推進公立醫院人力資源高質量發展對策研究

莫佳佳 盛昱杰

摘 要：通過思考后疫情時代公立醫院人力資源面臨的難題，提出從建立人力資源管理隊伍、改革人事管理制度、完善薪酬分配制度、健全人員培養評價制度、加大關心關愛力度、建設特色鮮明的醫院文化、賦能人力資源信息化建設等七個方面推進公立醫院人力資源高質量發展的對策。

關鍵詞：后疫情時代 公立醫院 人力資源 高質量發展

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-228-02

《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發〔2021〕18號）提到要大力推進公立醫院高質量發展。隨著“后疫情時代”到來，社會經濟、文化、生活等都受到一定影響，疫情防控成為常態化。后疫情時代給公立醫院帶來挑戰的同時也帶來了機遇，對其高質量發展提出了新的要求和思考。人力資源作為極富創造力和生產力的重要要素，越來越得到廣泛的關注。通過推進公立醫院人力資源高質量發展，有利于通過充分發揮人的作用，進而推動公立醫院的高質量發展。

一、加強后疫情時代人力資源高質量發展的意義

《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》中提到“資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素”，在后疫情時代，醫院高質量發展有賴于“人才”這個重要因素。通過專業的人力資源管理方式和手段，發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，有利于實現醫院的各項任務目標，幫助醫院盡快從疫情的影響中恢復過來。人可以最廣泛地調動一切積極因素，通過建立符合人民需求和社會衛生事業發展的人力資源管理體制，有利于推動公立醫院高質量發展[1]。

二、疫情下公立醫院面臨的人力資源問題

（一）人事管理制度僵化，公立醫院用人自主權受限

疫情期間，醫務人員既要做好院內防控，又要投身到社會上的突發應急任務；疫情過后，面對突增的門診量、住院量等巨大的醫療就診需求，加之因疫情延誤的招聘進度，公立醫院的人力資源缺口進一步擴大。

后疫情時代，編制被重新提到了一個新的高度。雖然醫院在極力推進崗位管理，但編制本身附著的各種待遇，仍沖擊著編外人員的工作積極性[2]。盡管編制內外的醫務人員承擔同樣重要的疫情防控工作，但是編外人員總會覺得在待遇等各方面上有落差。

（二）薪酬分配不均，缺乏激勵機制

疫情期間，公立醫院門診量、住院量等均受到不同程度影響，同時為了做好疫情防控的應急性工作，部分醫務人員被安排參與核酸采樣或病人治療工作，致使醫院人手驟減，總體營收下降。受新冠肺炎疫情影響，全國醫療衛生機構診療人次同比下降21.3%，其中公立醫院同比降低25.7%。公立醫院在維持基本運轉的同時，還需支付防疫人員補貼、防控物資采購等花費[3]。

總體收入下降也使得醫務人員獎金下降，工作量沒有得到相應的回報。尤其是急診科、呼吸科人員在此次新冠肺炎疫情中任務艱巨，高壓運轉，他們對薪酬的滿意度不高。此外，高學歷、高職稱的人才對薪酬的期望普遍較高，在薪酬分配的方案中需有一定體現。

（三）人才引培能力較差，評價體系不合理

后疫情時代，人才引進工作十分困難，但是人才外流現象卻較為嚴重，高層次人才或因疫情導致的醫院發展滯緩，或因不公平的薪酬分配和不合理的人才評價體系，紛紛離職去選擇更有發展空間的新工作。對于引進人才后的人才支持和培育工作，往往也缺乏政策文件支持和長效性。

職稱是人才職業生涯中最重要的發展階段和學術水平體現[4]，當前公立醫院職稱評價以科研成果為主要評價標準，忽視臨床工作的質和量。對于參與重大突發應急任務的醫務人員，在職稱晉升和評聘上面優待政策未普及。

（四）工作強度大，心理壓力劇增

因為疫情的緣故，很多醫務人員在本職工作之外，還面臨著諸多額外的應急的臨時性任務；在正常的工作時間之外，還要利用休息時間加班加點，導致其不堪重負、精疲力竭。且由于疫情的特殊性，醫務人員工作中謹小慎微，絲毫不敢掉以輕心，雙重的壓力使得他們身心俱疲，心理問題不斷出現。

