數字經濟時代人力資源管理的創新路徑

王鳳紅

摘要：隨著數字經濟的快速發展，以及各行業市場競爭的日益激烈，企事業單位需要對管理模式進行不斷創新，促進自身轉型升級發展，同時人力資源管理的重要性受到廣泛關注和重視，不僅能夠更好地應對社會經濟發展要求，也是保障企事業單位可持續穩定發展的重要條件。但在企事業單位傳統管理模式中，人力資源管理仍存在一定問題，極容易導致企事業單位對人力資源管理的重要性予以忽視。因此為了實現企事業單位可持續穩定發展，需要增強人力資源管理力度，并對人力資源管理方法和內容進行創新和改進，更好地應對企事業單位發展戰略性目標的實現。文章結合數字經濟對企事業單位人力資源管理所帶來的影響，對人力資源管理創新重要意義及現階段管理中存在的問題進行分析，并對人力資源管理創新的有效策略進行探討。

關鍵詞：數字經濟時代；人力資源管理；信息技術

在數字經濟時代背景下，企事業單位人力資源管理工作中信息化發展特征更為顯著，并且為了更好地應對時代發展迅速、可持續性與不確定性并存等影響和變化，人力資源管理創新至關重要，使人力資源管理工作更加全面、更高質、更加精準。所以企事業單位應對人力資源管理的重要性提高認識，結合自身實際情況，充分發揮時代優勢，對現階段管理工作存在的問題加強分析，如：人文關懷不足、文化建設力度不夠、管理機制不健全等問題，同時需要通過不斷創新和改革，進一步促進企事業單位的可持續健康發展。

一、數字經濟時代背景下人力資源管理受到的影響

（一）發展迅速

隨著互聯網技術的廣泛應用，極大地促進了數字經濟的發展和創新，這也是目前經濟時代的顯著特征之一，同時數字化基礎設施的不斷健全和完善，使人們能夠借助互聯網對各類數據信息進行高效、便捷獲取，并進一步促進了互聯網技術的完善，在此基礎上，數字經濟應運而生，數字信息不僅能夠突破空間和時間局限性，還對商業模式和經濟業態的創新發展起到有效促進作用。因此國家經濟建設事業在數字經濟時代背景下得到高速發展，同時也對國家和社會經濟發展的可持續發展起到保障作用。

（二）極具滲透力

在數字經濟快速發展的背景下，大數據技術等先進技術的有效應用，進一步推動了數字經濟和實體經濟的深度融合發展。同時因數字經濟具有極強的滲透性，通過在信息技術、網絡技術的快速發展過程中，各行業領域與互聯網信息服務工作不斷融合，其中涉及農業、工業等領域，并對跨領域、跨界、跨行業的融合互補及高效發展起到積極促進作用，有利于三大產業實現高度融合共同發展。因此在企事業單位人力資源管理中，通過其滲透力較強特點的充分發揮，能夠對管理工作不斷創新和優化。

（三）不確定性與可持續性并存

現階段數字經濟快速發展的同時，數字技術在各行業領域中得到廣泛應用，同時在社會經濟發展進程中，也導致各種不確定因素增加，為了切實保障經濟建設的可持續穩定發展，對企事業單位的抗風險能力提出了更高的要求。其次隨著互聯網技術的快速發展，企事業單位能夠充分利用網絡平臺，加強供需雙方的互動和連接，有利于生產成本和交易成本大幅度減少，有效促進社會經濟的可持續發展。另外人力資源在數字經濟時代背景下的不確定性和可持續性也更加顯著，需要對其加強整合和開發。

（四）信息化發展

隨著信息化技術等先進技術的不斷發展，信息化技術在各行業領域中得到廣泛應用，能夠充分借助信息化技術的優勢，對企事業單位技術應用不斷升級和優化，為企事業單位可持續發展奠定堅實的基礎，同時也為人力資源管理工作方式創新和改進提供了有力支撐，通過信息技術的合理應用，能夠切實提高人力資源管理質量和效率，不斷增強企事業單位人力資源整體穩定性。

（五）創新性

在經濟發展的新時代背景下，企事業單位需要不斷提升自身競爭力，確保自身經營發展的可持續性，尤其需要對人力資源管理工作創新加強，造福一方，不僅包括了人力資源工作內容和工作形式，使管理工作能夠更好地順應時代和經濟發展要求。因此目前企事業單位需要人力資源管理工作創新路徑進行積極摸索和開發，尤其是需要對人力資源配置、開發等方面加強創新，這也是數字經濟時代下人力資源管理發展的關鍵。

