的工作目標，為實現(xiàn)工作目標會主動地向領導尋求反饋信息來調整自身的工作投入，并糾正自身的行為偏差。其次，新生代員工對于工作環(huán)境的適應性更強，因此對環(huán)境的適應和改變的內部動力更為充足，為避免因為環(huán)境的不確定性影響自身的工作表現(xiàn)，他們往往會主動詢問領導和同事，以獲取對自身有價值的反饋信息，提升自身對工作的主動控制感。最后，新生代員工主動尋求并接納領導和同事反饋的信息，有利于其重塑對如何高效完成工作的認知，改變對工作的認知將會引起工作行為和方式的相應調整，因此有可能在一定程度上提升工作績效。綜上所述，本研究提出假設1：

H1：反饋尋求行為對新生代員工的工作績效具有積極的正向影響。

1.2 反饋尋求與工作投入

工作投入是員工將全身心投入到工作中的一種積極的動機狀態(tài)，通常從活力、奉獻以及專注3個方面對其進行衡量，當員工將自身的精力投入到工作時，說明員工處于積極情感和能量被激活的狀態(tài)[9]。員工反饋尋求行為能促進其工作投入。首先，主動向他人尋求反饋是一個人際互動過程，其中必然會帶有強烈的情緒投入和情感體驗，尤其是在與重要他人的高頻率互動過程中，個體能量將得到充分激活。在職場人際互動情境中，領導和同事是員工主要尋求互動的反饋源，同事是個體互動和交流頻率最高的對象。研究表明個體主動向同事尋求反饋比向領導尋求反饋的頻率更高，同事的反饋通過情緒路徑影響到個體的情感體驗進而作用于個體的工作投入，并且同事積極的反饋會令個體感受到積極的情感體驗，對同事反饋的內容形成正向準確的認知；相反對同事消極的反饋，個體會表現(xiàn)出消極的情感體驗，對反饋內容進行置疑[10]。然而，相較于向同事的尋求反饋而言，向領導尋求反饋對員工來說具有更高的指導價值，更容易對個體的工作投入產生影響。員工主動向上級尋求反饋并得到積極的回應，能夠使員工感受到上級的關注和尊重。在互惠原則的基礎上，員工獲得了領導情感資源的支持，會以更高的工作投入來回饋領導的積極反饋。另外，下屬主動向上級尋求反饋其實質也是向上級尋求認可的過程。領導在積極肯定下屬工作表現(xiàn)的同時，通常會為下屬設置更高要求的工作目標和更多的發(fā)展機會，并給予下屬更多的自主權，因此下屬會以更加投入的工作狀態(tài)作為回饋?；诖?，提出研究假設2：

H2：員工反饋尋求行為與工作投入存在正相關。

1.3 促進定向的調節(jié)作用

員工反饋尋求行為在多大程度上對工作投入和工作績效產生積極的促進作用，取決于員工調節(jié)焦點。根據(jù)調節(jié)焦點理論，個體具有一定的自我反思和自我調節(jié)的能力，在受到環(huán)境影響的同時也會積極地改造環(huán)境；個體會通過自主調節(jié)的方式達成自身設定的特定目標，自主調節(jié)能力的本質差異在于調節(jié)焦點的不同，根據(jù)趨近和回避目標的動機狀態(tài)不同可分為促進型調節(jié)焦點（亦稱促進定向）和預防型調節(jié)焦點（亦稱預防定向）[11]。研究顯示，促進定向較強的個體會在實現(xiàn)目標的過程中采取目標趨近的策略，通過積極主動地尋求反饋以獲取更多實現(xiàn)目標的方式和途徑[12]。具體來說，員工促進定向較高時，他們會更為積極主動地向領導和同事尋求反饋，對領導和同事的反饋意見和建議采取包容的態(tài)度，并從他人的反饋意見中獲悉自身工作的不足與有待提升的方面，因此尋求反饋行為會對員工工作投入和工作績效的影響效果會被放大。相反，當員工的促進定向水平較低時，他們習慣于自身的工作方式和步調，對自身的工作能力持較為自信的態(tài)度，尋求反饋可能會被他人當作無能的表現(xiàn)，并且在獲取領導和同事的消極反饋時，會令其更難以接受，因此反饋尋求行為會對其工作投入與工作績效的積極作用可能會被削弱?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H3a：員工促進定向在反饋尋求行為與工作投入之間起到正向調節(jié)作用，即高促進定向的員工隨著反饋尋求行為的提升工作投入也隨之提升；

