探析醫(yī)院人才流失問題及對策

蔣志成

摘 要：近些年來，我國深入推進醫(yī)療體制改革工作，公立醫(yī)院面臨著日趨嚴峻的競爭形勢。人才是醫(yī)院競爭的核心，人才隊伍建設(shè)情況會對醫(yī)院的服務(wù)能力、服務(wù)水平產(chǎn)生直接影響。現(xiàn)階段，縣級公立醫(yī)院出現(xiàn)了嚴重的人才流失不但人力資源成本大幅度增加，也阻礙醫(yī)院核心競爭力的提升，不利于醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院 人才流失 影響因素 解決對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-238-02

縣級公立醫(yī)院在我國醫(yī)療體系中占據(jù)著十分重要的地位，在緩解基層群眾“看病難”方面扮演著關(guān)鍵角色。近些年來，很多縣級公立醫(yī)院不同程度出現(xiàn)了人才流失問題，不利于提升醫(yī)院的服務(wù)水平，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了威脅。因此，縣級公立醫(yī)院要進一步完善人力資源管理體系，針對人才流失原因及時優(yōu)化人才管理理念和策略，不斷提升人才的滿意度與歸屬感。

一、縣級公立醫(yī)院人才流失的影響因素

（一）薪酬水平相對較低

薪酬待遇是影響職工滿意度的主要因素，如果職工感覺待遇不公平，將會產(chǎn)生不滿情緒，不但工作效率明顯降低，還可能出現(xiàn)離職。結(jié)合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多離職職工認為醫(yī)院的薪酬福利制度不夠完善，與其他大型醫(yī)院、民營醫(yī)院相比，在薪酬待遇方面缺乏足夠的競爭力。

（二）培訓(xùn)體系不夠完善

通過培訓(xùn)工作的深入實施，不但能夠促進職工的成長，提升醫(yī)院的服務(wù)能力，還可以讓職工感受到組織的重視，增強職工的歸屬感。現(xiàn)階段，一些縣級公立醫(yī)院沒有充分重視職工培訓(xùn)，僅僅依據(jù)短期需求組織臨時培訓(xùn)，缺乏長期、系統(tǒng)性的規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)效果得不到保證，職工的學(xué)習(xí)提升需求得不到滿足[1]。

（三）工作溝通不夠順暢

如果醫(yī)院職工對領(lǐng)導(dǎo)方式、同事關(guān)系較為滿意，勞動生產(chǎn)率可以得到顯著提升，工作中的成就感也可得到增強。但目前，縣級公立醫(yī)院的部分管理者采用不合理的管理方式，影響到職工滿意度。上下級溝通機制不夠完善，一些管理者不能及時掌握職工心理狀態(tài)，導(dǎo)致潛在的矛盾積累。

（四）組織承諾沒有形成

部分醫(yī)院在招聘過程中沒有全面考察求職者的個性特點與工作動機，難以準確識別、篩查具有退出傾向的人員。同時，采用單一的招聘評估方式，對招聘者的主觀經(jīng)驗過度依賴，評價標準不夠完善，這樣雙方的心理契約難以良好形成。一些職工對醫(yī)院抱有較高的期望，但醫(yī)院沒有制定完善的激勵措施和溝通疏導(dǎo)機制，導(dǎo)致員工的個人特長難以發(fā)揮，心理期待無法滿足，隨之產(chǎn)生離職行為[2]。

（五）職業(yè)發(fā)展需求無法滿足

職業(yè)規(guī)劃能夠有機統(tǒng)一醫(yī)院發(fā)展與職工個人發(fā)展，遏制人才流失。目前，部分縣級公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，沒有充分重視職業(yè)生涯規(guī)劃，影響到職工的工作熱情與工作效率。部分醫(yī)院構(gòu)建的晉升機制不夠完善，職業(yè)上升通道單一，職業(yè)發(fā)展空間較為狹窄，嚴重挫傷人才的積極性。