二、數字時代背景下企事業單位人力資源管理創新的重要意義

（一）提高人力資源管理質量

傳統人力資源管理模式與方法已無法適應時代發展要求，其存在的弊端也日益凸顯，其中管理效率較低的情況普遍存在，由于實際工作中仍大多采用人工方式，不僅導致工作量增加，也使工作中失誤概率提高。在數字經濟時代背景下，信息化技術在人力資源管理工作中得到有效應用，能夠使管理手段更加現代化，使傳統人力資源管理工作中存在的各種弊端得以有效彌補，同時不斷提升管理工作整體效率和質量，進而對企事業單位可持續穩定發展起到促進作用。

（二）提高管理工作的全面性

企事業單位在不斷快速發展的同時，需要對單位內部所產生的信息數據加強重視，其中不僅信息資源更加多樣化，而且信息種類更復雜、數量龐大，這也使人力資源管理工作難度不斷加大，工作量大幅度增加，管理工作范圍不斷擴大。因此為了確保信息采集、分析和管理工作更加高效、全面，通過加強信息化技術的應用，能夠使人力資源管理質量和工作效率大幅度提升，并借助云計算技術、大數據技術、云計算等技術，對數據信息進行科學預測與評估，有效規避工作中存在的各類風險，使人力資源管理更加全面，對企事業單位可持續穩定發展起到切實保障作用。

（三）人力資源管理更精準

在現階段不少企事業單位人力資源管理中普遍存在著工作人員知識水平、能力素質參差不齊的情況，因管理水平不均衡的問題對人力資源管理的高效發展造成制約和影響。在人力資源管理中，通過信息化技術、數字化技術的有效應用，使工作精確性有效提升，同時能夠使數據信息統計和分析更加高效、可靠，使因人工操作所造成的失誤最大程度減少，使人力資源管理成效有效提升。

三、企事業單位人力資源管理創新中存在的問題

（一）管理內容缺乏全面性

現階段在企事業單位人力資源管理過程中，對管理人員提出了更高要求，但對管理人員的接受能力缺乏充分考慮，并對增強相關人員責任意識缺乏重視，導致管理人員工作壓力不斷增加，在此狀態下，管理人員通常按照規定要求，對相關工作目標進行傳達、監督和管理，而自身缺乏思考和創新的積極性，并且在實際管理過程中，針對工作人員相關任務未完成的情況，人力資源管理人員通常只按規定進行處罰和向上級匯報，缺乏更具人性化建議和舉措，極容易使企事業單位內部工作環境和氛圍更壓抑，不利于人力資源管理人員與企事業單位員工進行有效溝通，并影響員工的工作積極性。因此通過人力資源管理流程進行分析可以看出，人力資源管理制度不合理是導致管理不全面的主要原因。在數字經濟時代背景下，企事業單位員工的工作和生活節奏不斷加快，不僅更傾向于能夠互利互惠，且快速實現的過程，同時對精神共鳴的需求更加強烈，因此企事業單位僅企業文化宣傳已無法滿足人員管理要求，需要對管理方法和手段進行調整和創新，與企事業單位員工實際需求加強聯系。另外不少企事業單位缺乏高效科學的績效考核體系，工作人員完成任務目標后，相應的激勵機制不完善，無法為其提供一定的福利，不僅影響工作人員的工作積極性，同時工作人員往往為了快速創造利潤，對員工的精神文化需求予以忽視，員工在實際工作中極容易出現粗制濫造或濫竽充數的情況，也使員工的流動性大幅度提升，企事業單位也需要投入更多的資本和精力對新員工進行招聘和培訓。

部分企事業單位對績效考核體系進行了建立，但體系建立缺乏科學性。由于企事業單位部門及人員較多，業務內容也較為復雜，人力資源管理人員需要保證員工薪酬和提成分配的合理性，并且需要控制在企事業單位設定的運轉預算之內。管理人員需要根據員工提成獲取來源，對每部分提成比例進行確定，對風險加強控制。但在實際操作時，極容易出現以下問題：首先，人力資源管理人員難以對各部門人員的實際工作情況進行實時了解和掌握，無法動態化管理各部門人員業績，通常根據員工出勤情況，對其給予一定的獎勵，但無法有效滿足員工的實際生活需求。并且因缺乏科學指導，管理人員在薪酬統籌方案制定，常容易存在漏算或錯算的情況。其次，部分人力資源管理人員在績效考核中納入員工工作態度等內容，其中包括了員工團隊合作情況、工作成果建議等，但在實際考核時，此內容具有一定主觀性，主要采用內部員工投票和自評的方式，而管理人員難以對員工真實工作情況進行客觀考察，往往對員工進行主觀判斷和評價，在此狀況下，極容易因錯誤評估而引發員工不滿，甚至引發矛盾和沖突，對企事業單位可持續健康發展造成不利影響。最后，部分企事業單位在人力資源管理中，投入力度不足，技術性工具配備不齊全，人力資源管理工作數據未能實現數字化處理，使數字經濟時代背景下數據處理難度大的問題無法有效解決。