H3b：員工促進定向在反饋尋求行為與工作績效之間起到正向調節(jié)作用，即高促進定向的員工隨著反饋尋求行為的提升工作績效也隨之提升。

1.4 樣本和程序

采用問卷調查的方式，收集廣西某大型交通投資集團的員工數(shù)據(jù)，共發(fā)放210份問卷，最終回收177份有效問卷，問卷回收率95%。其中，男性70人，占比39.5%，女性107人，占比60.5%。20歲以下87人，占比49.2%，21～25歲59人，占比33.3%，26～29歲以下31人占比17.5%。學歷方面，?？萍耙韵?00人，占比56.5%；本科56人，占比31.6%；碩士21人，占比11.9%。工作年限方面，1年及以下72人，占比40.7%，2～3年89人，占比50.3%，3年以上16人，占比9.1%。為了保證調查的質量，研究者首先聯(lián)系企業(yè)人力資源管理部門的負責人，征得主管人員同意后在組織所在新員工微信群中開展問卷調查。

1.5 測量工具

反饋尋求行為。采用Callister等[13]開發(fā)的量表測量員工的反饋尋求行為。共11個題目，由員工采用Likert五點量表進行評價（1=從不，5=非常頻繁），代表性條目為“我詢問領導，我是否達到了工作要求”（詢問領導），“通過觀察領導對我所做事情的反應，我能判斷我工作做得如何”（觀察領導），“我詢問同事，我是否很好地完成了工作”（詢問同事），“通過觀察同事的反應，我能判斷他們覺得我做得好不好”（觀察同事）。

工作投入。本研究采用Schaufeli等[14]編制的工作投入量表，該量表共分為3個維度，分別是活力、奉獻和專注，共9個條目。由員工采用Likert七點量表進行評價（1=從來沒有，7= 總是），代表性條目為“工作時，我感到自己強大并且充滿活力”（活力），“我為自己所從事的工作感到自豪”（奉獻），“我在工作時會達到忘我的境界”（專注）。

促進定向。采用Zhao & Namasivayam[15]編制的調節(jié)定向量表，其中促進定向共9個條目，代表性條目如“總的來說，我努力實現(xiàn)自己的人生目標”，讓員工采用Likert七點量表進行評價（1=非常反對，7=非常同意）。

工作績效。采用Motowidlo & Van Scotter[16]編制的工作績效量表，原量表將工作績效劃分為任務績效和關系績效，其中任務績效的代表性條目如“我能夠需求新的工作方法、工作技巧或者相關工具高質量的完成工作”，關系績效的代表性條目如“同事取得成功時或具有創(chuàng)新的想法，我會對他給予贊揚和支持”。

控制變量。性別、年齡、受教育水平、工作年限以及與領導共事時長會影響到員工的工作投入以及工作績效，因而將這些變量納入分析之中。

2 數(shù)據(jù)分析與結果

2.1 驗證性因子分析

進行驗證性因素分析，以檢驗4個核心變量測量的結構效度及區(qū)分效度，所有分析均利用Mplus 8.0完成。

構建基準模型，即反饋尋求行為、工作投入、促進定向和工作績效的四因子模型，檢驗變量測量的結構效度；并構建3個備選模型與基準模型進行比較，通過Δχ2檢驗揭示變量測量的區(qū)分效度，各模型的擬合指數(shù)如表1所示。預期的基準模型，即四因子模型較好地擬合數(shù)據(jù)，這表明所使用的測量量表的題項較好地測量了預定變量，結構效度滿足要求。與基準模型相比較，所有備選模型的Δχ2均達到顯著性水平。這說明備選模型的擬合度比基準模型差，變量測量具有區(qū)分效度。

2.2 共同方法偏差檢驗

采用 Harman 單因子檢驗法進行共同方法偏差檢驗。結果發(fā)現(xiàn)， 特征值大于 1 的因子有 4 個，且第一個因子解釋的變異量是32.87%， 小于50%的臨界值， 說明本研究共同方法偏差不嚴重。

2.3 描述性統(tǒng)計分析

表2是本研究所有變量的均值、標準差以及變量間的相關性。反饋尋求行為與工作績效之間呈顯著正相關；反饋尋求行為、促進定向與工作投入之間均呈顯著正相關；工作投入與工作績效之間呈顯著正相關。

2.4 假設檢驗

首先，采用SPSS宏程序PROCESS的Model 4進行中介效應檢驗。結果顯示，在控制年齡以及與領導共事時長的影響后，總效應為0.38，95%CI為[0.25，0.51]；直接效應為0.22，95%CI為[0.09，0.34]，工作投入的中介效應為0.16，95%CI為[0.09， 0.28]，占總效應的比例為0.16/0.38=42.11%。說明工作投入在反饋尋求行為與工作績效的關系中起到部分中介作用。

