淺析激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運(yùn)用

劉廣浩 蓬萊艾山省級(jí)自然保護(hù)區(qū)管理服務(wù)中心

一、事業(yè)單位激勵(lì)方法與發(fā)展

(一)職稱(chēng)激勵(lì)

職稱(chēng)可以激發(fā)職工工作積極性和工作熱情，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的作用，可以對(duì)職稱(chēng)評(píng)聘機(jī)制予以?xún)?yōu)化和調(diào)整，使其滿(mǎn)足人們的生活需要和發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)的設(shè)立與崗位、收入有著密切的關(guān)系，這也是對(duì)員工工作認(rèn)可的最直接體現(xiàn)。能否合理對(duì)職稱(chēng)評(píng)聘，直接影響著職工積極性和單位工作效率。因此在應(yīng)用職稱(chēng)評(píng)聘機(jī)制的過(guò)程中，要根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，合理地設(shè)置高級(jí)、中級(jí)崗位，以此來(lái)提升職工的積極性和主動(dòng)性[1]。

(二)績(jī)效考核激勵(lì)

事業(yè)單位考核主要是考核職工的工作績(jī)效，而績(jī)效考核是現(xiàn)階段最基礎(chǔ)、最實(shí)用、最有效的方式，通過(guò)績(jī)效考核將各個(gè)崗位的職責(zé)更加明確，使德、能、勤、績(jī)、廉為考核內(nèi)容，評(píng)價(jià)各崗位工作人員的實(shí)際水平，為其制定相應(yīng)的聘用、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整崗位等提供依據(jù)。

(三)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)主要是提高工作人員的學(xué)習(xí)水平以及知識(shí)儲(chǔ)備。通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)可以使受訓(xùn)者產(chǎn)生學(xué)習(xí)的需求。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)職工的思想教育工作，使其樹(shù)立崇高的理想和科學(xué)的職業(yè)道德，提升各崗位工作人員的綜合素質(zhì)。同時(shí)還可以借助上級(jí)的各項(xiàng)教育活動(dòng)，在事業(yè)單位內(nèi)部形成共同學(xué)習(xí)、共同發(fā)展、力爭(zhēng)上游的良好氛圍，使各崗位工作人員擁有更好的精神面貌，提升工作能力，加強(qiáng)事業(yè)單位的辦事效率。

二、事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)的需求

事業(yè)單位因其自身特點(diǎn)，所以單位機(jī)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，人員薪資比較平穩(wěn)，導(dǎo)致各崗位工作人員有著較高的優(yōu)越感和安全感，同時(shí)存在著一種進(jìn)入進(jìn)事業(yè)單位就會(huì)一勞永逸的心理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益是核心目標(biāo)，而事業(yè)單位則不同。許多事業(yè)單位并沒(méi)有正確地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，盡管實(shí)施了級(jí)別工資制度，但是不同級(jí)別的工資水平相差較小，更注重用平均主義來(lái)縮小差距，以此來(lái)提升公平感。這種情況嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的使用，導(dǎo)致各崗位工作人員工作積極性差，主動(dòng)性差，埋沒(méi)了許多人才，并且使許多年輕人才流失[2]。

目前我國(guó)事業(yè)單位隊(duì)伍過(guò)于龐大，財(cái)政負(fù)擔(dān)壓力大，許多工作人員服務(wù)質(zhì)量和工作水平一直被社會(huì)所詬病。在這種情況下，國(guó)家出臺(tái)了許多政策和措施，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，壓縮編制，使事業(yè)單位出現(xiàn)了一定的危機(jī)感。在這個(gè)過(guò)程中需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提升工作人員的技能和水平，調(diào)動(dòng)工作積極性，為社會(huì)和群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用問(wèn)題產(chǎn)生原因分析

事業(yè)單位應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為人力資源管理未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，這種機(jī)制可以有效地解決傳統(tǒng)管理方式存在的弊病，提升工作人員的崗位責(zé)任感并提高工作效率。通過(guò)對(duì)一些事業(yè)單位應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際情況進(jìn)行分析可知，部分單位應(yīng)用存在著一定的問(wèn)題，要想提升激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用水平，改變事業(yè)單位現(xiàn)有的困境，就要對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用問(wèn)題的產(chǎn)生原因進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而制定優(yōu)化措施。