（二）管理方法缺乏科學性

現階段，部分企事業單位對自身績效考核體系進行了不斷完善，但管理理念和管理方法落后，人力資源管理人員缺乏多元化技能培養要求，忽視管理人員的協調技能等，人力資源管理人員通常根據企事業單位相關規章制度，對各部門人員工作情況以及獎勵或懲罰情況進行客觀統計，但未能體現人力資源管理的價值和作用，對于企事業單位員工而言，在企事業單位中不愿只作為被雇傭者，而更傾向于能夠成為參與者，與企事業單位管理者共同參與企事業單位管理，但由于人力資源管理人員缺乏溝通和協調能力，無法與不同類型員工進行有效溝通，使工作人員的實際問題難以有效解決，進而也無法增強員工的凝聚力。另外企事業單位能夠只針對取得良好工作成果的人員給予一定獎勵，而人力資源管理人員對存在問題的員工缺乏人文關懷，對員工實際問題未及時進行梳理和解決，對企事業單位可持續發展造成制約。

（三）人力資源管理缺少創新性

現階段不少企事業單位對人力資源管理的重要性缺乏足夠重視，人力資源管理模式未及時優化和創新，導致企事業單位員工自身優勢無法充分發揮，且不少人員長期從事繁瑣、單調的工作，工作任務安排缺乏合理性，對企事業單位員工工作積極性造成不利影響，對企事業單位可持續良性發展造成阻礙。如部分企業事業單位在人力資源管理缺乏規范性，特別是在一些單位職位晉升過程中，由于工作人員晉升、選拔中存在明顯工作缺陷，難以保持操作過程公正、公平、公開評選，不僅會嚴重影響企事業單位人才選拔和任用的合理性，同時也大幅度降低人力資源管理效率。

（四）培訓及獎懲機制落后

在數字經濟時代背景下，不少企事業單位的人力資源管理中，對人才培養和開發的重要性缺乏足夠的認識，同時獎懲機制不健全，會對激發員工工作積極性和熱情造成阻礙和制約，不利于提高工作效率。其中在人才開發培訓過程中，企業事業單位通常采用統一考試的方式進行篩選和錄用，但此招聘機制存在明顯缺陷，主要體現在無法對被面試人員的專業能力和綜合素養進行全面了解，極容易導致選聘人員與工作崗位實際需求不相符。另外獎懲機制不完善，導致公正、公開、公平的管理效果無法保障，進而對員工積極性造成嚴重打擊，對人力資源管理工作開展造成不利影響。

四、數字時代背景下人力資源管理的創新策略

（一）管理內容創新

企事業單位要不斷完善績效考核體系。首先，人力資源相關管理人員需要通過加強人力資源開發，對激發員工工作積極性的重要性提高認識，確保其能夠在促進企事業單位的可持續健康發展，同時針對數字經濟時代下信息智能化、碎片化等特征，人力資源管理工作也應不斷提高工作效率和時效。其次，為了有效激發員工工作積極性，并使員工能夠理解和認同人力資源管理工作的價值和作用，使其能夠與管理人員之間構建和諧的人際關系，增加全體員工的默契度，有利于員工對企事業單位所傳遞的企業文化及品牌價值加深理解和認識，進而提高人力資源管理成效。最后，在數字經濟時代背景下，企事業單位人力資源管理人員需要對員工的個體差異性及個人主體價值予以尊重，充分體現自身工作價值，使所有員工能夠在不同的崗位和工作中發揮自身作用，并對企事業文化加強建設和創新，同時需要結合企事業自身實際情況，避免生搬硬套，建立多維度評價標準對員工的工作任務完成情況加強指導和評估，并通過績效考核體制的不斷完善，為維護員工切身利益提供有力制度保障。另外企事業單位需要不斷完善績效考核體系，從員工綜合能力、個人業績、個人潛力等方面進行全面考核，對于相關管理人員而言，不僅需要全面了解和掌握員工對績效考核體系的實際情況，并對績效考核體系完善的重要作用加強重視，確保其能夠對員工工作態度、工作能力等進行正確評估和判斷，在此基礎上，針對員工存在的問題提出相應的改進意見和建議，及時予以指正，對員工的個人發展起到促進作用，同時在員工評估檔案中對其存在的問題進行詳細記錄，以便在長期考核中，能夠更清晰地了解和掌握員工的進步和成長，有利于員工不斷提升自我認識。最后，員工年度考核結果可與月度和季度考核相結合，并合理分析權重，最大程度減少年終考核結果的主觀性。