（五）信息化短板突出，管理機制不順

疫情期間，人力資源從招聘、人員調配、部門協同等方面都暴露出了信息化的短板。受全國各地此起彼伏的疫情爆發，以及各省市縣不同疫情防控政策的影響，公立醫院的招聘工作一度擱淺，出現了就業適齡人群反映“就業難”，而用人單位反映“招人難”的互相矛盾的“兩難”問題。

由于各科室之間系統未打通，數據沒有聯通，在疫情期間各部門之間溝通不暢，工作重復開展，存在浪費人力物力財力的問題。

三、后疫情時代推進公立醫院人力資源高質量發展對策

（一）建立人力資源管理隊伍

面對新的形勢和新的情況，人力資源管理者必須從支持醫院高質量發展角度出發，加強對管理理論、法律法規的研究，更新知識庫，提高自身的專業素質，同時利用好信息技術，發揮數字效能，提升管理效率，建成一支管理要素全面化、管理能力專業化、管理系統信息化的管理隊伍。

（二）改革人事管理制度

1.加強醫院用人自主性。綜合醫院的規模變化和任務等因素，建立動態化的人員增長機制。對于特殊情況下的人員不足因素，可通過動態調節用編計劃，實現醫共體之間的人員互濟，賦予醫院更大的用人自主性，在年度計劃外，因引進高層次緊缺人才等特殊情況需要臨時用編的，建立“一事一議”動態核準機制。

2.實施員額報備制。針對公立醫院的特殊情況，加快推進公立醫院改革，逐步弱化編制概念，實行人員控制總量的備案制管理。同時，為了體現激勵導向，公立醫院更好承擔教學培訓、醫學科研、政策性援助等工作，可申請適當增加報備員額數量。

員額報備人員由單位設置相應的合同期限限制，在合同期內對其工作績效進行考核，判定是否具備任職條件，從根本上打破了很多事業單位人員“只進不出”的局面，形成“能上能下”極具活力的氛圍。

（三）完善薪酬分配制度

1.提高績效工資總量。國家要在頂層設計上盡快出臺相關政策，嚴格落實“兩個允許”原則，即“允許公立醫院突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，為公立醫院提高績效工資總量奠定政策基礎[5]。

2.改革績效評價制度。改革公立醫院內部績效考核辦法，制定崗位說明書，以崗定責、以崗定薪，以崗位職責完成情況為重點，將考核結果與薪酬分配掛鉤。適當擴大績效獎金份額，且與崗位特點、風險系數、工作強度和工作量掛鉤，注重向特殊崗位和高層次人才傾斜。獎金分配，由醫院薪水核定領導小組根據科室情況劃定總量，后由科主任根據科室員工表現進行二次分配，需要說明的是，除了臨床科室，行政科室也采取同樣的獎金二次分配的原則，避免形成“吃大鍋飯”的局面，激發管理人員的工作積極性。如參與重大突發公共衛生事件的，在省市文件政策基礎上，做好院內的激勵。

（四）健全人員培養評價制度

1.完善人才引進和培養機制。醫院人力資源管理部門要加強人才的戰略規劃，既要注重人才的臨床業務能力，也要注重人才的科研技術，鼓勵開展科學研究，推出醫學創新技術。定期開展員工職業規劃的指導，從內部培養、外部引進、深造進修三個方面完善人才培養體系，建立人才梯隊。一方面對院內人才制定相應的成長計劃，通過科室幫扶、院領導指導，運用各項人才計劃孵化成長，對院外學科帶頭人等高層次人才要從需求入手，做好優待引進；另一方面也要鼓勵人才外出深造進修，協助做好各項安排[6]；對于有志向提升學歷者予以報銷學費等。

2.完善職稱晉升和評聘制度。改革職稱制度，弱化論文要求，注重體現臨床能力和臨床工作量。對于投身于疫情防控工作的醫務人員酌情考慮其工作量，在合理的范圍內，在職稱評聘方面，設置一定加分項。在職稱晉升和聘任上適當向一線人員傾斜。在職稱晉升方面，對新冠肺炎疫情防控一線醫務人員開通綠色通道，不受推薦名額限制，直接遞交評審材料。在職稱聘任方面，不受數量限制，不占名額，直接聘用[7]。

