基于雙因素理論的事業單位人員激勵問題分析

趙瓊

［摘 要］隨著社會的發展和經濟體制改革的不斷深化，事業單位在我國的經濟和社會發展中扮演著越來越重要的角色。雙因素理論是在人力資源管理實踐中形成的一種理論，包括保健因素和激勵因素兩部分，保健因素是指企業所提供的薪酬福利、工作環境等，而激勵因素則是指企業所提供的培訓、晉升等。事業單位作為政府的職能部門，其工作人員也是政府職能的執行者，對于提高政府的行政效率有著重要影響，為了更好地發揮其職能作用，提高工作效率，事業單位對工作人員實施激勵和管理勢在必行。

［關鍵詞］雙因素理論；事業單位；人員激勵問題；分析

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

本文主要對雙因素理論進行介紹，分析雙因素理論對事業單位人員管理工作的啟示，總結雙因素理論下事業單位人員激勵存在的問題，探究雙因素理論下的事業單位人員激勵策略，建立符合人員需求的保健因素體系，并促進激勵因素的多元化發展，以供相關人員學習參考。

1 雙因素理論概述

雙因素理論（two factor theory）由美國心理學家赫茨伯格提出，其根據人的需要層次理論，認為工作環境中影響人的行為有兩種因素：一種是保健因素，指會使人感到滿意而不會給人帶來麻煩的因素；另一種是激勵因素，指能給人帶來滿意并能刺激人的行為，但是會帶來麻煩或讓人不滿意的因素。保健因素是可以消除或降低其影響的因素；激勵因素則不能消除或降低其影響。保健因素通常包括工資、工作條件、工作本身及人際關系等方面，其雖然不能消除人們的不滿情緒，但能減少人們對工作環境和人際關系不滿意的程度，并能減少人們對工作本身的不滿；激勵因素則是那些能激勵人們去從事某種活動或使其滿意和愉快，但不能消除或降低其不滿和不滿意程度，只能增加其滿意度和激發其工作熱情的因素。如果這兩個方面得不到滿足，則會引起人們的不滿情緒。當保健因素和激勵因素出現矛盾時，保健因素將起主要作用，激勵因素則起次要作用。一個人有可能因工作中存在某些不愉快的事情而受到懲罰或受到激勵，但大多數情況下是由于不愉快的事情造成了不愉快的情緒。當保健條件起作用時，人們會對工作持滿意態度；當保健條件不再起作用時，人們則會產生不滿情緒。組織中的激勵與保健二者相互聯系、相互作用、相互影響，一個組織如果只注重激勵而忽略保健，就會影響人員對工作的滿意程度；如果只注意保健而忽視激勵，就會降低人員的積極性。因此，管理者應重視對激勵和保健因素的分析與研究［1］。

2 雙因素理論對事業單位人員管理工作的啟示

事業單位人員管理工作應采用科學的激勵機制，激發和調動工作人員的積極性、主動性和創造性。通過改善福利待遇、完善晉升機制等措施，使工作人員的勞動價值得到實現，獲得成就感。同時，要注重人文關懷，建立和諧的人際關系。事業單位應堅持公平公正的原則，確保人員在薪資福利、晉升、考核等人事管理工作中的公平性，提高管理水平和效率。事業單位應建立完善監督制度，加大監督力度，避免因監督不到位而引發人事問題。

第一，提高激勵水平，增強積極性和創造性。一是實行競爭激勵制度。對競爭上崗和崗位競聘的過程進行規范化、制度化，實現“能者上、平者讓、庸者下”。二是建立科學合理的考核制度。完善考核標準和方法，對工作績效進行定期考核，及時了解和掌握事業單位人員在工作中表現出的優勢與不足，采取有針對性的措施予以改進與提升。三是實行物質激勵和精神激勵相結合。加大精神獎勵力度，在物質上給予一定傾斜，提高精神獎勵的吸引力。在工作中注重人文關懷，提高人員對組織的歸屬感和忠誠度。

第二，強化保健因素，降低職業倦怠。一是建立有效的溝通機制。為人員營造一個平等、融洽、和諧的工作氛圍，鼓勵人員表達自己的真實想法，積極關心人員的生活和健康狀況，加強心理輔導工作。二是加強思想政治工作。做好人員思想工作，提高人員對組織的認同感和歸屬感［2］。

3 雙因素理論下事業單位人員激勵存在的問題及原因

3.1 缺乏足夠的保健因素

在雙因素理論中，保健因素是指通過提供給人員一種舒適環境，使其心情愉快地工作，從而提高其積極性和主動性，保健因素還可以作為激勵手段來使用。保健因素往往能影響工作環境、組織管理、工作內容和工作條件等方面，如果組織能夠給工作人員提供一個舒適的工作環境，人員就會感覺到組織對其的關心和重視，從而激發人員的工作積極性和主動性。但在實踐中，這些都需要借助組織管理等手段來實現。

