加強事業單位勞動關系管理工作措施分析

李怡

事業單位承擔著改善社會生產條件、增進社會福利、滿足廣大人民群眾物質文化生活需求的任務，因此要重視對事業單位勞動關系的管理。只有搞好勞動關系的管理，才能有效推動事業單位的穩定發展。本文對加強事業單位勞動關系管理工作的相關措施進行了探討。

現階段，隨著事業單位的不斷發展，單位用人規模也逐漸擴大，原有的勞動關系管理工作需要及時創新，加強事業單位勞動關系管理成為維護事業單位內部和諧、促進事業單位發展的重要途徑。事業單位的人員包括編外人員和在編人員，從當前事業單位的管理情況來看，編外人員的管理存在著一些問題，為了維護事業單位的穩定發展，需要認真做好事業單位編外人員的管理工作。對此，本文將從以下幾方面展開分析。

一、事業單位編外人員管理的現狀

（一）缺乏規范的編外人員管理制度

現階段，事業單位的勞動關系管理工作存在一些問題，如缺乏規范的編外人員管理制度，沒有制定嚴格的管理標準，致使實際管理工作開展過程中受到很多因素的干擾，管理工作質量不高。主要體現在：編外人員工資發放、雇傭時間等缺乏嚴格的制度規范，容易產生很多問題，一旦發生內部矛盾，無法及時解決和優化，繼而影響了事業單位的勞動關系管理工作。因此，事業單位需要細化管理工作制度，應制定規范的編外人員管理制度，這樣使編外人員的管理工作有章可循，有利于提升勞動關系管理的水平，進而推動事業單位穩定發展。

（二）工資待遇不平等

一般來說，事業單位的工資標準沒有太大的差異，但編外人員與在編人員的工資待遇不平等，如果不能及時解決這個問題，容易打擊編外人員的工作積極性。事業單位的工資標準受經濟條件的影響，各地區的工資標準有所不同，如經濟發達地區的工資標準較高，中、小城市的事業單位工資標準則較低，這也會打擊事業單位工作人員的積極性，使其感受到較大的落差，不利于開展高效、靈活的勞動關系管理工作。并且，工資待遇標準也因編外人員和在編人員身份的不同存在差別，通常在編人員的工資待遇高于編外人員，這樣會引發部分編外人員的不滿，從而產生懈怠的情緒，同時也會影響事業單位勞動關系的管理質量。因此，應該加強對這一問題的關注，及時采取相關措施加以解決，消除編外人員的不滿情緒，使其能夠積極、認真地開展工作。

（三）缺乏職位晉升的機會

不同于機關公務員，事業單位內部往往缺乏職位晉升的機會，一般職位數額有限，難以為員工提供更多的職位晉升機會，這就容易導致員工的工作積極性下降。從實際情況進行分析，事業單位中的領導職位較少，多為下屬的工作職位，長時間得不到晉升，從而導致事業單位員工存在一些消極情緒。另外，事業單位往往難以定期舉辦培訓活動，無法為員工提供學習的機會，致使工作人員不能有效提升自己的業務能力，進而阻礙自身的職業發展之路，影響事業單位的穩定發展。

二、改善編外人員福利待遇的策略

針對目前事業單位勞動關系管理工作存在的問題，需要及時為事業單位的編外人員改善工資福利待遇，激發其工作積極性，從而為事業單位的發展注入活力。對此，提出以下幾點改善舉措。

（一）適當提高工資待遇

對于事業單位的編外人員來說，工資是他們的主要收入來源，如果不能滿足他們的生活需求，則會影響他們的工作積極性。部分事業單位沒有充分考慮到這些問題，一味地降低用人成本，導致編外人員的福利待遇不高，從而引發編外人員的不滿，最終導致工作效率下降、工作質量難以提高。因此，事業單位應結合當地經濟條件和事業單位的支付能力，適當為編外人員提高工資待遇，防止工資待遇與勞動付出不對等的情況出現，這樣才能消除部分編外人員的負面情緒，提高其工作積極性。例如，事業單位可以采取多勞多得的措施，對工作表現優異的員工給予一定的獎勵，同時對工作不積極的員工進行懲戒，確保每一位員工都能精神飽滿地投入到工作中，推動事業單位穩定發展。

（二）為編外人員提供學習的機會

事業單位應為編外人員提供學習的機會，定期開展培訓活動，不斷豐富編外人員業務知識，從而提高編外人員的工作水平。堅持一視同仁的原則，合理安排編外人員與在編人員進行業務培訓，讓每一位員工都能參與到培訓活動中，有利于增強編外人員的歸屬感，進而使他們產生對事業單位的認同感。另外，事業單位還要考慮員工的職業發展問題，對于編外人員和在編人員一視同仁，使他們能夠公平競爭，這樣才能激發每一位工作人員的積極性。當有晉升機會時，編外人員的能力往往會被激發出來。