(一)激勵(lì)意識(shí)相對(duì)滯后

激勵(lì)意識(shí)相對(duì)滯后主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，事業(yè)單位傳統(tǒng)“官本位”思想較為嚴(yán)重，錯(cuò)誤地認(rèn)為體制內(nèi)員工就需要遵循相關(guān)的原則，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，被動(dòng)地開(kāi)展工作。個(gè)人表達(dá)需求、參與決策的機(jī)會(huì)較少，這種情況會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展缺乏應(yīng)有的創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致許多工作停滯不前；另一方面，事業(yè)單位相對(duì)特殊，尤其是一些全額撥款的事業(yè)單位福利待遇以及社會(huì)地位帶來(lái)了一定的優(yōu)越感，只要上級(jí)未明確考核指標(biāo)和任務(wù)，許多工作人員對(duì)現(xiàn)有的成績(jī)比較滿(mǎn)足，普遍認(rèn)為不需要激勵(lì)。而許多年輕化的員工與處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工有著明顯的區(qū)別，存在著自我意識(shí)覺(jué)醒，對(duì)自我價(jià)值有著更高層次的需求。而事業(yè)單位的主要職責(zé)是向社會(huì)提供公共服務(wù)，如果管理者的思維還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用和發(fā)展將造成嚴(yán)重的影響[3]。

(二)體制編制固化晉升模式

事業(yè)單位職務(wù)晉升受到行政級(jí)別和崗位數(shù)量的影響。這種客觀條件導(dǎo)致許多工作人員的晉升面臨著很大的問(wèn)題，尤其是事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的晉升困境，導(dǎo)致事業(yè)單位沿用“論資排位”的方式來(lái)進(jìn)行人員崗位晉升，這種方式一直被人們所詬病。在這種情況的影響下，許多有能力且年輕的工作人員無(wú)法得到應(yīng)有的崗位，并且晉升難度很大，導(dǎo)致許多高質(zhì)量、高水平的人才喪失信心，無(wú)法充分地發(fā)揮個(gè)人能力。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

許多公益化的事業(yè)單位其運(yùn)行目的并不是盈利，所以在考核過(guò)程中，許多考核指標(biāo)很難進(jìn)行清楚的界定，許多工作也難以量化，不能像企業(yè)一樣，通過(guò)計(jì)件、利潤(rùn)等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、有效的評(píng)估。一些公益性項(xiàng)目服務(wù)周期長(zhǎng)，自身的結(jié)果是未知數(shù)，所以很難將科研成果轉(zhuǎn)化為評(píng)價(jià)指標(biāo)。在這種情況下，考核指標(biāo)難以量化成為應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的極大阻礙。除此之外，考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致定性考核多于定量考核，最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)法正確、真實(shí)地反映出工作人員的工作成績(jī)以及質(zhì)量。

(四)培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)教育也是人力資源管理中的關(guān)鍵，在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，培訓(xùn)教育也有著決定性的作用。在事業(yè)單位中培訓(xùn)制度具有單一化和分散化的傾向，培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)內(nèi)容較為分散并不系統(tǒng)，許多工作人員的工作質(zhì)量和績(jī)效不能通過(guò)培訓(xùn)得到有效的提升，導(dǎo)致培訓(xùn)教育失去了原有的作用[4]。

(五)制度保障不到位

制度是保證各項(xiàng)工作落實(shí)的關(guān)鍵，也是各崗位工作人員工作行為的指導(dǎo)。所以事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，必須要完善制度建設(shè)，為單位的發(fā)展提供保障。不過(guò)從現(xiàn)階段實(shí)際情況來(lái)看，一些事業(yè)單位改革配套制度出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，直接影響激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。這是因?yàn)榕涮字贫戎贫ǖ牟煌剑瑢?dǎo)致制度的實(shí)施效果和理想效果存在著很大的偏差。