在保健因素方面，事業單位總體上不夠重視。在薪酬福利方面，存在福利待遇較低、缺少人文關懷等問題；在工作環境方面，事業單位領導沒有意識到保健因素的重要性，沒有為人員營造良好的工作環境，存在工作環境擁擠、工作條件差等問題；在組織氛圍方面，事業單位的工作通常比較繁重，人員往往處于長時間的高壓工作狀態，缺少足夠的放松和休息，容易引發身體和心理問題；在人際關系方面，事業單位沒有提供良好的交流機會和成長平臺，導致人員之間人際關系復雜、人際關系緊張。

缺乏保健因素的原因有以下幾點。第一，組織管理不善，導致人員沒有安全感；第二，管理者對工作安排不當或不合理，使人員感到壓抑和不滿；第三，同事之間不團結等［3］。

3.2 缺乏完善的激勵機制

激勵因素主要是指滿足人員需要的工作內容、個人發展、獎勵和晉升等方面。目前，事業單位中缺乏完善的激勵機制，不能根據人員的實際情況進行科學合理的激勵。從薪酬福利、職務晉升、績效考核、培訓和發展機會這幾方面分析，當前事業單位人員激勵存在以下問題。

第一，在薪酬福利方面，事業單位薪酬體系中的平均主義思想比較嚴重，無法體現人員的付出與回報。第二，在職務晉升方面，一是目前我國事業單位管理體制還沒有完全轉變過來，現有的制度無法體現出不同崗位、不同級別之間的差異性；二是只注重物質獎勵和晉升機會，忽視了精神獎勵，使人員覺得自己的努力沒有得到應有的回報，從而產生職業倦怠。第三，在績效考核方面，當前績效考核指標大多以工作任務為導向，考核內容過于單一，忽視了個人的工作能力和表現，導致考核結果不夠客觀、公正。此外，事業單位也沒有建立科學有效的考核評價體系，考核流于形式，導致考核結果與人員績效工資、晉升等聯系不緊密，影響了激勵作用的發揮。第四，在培訓和發展機會方面，培訓機會少、培訓內容缺乏針對性和系統性。同時，對人員的職業生涯規劃不夠重視，使得人員不能根據自身職業發展規劃來規劃自己的職業生涯，導致人員在工作中沒有熱情和動力。

事業單位之所以缺乏完善的激勵機制，原因就在于雙因素理論下事業單位人員激勵政策體系對激勵因素產生影響。一方面，事業單位的管理制度和運行機制尚未完善；另一方面，沒有將保健因素與激勵因素進行有效區分。另外，事業單位人員工作中存在缺乏對工作本身的認同感和成就感、缺乏歸屬感等問題［4］。

4 雙因素理論下事業單位人員激勵策略

4.1 保健因素的體系化

雙因素理論是一種經典的激勵理論，認為工作績效的高低受到兩種因素的影響：激勵因素和保健因素。其中，激勵因素是指工作本身的內容，包括工作成就、晉升機會、認可和獎勵等；保健因素則是指工作環境和組織氛圍，包括薪酬待遇、工作條件、關系等。在事業單位中，為了激勵人員更好地發揮工作能力，不僅要關注激勵因素，還要注重保健因素。因此，建立符合人員需求的保健因素體系非常重要。

第一，在薪酬待遇方面，事業單位要合理設計工資結構，為不同等級、不同職業的人員提供公平、透明的薪酬報酬，并將年度薪酬制作為重要的保健因素之一。同時，還要配備完善的福利制度，包括養老保險、醫療保險、住房補貼等，以滿足人員生活和工作的多重需求。第二，在工作環境方面，建立舒適安全的辦公環境，為人員提供學習機會，如內部公開招聘、職業培訓、定期組織學習交流等，以提升人員的工作滿意度和持續發展能力。此外，可以在工作中加入合理的休息時間和節日禮物等人性化措施，增強人員的歸屬感和文化認同感。第三，在組織氛圍方面，需要激發人員的積極性、創造性和合作性，建立工作目標、權責清晰的優質團隊，為人員提供充分的發展機會和成長空間，激勵其積極進取、不斷創新，全面提升組織的績效和競爭力［5］。

總之，建立符合人員需求的保健因素體系，是事業單位實現持續發展和人員幸福的重要保障。只有不斷優化環境和機制，滿足人員的多樣化需求和愿望，才能真正激發人員的工作激情和創造力，實現組織和人共贏的局面。

4.2 激勵因素的多元化

雙因素理論是指人類的動機和滿足各由兩個不同的因素組成，即成就和認可、工作內容和薪酬。在事業單位中，為了提高人員的工作動機和滿意度，需要采用多元化的激勵因素，以滿足人員不同的需求。在事業單位中，采用多元化的激勵因素可以有效地提升人員的工作動機和滿意度，促進人員的成長和發展。