二、縣級公立醫(yī)院人才流失問題的解決策略

（一）優(yōu)化薪酬激勵機制

醫(yī)院職工最為關(guān)注的是薪酬待遇，如果薪酬待遇不具備競爭力，將難以有效留住優(yōu)秀人才。因此，縣級公立醫(yī)院要積極優(yōu)化薪酬體系，切實體現(xiàn)公平性與競爭性。第一，完善薪酬福利制度。為提升對人才的吸引力，留住現(xiàn)有人才，縣級公立醫(yī)院要深入改革薪酬制度，滿足職工的基本需要。在制定薪酬制度時，要深入貫徹多勞多得的原則，將制度公平充分體現(xiàn)出來。第二，提升薪酬競爭力。和民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院同崗位的薪酬水平相對較低，導(dǎo)致很多職工出現(xiàn)不滿情緒。面對這種情況，公立醫(yī)院要定期調(diào)研市場行情，了解同崗位其他醫(yī)院的薪酬水平，及時調(diào)整薪酬標準，促使薪酬綜合競爭力得到提升[3]。第三，完善績效考核制度。通過對績效考核、分配制度進行建設(shè)，能夠進一步提升職工的工作積極性和薪酬滿意度。在具體實踐中，要細化分類醫(yī)院崗位，綜合分析醫(yī)療、醫(yī)技、護理等各類崗位的工作強度、工作風(fēng)險等因素，利用平衡計分卡等方式客觀評價職工的工作業(yè)績、工作能力，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整績效薪資，這樣能夠充分體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配理念，既可以對職工的潛能進行挖掘，又可以提升職工的滿意度。第四，運用多種激勵形式。縣級公立醫(yī)院在優(yōu)化薪酬分配機制的同時，還要同步完善激勵機制，綜合運用多元化的激勵形式。例如，人力資源管理者可結(jié)合部門任務(wù)、崗位職責(zé)等，協(xié)助職工樹立短期及長期目標，利用目標有效激勵職工，調(diào)動職工的工作熱情。或依據(jù)績效考核結(jié)果，定期組織評先爭優(yōu)活動，向表現(xiàn)優(yōu)異的部門、人員等頒發(fā)榮譽證書，以便提升職工的榮譽感和成就感。

（二）健全培訓(xùn)管理機制

縣級公立醫(yī)院通過組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，不但職工的服務(wù)能力、服務(wù)意識可以得到提升，還可以增強職工的歸屬感與認同感，降低離職現(xiàn)象的發(fā)生幾率。因此，縣級公立醫(yī)院要充分認識到職工培訓(xùn)的必要性，依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、各部門需求等系統(tǒng)制定職工培訓(xùn)規(guī)劃，細化培訓(xùn)方案，切實滿足醫(yī)院發(fā)展及職工成長需求。在培訓(xùn)形式方面，要結(jié)合采用內(nèi)部培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)等形式。縣級公立醫(yī)院結(jié)合自身實際情況，既可以邀請知名專家定期組培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，又可以組織優(yōu)秀職工外出學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，既要加強專業(yè)知識、技能學(xué)習(xí)，又要引入規(guī)章制度、職業(yè)素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，以便提升內(nèi)部職工的綜合能力及專業(yè)素養(yǎng)。

（三）重視內(nèi)部雙向溝通

現(xiàn)階段，部分醫(yī)院的管理者采用不科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，嚴重影響到職工滿意度，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失。面對這種情況，縣級公立醫(yī)院要及時創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)方式，貫徹以人為本的原則。其中，醫(yī)院中層干部在內(nèi)部管理中扮演著十分重要的角色，不但負責(zé)執(zhí)行醫(yī)院政策，也對部門工作目標與方向進行規(guī)劃。因此，要將中層干部的領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)化作為改進的重點。第一，科學(xué)制定任用標準。縣級公立醫(yī)院要全面考察被提拔對象的專業(yè)水平與管理能力，任用具備良好團隊意識、管理能力的人員，避免只關(guān)注專業(yè)水平。第二，提升溝通能力。醫(yī)院中層干部要積極學(xué)習(xí)溝通技巧，以和善的態(tài)度與適宜的方式與職工密切交流，認真傾聽職工的心聲和意見，及時疏導(dǎo)職工的不良情緒，促使職工與管理者之間的關(guān)系得到改善。第三，建設(shè)溝通渠道。當前，很多縣級公立醫(yī)院的溝通機制不夠完善，普通職工難以向管理者及時反饋個人意見和訴求，導(dǎo)致職工的滿意度明顯降低。面對這種情況，縣級公立醫(yī)院要切實加強溝通渠道建設(shè)工作，提供電話、郵箱、意見箱等多種渠道，引導(dǎo)職工及時反饋自身訴求。當收到職工反饋意見后，要在規(guī)定時間內(nèi)進行處理和回應(yīng)，讓職工充分感受到組織的重視，消除各類負面情緒[4]。第四，強化員工參與。如果能夠讓職工充分參與到內(nèi)部管理中，可以有效增強職工的主人翁意識，提升職工的滿意度。因此，縣級公立醫(yī)院在制定各項政策及規(guī)章制度時，要引導(dǎo)廣大職工積極發(fā)表個人意見，深入?yún)⑴c進來。