四、完善激勵(lì)機(jī)制原則

(一)公平公正原則

在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須堅(jiān)持公平公正的基本原則，職工時(shí)常會(huì)與其他職工的投入回報(bào)進(jìn)行對(duì)比，所以在實(shí)際工作中要保證分配具有合理性，這也是激發(fā)工作人員在組織工作中提升主動(dòng)性和積極性的關(guān)鍵因素，公平合理不僅要體現(xiàn)在工資報(bào)酬方面，還貫徹在事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面和各個(gè)層級(jí)，包括晉升、考核、培訓(xùn)等都要堅(jiān)持公平公正的原則。在工作人員付出勞動(dòng)之后得到應(yīng)有的回報(bào)，這種方法就可以使員工感覺(jué)到公平感和公正感，進(jìn)而在思想中樹(shù)立只要努力就會(huì)得到回報(bào)的理念，進(jìn)一步提升工作熱情，激發(fā)更大的創(chuàng)造力，發(fā)掘出更大的工作潛力。相反，如果沒(méi)有堅(jiān)持公平公正原則，就會(huì)導(dǎo)致各崗位工作人員在長(zhǎng)期工作中出現(xiàn)心理不平衡的情況，甚至滿(mǎn)腹怨氣。長(zhǎng)期如此會(huì)導(dǎo)致工作人員工作不努力，消極怠工，進(jìn)而影響事業(yè)單位整體服務(wù)水平。

(二)以人為本原則

在事業(yè)單位人力資源管理的工作中，必須要以人為出發(fā)點(diǎn)，并圍繞人的需求和能力激發(fā)等來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)工作。只有堅(jiān)持以人為本原則，關(guān)注員工自身，尊重并重視人員，才能充分地激發(fā)和調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性和積極性，使其更好地發(fā)揮自身價(jià)值，對(duì)各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供有力的支持，并且加強(qiáng)創(chuàng)新和發(fā)展水平，使事業(yè)單位更好地完成工作任務(wù)，有效節(jié)約成本投入，提升生產(chǎn)價(jià)值。從目前事業(yè)單位整體情況來(lái)看，人才一直是重要資源，尤其是年輕的人才，其就業(yè)面更廣，流動(dòng)性更強(qiáng)，要想真正做到人才引進(jìn)，避免出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，就要充分了解人才的需求，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)關(guān)注其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求，制定與之相符的提升計(jì)劃，使員工能夠擁有更多的空間實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，才能使員工更好地依賴(lài)單位，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

(三)正負(fù)激勵(lì)相組合的原則

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，要使用獎(jiǎng)懲相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行落實(shí)，以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的主要措施，獎(jiǎng)懲并用才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最大的功能。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人要合理應(yīng)用正負(fù)激勵(lì)的方法，對(duì)單位發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)并且勤勤懇懇完成本職工作的人使用正向激勵(lì)方式同時(shí)給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，樹(shù)立典型模范，使其發(fā)揮帶頭作用，帶領(lǐng)其他其員工共同完成發(fā)展和創(chuàng)新。而對(duì)于工作懈怠的工作人員要進(jìn)行負(fù)激勵(lì)方式的處罰，并且批評(píng)其不良現(xiàn)象。不能對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行容忍，以此來(lái)優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部風(fēng)氣，并且樹(shù)立良好的單位文化[5]。

五、事業(yè)單位完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

(一)借鑒經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建職稱(chēng)評(píng)聘制度

職稱(chēng)評(píng)聘是最直接有效的物質(zhì)激勵(lì)方法，也是提高工作人員工作效率最直接的方式，在職稱(chēng)評(píng)聘過(guò)程中，要堅(jiān)持公平公正的原則，做到按職稱(chēng)評(píng)聘辦法嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)聘制度，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核中對(duì)各崗位制定的說(shuō)明書(shū)，來(lái)對(duì)工作人員的工作量以及工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)禁沿用不科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，只有這樣才能最大程度地提高工作人員的活躍度。與此同時(shí)，還可以設(shè)置職稱(chēng)評(píng)聘加分項(xiàng)，對(duì)承擔(dān)臨時(shí)性重點(diǎn)工作的人員的職工進(jìn)行績(jī)效加分，積極鼓勵(lì)其勇挑重?fù)?dān)的工作態(tài)度，通過(guò)這種方法，可以使事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作風(fēng)氣[6]。

(二)建立職級(jí)晉升制度

這是對(duì)人才的一種激勵(lì)，當(dāng)前的單位發(fā)展中許多人才的晉升存在著一定的困難，打擊了人才積極性。現(xiàn)階段國(guó)家出臺(tái)了相關(guān)的政策和制度，為技術(shù)人才的崗位晉升提供了支持，這些人才可以尋求多元化的職業(yè)發(fā)展途徑和靈活的薪資待遇來(lái)完成個(gè)人的提高。很多管理人員的晉升難度大。所以在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要積極發(fā)展競(jìng)聘模式，通過(guò)這樣才能完成能者上庸者下的人力資源管理要求。