其次，采用SPSS宏程序PROCESS的Model 8進行調節(jié)作用檢驗，結果如表3顯示，模型1反饋尋求行為正向預測工作績效（β= 0.38，SE = 0.07， p<0.05）；模型2反饋尋求行為與促進定向交互項正向預測工作投入（β = 0.17，SE = 0.04， p<0.001），表明促進定向在反饋尋求行為與工作投入的影響中起到調節(jié)作用，即調節(jié)了中介模型的前半路徑；模型3反饋尋求行為與促進定向交互項負向預測工作績效（β= -0.36，SE = 0.04， p<0.001），表明促進定向在反饋尋求行為與工作績效的關系中起到調節(jié)作用，即調節(jié)了中介效應模型中的直接路徑。

最后，為了進一步分析促進定向的調節(jié)效應趨勢，將促進定向按照正負一個標準差分高、低組，采用簡單斜率檢驗促進定向在反饋尋求行為與工作投入之間的調節(jié)效應。結果表明隨著促進定向水平的提升，員工反饋尋求行為對工作投入的正向預測作用增強。具體而言，當促進定向水平較低時，員工反饋尋求對工作投入的正向預測作用較弱（β= -0.14，t = -2.02， p< 0.05）；當促進定向水平較高時，員工反饋尋求行為對工作投入的正向預測作用明顯增強（β= 0.16，t = 3.24， p< 0.001）。從圖2可以看出，高促進定向（vs.低促進定向）對工作投入的提升程度隨著員工反饋尋求水平的增加而不斷提升。

同樣地，采用簡單斜率檢驗促進定向在反饋尋求行為與工作績效之間的調節(jié)效應。結果表明在低促進定向水平下隨著反饋尋求水平的提升，員工的工作績效顯著改善（β= 0.69，t = 8.96， p < 0.001）；而在高促進定向條件下，反饋尋求水平程度對工作績效無顯著影響（β= -0.03，t = -0.59， p > 0.05）。從圖3可以看出，與高促進定向相比，低促進定向條件下，工作績效隨著反饋尋求水平的提升而不斷增加。

3 結論與啟示

3.1 研究結論

本研究考察了新生代員工反饋尋求行為對工作績效的影響及其作用機制。結果表明，新生代員工反饋尋求行為正向影響其工作績效。這與前人的研究結果一致，即尋求反饋的個體能夠有效地提升和改善任務績效[17]和周邊績效[5]。可見，新生代員工主動尋求反饋是其工作績效的一個重要預測指標。反饋尋求行為和工作績效的關系得到驗證之后，進一步探討反饋尋求行為“如何影響”新生代員工工作績效（工作投入的中介作用）以及“在何種情況下”作用更強（促進定向的調節(jié)作用）。結果發(fā)現(xiàn)，反饋尋求行為通過工作投入提升了工作績效；促進定向調節(jié)了反饋尋求行為與工作投入之間正向關系，同時調節(jié)了反饋尋求與工作績效的正向關系。研究結果深化了反饋尋求行為作用機制的相關研究，對組織制定和管理新生代員工行為激勵政策，以及如何幫助員工通過尋求反饋提升和改善工作績效有一定啟示。

3.2 理論貢獻與實踐啟示

如本研究所揭示，新生代員工在工作過程中會主動積極地向外界尋求信息反饋。通過設定合理的工作目標，糾正行為偏差，來調整自身的工作投入，從而實現(xiàn)較高的工作績效，不同目標趨近動機的新生代員工在反饋尋求行為與工作投入和工作績效上的表現(xiàn)模式不同。組織在制定幫助新生代員工工作的反饋機制時，要考慮員工的動機，根據(jù)員工對工作目標的趨近定向高低不同給予不同程度的信息反饋。對于低促進定向員工，給予他們較高信息密度的反饋，能夠促進其工作績效的提升，同時要注意反饋正面信息和負面信息的比例要適當。給予有建設性信息反饋對員工改善工作投入和工作績效的效果可能會比單純的批評或者贊賞對新生代員工的影響更為重要。本研究結果也可為促進領導對新生代員工的關系管理提供視角，即在面對新生代員工積極進取、渴望獲得上司的反饋性評價時，領導需要在了解新生代員工個性特征的基礎上審慎地提出反饋建議和意見。

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（責任編輯：吳 漢）

基金項目：桂林航天工業(yè)學院校級科研項目“廣西新創(chuàng)企業(yè)對政府提供營商環(huán)境服務的需求偏好研究”（XJ21KT11）；廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“廣西科技型企業(yè)創(chuàng)新資源需求現(xiàn)狀、創(chuàng)新資源投入與創(chuàng)新能力提升研究”（2022KY0772）

作者簡介：黃明權（1990-），男，桂林航天工業(yè)學院管理學院助教，研究方向：組織創(chuàng)新與員工創(chuàng)造力；

王窈珺（1996-），女，桂林航天工業(yè)學院管理學院助教，研究方向：創(chuàng)客教育與個體創(chuàng)造力；

孫建東（1980-），男，桂林航天工業(yè)學院管理學院教授，研究方向：組織創(chuàng)新與工匠精神。本文通訊作者：王窈珺。