第一，正確認識不同年齡、不同層次、不同文化水平人員的需求，針對不同需求采取不同的激勵方式。通過績效考核制度加強對人員工作的監督和管理，并通過績效考核制度鼓勵人員努力工作。建立員工培訓機制，在事業單位管理中應建立員工培訓機制，以提高人員的綜合素質和技能水平［6］。通過加強內部溝通、完善工作流程、透明化考核評價等方式，提高人員的工作滿意度和自我認同感。作為一個社會化的組織，事業單位對社會的責任有著特殊的意義。可以通過發起社會公益活動、參與環境保護等方式，塑造出單位的社會責任形象，為人員提供精神引領和激勵。

第二，建立公平合理的薪酬體系。薪酬和福利是一種比較直接的激勵因素。在事業單位中，可以通過優秀人員的崗位津貼、績效獎金、節日福利等方式提高人員對工作的積極性和投入度。具體來說，就是要構建起人員工資收入與其能力、業績和貢獻相結合的公平合理的薪酬體系，實現多勞多得、優勞優得，這樣才能夠有效地調動人員的積極性和創造性，從而促進事業單位工作效率的提升。在事業單位中，人員的福利待遇也是一種重要的激勵因素。可以通過提供住房公積金、商業保險、生育假等福利待遇，提高人員的福利保障感和安全感。

第三，注重職業生涯發展規劃，注重人員晉升途徑與激勵方式的合理搭配。應認真分析人員的需求和動機。例如，某事業單位對其工作人員進行職業生涯規劃時，應該通過調查了解其個人興趣、愛好以及職業傾向等相關信息。在了解其職業傾向之后，應有針對性地將其放在適當的崗位上進行鍛煉和培養。這樣可以有效提高其專業能力，發揮其個人特長，激發個人潛能。

第四，加強事業單位文化建設。在事業單位管理工作中，應充分發揮文化建設的作用，增強人員隊伍的凝聚力和戰斗力。首先，組織文化是人員認可度的重要因素，也對人員的工作動機和歸屬感產生影響。應倡導公平公正、團隊合作、創新進取等正能量文化，在精神層面上為人員提供智力支持。其次，人員的工作環境和氣氛對于其工作積極性和心理狀態都有重要影響。可以通過改善工作環境、提供員工移動工位、增加人員的休閑空間等方式，營造舒適的工作環境。最后，人員在實現個人價值的過程中，還需要通過培訓來實現自身能力的提升。所以，要想實現人員個人能力提升和事業單位整體發展的雙贏局面，就要構建起多元化的培訓制度。具體來說，就是要積極鼓勵人員參加不同層次、不同類型的培訓，從而為人員實現個人價值提供更加廣闊和全面的平臺。一方面，管理者要不斷學習新知識、新技能、新方法和新技術；另一方面，要結合實際情況，有效運用工作崗位、績效考核、薪酬制度等各種激勵方式。

總之，事業單位的人員激勵策略需要結合雙因素理論，加強內在因素的激勵，注重事業單位文化建設，建立公平合理的薪酬體系，注重職業生涯發展規劃，注重人員晉升途徑與激勵方式的合理搭配等。只有這樣，才能真正地提高人員的工作熱情和滿意度，從而提高事業單位的工作質量。

5 結語

隨著事業單位改革的不斷深入，其面臨著新的機遇和挑戰。為了更好地發揮事業單位在社會發展中的作用，必須完善事業單位內部管理制度，充分激發人員工作積極性和創造力。在實際運用中，需要將保健因素與激勵因素進行結合，一方面在保障基本生活需求的前提下，通過提供物質獎勵來激勵人員；另一方面在保證基本生活需求的基礎上，通過精神激勵來激發人員的工作熱情和創造力。在實際工作中，管理者需要將保健因素與激勵因素進行結合，通過改善事業單位內部環境來激發人員潛能，從而為社會發展貢獻力量。

參考文獻

［1］吳玉蘭. 基于雙因素理論的事業單位激勵問題探究［J］. 人才資源開發，2023（3）：33-34.

［2］申屠嘉. 基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題研究［J］. 現代企業文化，2022（16）：154-156.

［3］曾瑞芳. 基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題研究［J］. 現代企業文化，2022（12）：154-156.

［4］石琳. 基于雙因素理論的事業單位職工激勵問題研究［J］. 現代企業文化，2022（8）：155-157.

［5］劉婷婷. 基于雙因素理論醫務人員激勵的研究［J］. 現代醫院管理，2019，17（3）：55-56，60.

［6］張文娟. 基于雙因素理論對行政事業單位會計人員激勵問題研究［J］. 經濟研究參考，2015（59）：69-70.