（三）保障編外人員待遇

對于事業單位勞動關系的管理，應該從以下幾點著手：首先是把握好差異化的尺度為編外人員提供合理的福利待遇，以此來激發他們的工作熱情。

在發放福利時，事業單位要一視同仁，公平公正分配福利。在發放年終獎、勞動保護費用等方面，在編人員和編外人員不能區別對待。要嚴格按照《勞動合同法》提供薪資待遇。為了改善事業單位的勞動關系管理質量，需要轉變過去的管理方式，打破原先形式化的管理方法，加強對事業單位人員的待遇保障，減少人員流失，使事業單位的用人風險降到最低。

三、加強事業單位勞動關系管理工作的措施

隨著新時期的到來，事業單位的發展面臨著更多的挑戰，為了能夠有效應對這些問題，需要做好對事業單位勞動關系的管理，不斷提升事業單位勞動關系的管理質量，以此來應對各種挑戰。針對目前事業單位存在的勞動關系管理問題，應該進行認真分析，然后結合實際情況來制定科學、合理的管理策略，從而有效優化事業單位的勞動關系管理。對此，本文提出以下幾點措施。

（一）做好事業單位的人事考勤管理工作

在開展事業單位勞動關系管理工作時，應該做好人事考勤管理工作，嚴格按照我國所頒布的法律法規來進行管理，不得隨意、盲目地開展管理工作。通過開展人事考勤管理，能夠對工作人員的工作態度、工作行為和勞動紀律進行強化，從而規范單位內部的工作秩序。事業單位需要將人事考勤與工作待遇掛鉤，如果工作人員連續曠工超過規定次數，則要扣除他們的部分工資，嚴重情況則要予以辭退，這樣才能起到警示的作用。

（二）認真規范簽訂勞動合同

勞動合同是事業單位與員工建立良好合作關系的基礎，因此要認真規范簽訂勞動合同，以此為后續的勞動關系管理提供有力支持。通過勞動合同的簽訂，事業單位可以避免不必要的勞動糾紛，也使人事管理有據可循。根據當前我國頒布的事業單位用人標準來看，勞動關系的建立不能少于三年，即工作人員要想入職事業單位，則需要與事業單位簽訂三年或三年以上的勞動合同，另外實習合同也需要一年以上。當職工的自身條件符合事業單位的用人需求以后，事業單位可以為職工提供就業機會，但要定期開展考核工作，如果連續考核不合格，事業單位要及時辭退員工，并提前一個月通知。

（三）做好定期考核、培訓工作

為了能夠提升工作效率，事業單位需要做好員工定期的培訓、考核工作，以此為事業單位的發展提供保障。對于事業單位職工的考核，應該將考核標準進行細分，按照他們完成工作的質量來進行考核，具體分為優秀、合格、基本合格、不合格，通過這四個檔次來考核員工的能力，為事業單位勞動關系管理提供可靠的參考依據。事業單位應該認真對待員工考核工作，確保考核工作客觀、科學。

（四）加強獎勵、處分管理

在事業單位勞動關系管理過程中，需要重視對職工的獎勵和處分工作的管理。對于職工的獎勵、處分管理，應該從以下方面著手：一是對于具備愛崗敬業的精神、日常工作表現優異的員工給予一定的獎勵。二是對于具備創新意識和創造力的員工和做出重大創造成果的員工給予一定的獎勵。三是對于違反職業道德的員工應該及時給予處分，維護單位的良好形象。四是對于以權謀私的員工應該及時解除與其的勞動關系，并按照相應的法律法規來進行處罰。

（五）做好人員招聘管理工作

要想提升事業單位的勞動關系管理水平，就要做好人員招聘管理工作，根據單位發展要求及時調整招聘條件，確保人員招聘管理工作落實到位。一是事業單位要制定公正、公平、公開的招聘計劃，并將招聘信息公開發布，在招聘過程中避免徇私舞弊現象的發生。二是要將招聘崗位、應聘條件等公布出來，不得隨意更改或替換。三是認真審核應聘人員的條件，確保應聘人員的專業能力、資格條件等符合招聘要求。四是要開展全面的應聘人員考察工作，嚴格對待招聘人員考試。另外，事業單位還要重視對招聘管理內容的更新，考慮到本單位的實際用人需求，盡量挑選素質高、能力強的人員，從而發揮出管理的有效性，為后續事業單位的發展提供保證。

結語：

事業單位是我國經濟體制的重要組成部分，其用人質量關系到社會的發展，因此要加強對事業單位勞動關系的管理。從當前來看，我國很多事業單位越來越重視勞動關系的管理，但很多問題仍沒有及時解決，致使事業單位勞動關系的管理工作不完善，難以推動事業單位穩定、長遠的發展。對此，事業單位應該正確對待勞動關系管理工作，及時分析其中存在的問題，并加強對工作人員的管理，使勞動關系管理工作做好做實，維護好每一位員工的權益，使其對事業單位產生歸屬感和認同感，這對事業單位的長遠發展有著積極影響。