(三)構(gòu)建考核指標(biāo)

在人力資源管理中，考核自身就是一種激勵(lì)方法，而考核結(jié)果也可以作為績(jī)效工資的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行管理。這就要求考核應(yīng)具有客觀性和全面性。第一，要明確各個(gè)工作崗位的職責(zé)，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況標(biāo)明崗位權(quán)限和任職要求，并定期對(duì)崗位進(jìn)行定量和定性分析，制定崗位責(zé)任書(shū)；第二，制定周期，在具體應(yīng)用當(dāng)中還需要根據(jù)實(shí)際，科學(xué)地制定考核周期，以此來(lái)提升公平和公正性。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員來(lái)說(shuō)，由于其更多的參與專(zhuān)業(yè)技術(shù)相關(guān)工作，其更多的應(yīng)考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力及水平；第三，績(jī)效考核應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，隨著工作的變化以及事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，管理的開(kāi)展要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行一定的優(yōu)化，使其符合工作人員的實(shí)際情況[7]。

(四)結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃打造長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃

事業(yè)單位應(yīng)建立不同階段的培養(yǎng)制度，并且使其具有一定的連續(xù)性，充分發(fā)揮培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的作用，提升各崗位工作人員的綜合素質(zhì)。

首先，合理規(guī)劃，事業(yè)單位根據(jù)自身特點(diǎn)以及工作要求強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)分類(lèi)要求，以培訓(xùn)調(diào)查為基礎(chǔ)，制定科學(xué)、實(shí)用的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，關(guān)注重點(diǎn)部分，根據(jù)各崗位工作人員的實(shí)際情況以及缺點(diǎn)弱項(xiàng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)對(duì)于特殊崗位，還要聘用相關(guān)的專(zhuān)家來(lái)對(duì)其進(jìn)行提升培訓(xùn)，使其具有更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)能力；最后，注重培訓(xùn)實(shí)效，在培訓(xùn)完成后要對(duì)其學(xué)習(xí)情況進(jìn)行一定的考核，可以通過(guò)考試或技術(shù)比武的形式來(lái)掌握工作人員對(duì)新知識(shí)、新理論的掌握情況。

(五)建立開(kāi)放平臺(tái)

在傳統(tǒng)的管理工作中，主要是使用命令式的方式來(lái)完成相關(guān)工作，領(lǐng)導(dǎo)者則在很大程度上對(duì)未來(lái)的發(fā)展、重要決策等內(nèi)容的落實(shí)起到了推動(dòng)作用。而在人力資源管理工作中一貫堅(jiān)持的以人為本原則應(yīng)用效果不明顯。所以在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要想提高各崗位工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就要將管理模式進(jìn)行調(diào)整，由傳統(tǒng)的命令式轉(zhuǎn)變成為參與式。根據(jù)人力資源管理工作的基本特點(diǎn)，各類(lèi)事項(xiàng)的決策都和工作人員的切身利益有著直接關(guān)系，所以要定期召開(kāi)全體會(huì)聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，將有應(yīng)用價(jià)值的意見(jiàn)進(jìn)行研究和討論，從而調(diào)整單位的發(fā)展目標(biāo)[8]。

(六)拓寬管理思路突出市場(chǎng)導(dǎo)向

在事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中不斷地提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，并且簡(jiǎn)化服務(wù)流程，提高群眾的幸福感。對(duì)于人力資源改革也有著同樣的需求，要在改革和創(chuàng)新過(guò)程中鼓勵(lì)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，強(qiáng)化績(jī)效考核，通過(guò)這種方法來(lái)激勵(lì)各崗位工作人員提出新的舉措。同時(shí)，在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中要建立完善的多元化的人才激勵(lì)制度，對(duì)于人才激勵(lì)要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)價(jià)值和薪酬價(jià)值方面，并鼓勵(lì)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，將現(xiàn)有的科技成果轉(zhuǎn)化為合理的收入。

六、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，科學(xué)正確地開(kāi)展人力資源管理可以有效地解決內(nèi)部管理混亂的問(wèn)題，同時(shí)科學(xué)正確地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制還可以改善傳統(tǒng)管理模式存在的弊病，最大程度地提升事業(yè)單位服務(wù)水平，本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用原則進(jìn)行分析，重點(diǎn)闡述應(yīng)用優(yōu)化措施，望以此為事業(yè)單位發(fā)展和創(chuàng)新提供參考。