（四）提升員工組織承諾

第一，構(gòu)建心理契約。心理契約主要在招聘環(huán)節(jié)內(nèi)形成，因此，縣級公立醫(yī)院要在招聘全過程中應(yīng)用心理契約理論，對崗位需求、部門發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院發(fā)展目標等信息全面公開，向應(yīng)聘者準確傳遞招聘崗位信息，促使應(yīng)聘者的認知偏差得到消除。在招聘實踐中，招聘人員要與應(yīng)聘者展開深入交流，對應(yīng)聘者的內(nèi)在動機、內(nèi)心期望、真實需求等充分了解，引導(dǎo)應(yīng)聘者密切結(jié)合個人目標與組織目標，幫助其將多角度、全方位的心理契約建立起來，促使招聘階段導(dǎo)致的人才流失得到有效減少[5]。第二，動態(tài)調(diào)整心理契約。時間、環(huán)境等因素會在很大程度上影響到職工心理契約，因此，縣級公立醫(yī)院要加強與職工的交流，及時調(diào)整心理契約。新員工剛?cè)肼毢螅赡馨l(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與自身期望存在差距，進而出現(xiàn)離職的苗頭。人力資源管理者要及時與新員工進行溝通，引導(dǎo)新員工調(diào)整期望目標，盡快適應(yīng)工作環(huán)境與工作內(nèi)容，促使其離職意愿降低。當醫(yī)院調(diào)整老員工的崗位內(nèi)容后，也會隨之改變心理契約。因此，人力資源管理者要及時組織談心談話活動，了解職工的內(nèi)心訴求與不滿意見，及時采取針對性的引導(dǎo)措施。通過及早介入與深入溝通，可有效防范潛在的離職風(fēng)險。

（五）規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

第一，重視職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃指的是員工綜合分析所處環(huán)境、自身能力以及職業(yè)傾向等，對職業(yè)發(fā)展目標、職業(yè)發(fā)展道路等合理選擇，促進職業(yè)目標的順利實現(xiàn)。縣級公立醫(yī)院要想留住優(yōu)秀人才，不僅要從物質(zhì)層面滿足職工的需求，還要將職工的提升發(fā)展需求納入考慮范圍，在提供成長機會與平臺的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略制定個人發(fā)展規(guī)劃，協(xié)調(diào)個體發(fā)展與組織發(fā)展，職工的成就感、責(zé)任感可以得到激發(fā)。在具體實施中，人力資源管理者要與職工密切溝通，引導(dǎo)職工結(jié)合自身情況將個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定出來，幫助職工清晰認知自身情況，統(tǒng)一個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展愿景。第二，拓展發(fā)展渠道。醫(yī)院職工具有相對較高的工作預(yù)期，渴望在崗位工作中實現(xiàn)自身價值。現(xiàn)階段，很多縣級公立醫(yī)院深入改革組織結(jié)構(gòu)，逐步減少管理層級，隨之減少了職工的職務(wù)晉升機會，導(dǎo)致部分職工產(chǎn)生不滿情緒，容易出現(xiàn)人才流失問題。面對這種情況，縣級公立醫(yī)院要對職工的職業(yè)晉升通道進行拓展，如針對某一專業(yè)崗位，可設(shè)立普通、骨干、核心等多個等級，雖然沒有改變崗位工作職責(zé)，但卻會提升職工的薪酬工資與權(quán)利地位。同時，要利用多向職業(yè)晉升通道替代以往垂直向上的職業(yè)通道，設(shè)置管理序列、專業(yè)序列等，引導(dǎo)員工結(jié)合自身特點、特長等選擇適宜的職業(yè)序列。通過采取這些措施，能夠滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要，有助于激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語

綜上所述，人才流失問題的出現(xiàn)，不但會加大醫(yī)院人力資源成本，還會影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，不利于提升醫(yī)院的綜合競爭力。縣級公立醫(yī)院人才流失問題的形成，由多方面原因綜合導(dǎo)致。因此，縣級公立醫(yī)院要全面改革人力資源管理模式，優(yōu)化薪酬管理、培訓(xùn)管理等各個環(huán)節(jié)，逐步提升內(nèi)部職工的滿意度，減少人才離職，從人力資源角度推動醫(yī)院的整體發(fā)展。

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