（五）加大關心關愛力度

1.嚴格做好員工勞動保障。作為人事部門，要嚴格遵守勞動法和各項法律規定，做保障好醫務人員的勞動、休息權力。在嚴格考勤制度的同時要落實好帶薪休假制度，要監督各科室主任做好科內職工的排班和休假，若因各種原因無法進行年休假，可予以發放未休假補貼。

2.做好醫務人員心理疏導。人力資源部聯合團委、工會等為醫務人員提供多樣化的活動，幫助醫務人員豐富業務的生活，如可以組織一些聯誼活動，幫助其解決單身情況。定期開展醫務人員談心談話活動和心理講座，人力資源干部要盡可能學習心理課程，扮演好傾聽者的角色，幫助醫務人員進行有效的心理疏解，排憂解難。對于有心理問題的醫務人員，要讓專業的心理團隊及時介入、干預，幫助其走出心理困境，重新面對美好生活。

（六）建設特色鮮明的醫院文化

后疫情時代，人事部門聯合黨建部門要充分挖掘在疫情期間醫務人員的感人事跡，將醫院的文化與“生命至上、舉國同心、舍生忘死、尊重科學、命運與共”的偉大抗疫精神深度融合，形成新時代醫院精神。用抗疫文化豐富醫療服務內涵，創新服務舉措，保障醫療安全，提升醫療質量，精細職能管理[8]，一方面引導廣大醫務工作者將新時代醫院精神內化于心外化于行，激勵黨員發揮先鋒模范作用。另一方面，也能更好緩和醫患矛盾，贏得患者和社會的信任和尊重。

（七）賦能人力資源信息化建設

1.加強人力資源系統的完善。一方面要完善人力資源系統員工信息，包括姓名、身份證號、籍貫、家庭住址、手機號碼、學習經歷、工作經歷、職稱、執業證書取得和注冊情況等，另一方面要完善人力資源系統各項功能，把招聘、薪酬分配、考勤、員工轉科和離職等功能模板都統一于該系統，經實際測試后上線運用，各項數據通過網上填報、線上操作，在特殊情況下可以大大減少人力成本，優化提升工作效率。同時也要注重設計各功能模塊之間的銜接，如人員招聘結束、員工入職后，系統自動觸發試用期工資核定、合同簽訂、考勤等工作。

2.加強與其他管理科室系統的數據聯通。一方面減少不同部門數據的重復采集，給臨床醫技人員減輕負擔，另一方面也能夠保證數據來源的統一性和準確性，方便從全院的角度對員工的信息加以采集利用。在緊急戰時情況下，針對院內人員儲備情況，做好相應的應急預案，優化人員的配置。如在疫情爆發，呼吸科室門診量住院量劇增的情況下，可以通過人力資源系統數據庫，調配相關科室人員作為補充力量，協助重點科室開展工作。

參考文獻：

[1] 李卉.拓寬公立醫院人力資源管理高質量發展之路[J].人力資源，2022（16）：28-29.

[2] 戴紹蘭，謝錦玲，曾卉，等.某高質量發展試點公立醫院人力資源管理實踐與思考[J].中國醫院，2022，26（05）：49-51.

[3] 劉溫文，姜雪，金昌曉，等.對常態化疫情防控時期推進大型公立醫院發展的思考[J].中華醫院管理雜志，2021，37（8）：623-626.

[4] 羅琳，葉志宏，薛暉，等.構建新型人力資源管理體系，促進公立醫院高質量發展[J].中國循證醫學雜志，2022，22（05）：585-589.

[5] 蔡濱，周羅晶，王艷，王靜成.需要層次理論視角下推進公立醫院人力資源高質量發展對策研究[J].中國醫院，2020，24（04）：48-50.

[6] 張新平，李妍，陳皓陽，崔正涵.疫情常態化防控背景下公立醫院人力資源管理研究[J].衛生軟科學，2022，36（12）：60-63+84.

[7] 禚洪娟.疫情下公立醫院的人力資源管理變革[J].經濟師，2022（08）：249-251.

[8] 徐平平.后疫情時代下醫院文化建設的探索和思考[J].現代醫學，2022，50（S1）：61-64.