人力資源管理工作還需要基于完善的績效考核體系，對現行的薪酬分配與獎懲機制進行優化和改進，通過兩者的有效結合，使員工工作積極性有效調動，企事業單位內部活動得以激發。所以應將績效考核與薪酬分配相結合，通過兩者的緊密聯系，對員工利益予以維護的同時，使其能夠更積極、主動地參與工作。同時相關管理人員應為員工的自身職業規劃構建和完善提供協助，使其能夠對自身職業發展目標有更清晰的了解，在此基礎上，有效激發員工的工作熱情和積極性，使其能夠獲得更長足的成長和發展，并在企事業單位可持續發展中充分發揮自身價值和作用。另外企事業單位應不斷完善自身獎懲機制，對員工加強職業素養培訓，不斷提升其職場競爭力，同時需要將員工績效考核與福利、分紅、職位晉升等激勵方式相結合，進一步提高員工的認同感和歸屬感。

（二）優化人力資源管理辦法

在人力資源管理創新過程中，首先，可通過需求預測模型的構建，對員工可能出現的問題進行預測和分析，在此基礎上對相應的解決方案進行提前制度，并充分體現人力資源管理工作中的人文關懷。以往人力資源管理過程中，工作人員通常采用定期詢問與員工的方式，針對員工存在的問題尋找相應的解決方案，但此過程中極容易出現以下幾方面問題：通常員工產生的問題主要來自企事業單位自身資源配置與員工需求不對等，一旦選擇辭退員工，會導致人力成本增加；員工生活方面出現困難，一旦出現信息滯后、信息不對稱等情況，無法及時解決員工生活方面的問題，會導致員工工作任務完成時間延長，使企事業單位業務成本增加。在此狀況下，人力資源管理人員可充分利用相關模型軟件，對全體員工的實際工作情況進行科學管控。其次，通過現代技術的引進，能夠對人力資源總量需求進行模擬預測，結合員工不同階段的行為變化，對相應的數據進行模擬，并對數據圖進行繪制，在此基礎上對系統化應對方案進行制定。其中為了對企事業單位人力戰略進行合理調整，需要對員工變化進行模擬，但企事業單位為了對具有潛力的人才進行挖掘，進而提高企事業單位經濟收益，同時會減少無法創造利潤的人員。所以通過模擬員工表現時，需要動態監測企事業單位自身資源和生存空間的實際變化，對企事業單位生存狀況維持的最低限度加強把控，在此基礎上，科學評估企事業單位員工的職能調配和崗位設置等。另外在人力資源總量需求的預測模擬過程中，相關管理人員需要進行統籌兼顧，對企事業單位發展數據的總數中人力資源應占比例進行確定，進而對各部門員工之間的比例和指標關系進行梳理，使企事業單位發展的多元價值最大程度提高。最后，需要從員工角度出發，有效構建人員結構需求的預測模型，此需求預測模型構建與人力資源總量需求預測模擬有所不同，其需要有效整合內部員工資源，根據各項業務類型，對業務與員工之間的相異性和相通性進行分析和確定，使人力資源配置更加合理、科學。同時需要將員工與各種業務加強聯系，使兩者優勢得以充分發揮，使需求預測目的得以實現。

五、結語

隨著數字經濟時代的到來，進一步推動社會經濟的快速發展，同時也使市場競爭更加激烈，也使企事業單位面臨著新的發展壓力，其中人力資源管理的重要性日益凸顯。因此企事業單位需要對數字經濟時代下人力資源管理工作進行創新，確保管理工作與時俱進，通過管理理念和管理方法的優化和改進，使員工工作積極性得以充分調動，使員工在自身領域中能夠充分發揮價值和作用，切實保障企事業單位可持續健康發展。所以在數字經濟時代下，企事業單位應對人力資源管理創新路徑進行積極探索。

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（作者單位：山東省壽光市古城街道辦事處）