企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

林靜

［摘 要］隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也在逐漸增加。績(jī)效管理是人力資源管理的核心，企業(yè)作為營(yíng)利性組織，其績(jī)效至關(guān)重要。本文從常見(jiàn)的績(jī)效管理痛點(diǎn)難點(diǎn)、入手，總結(jié)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出戰(zhàn)略性績(jī)效管理SPCAF模型，分別從績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程控制、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋和行動(dòng)五大方面深入探討優(yōu)化措施，以提升企業(yè)人力資源管理的水平，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

［關(guān)鍵詞］人力資源績(jī)效管理；管理方式；管理制度；考核體系

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在市場(chǎng)大環(huán)境下企業(yè)如果想嶄露頭角，擴(kuò)大在市場(chǎng)中占據(jù)的份額，就必須加快升級(jí)和轉(zhuǎn)型的速度，提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升的關(guān)鍵，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理方式方法顯得尤為重要，可為企業(yè)精準(zhǔn)施策和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。近些年，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核普遍引入了目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等管理工具，但在實(shí)際操作中由于各種主客觀原因，績(jī)效考核流于形式，導(dǎo)致績(jī)效管理效果并不理想。績(jī)效管理是一把雙刃劍，可以大幅提升員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工流失、業(yè)績(jī)下滑等問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效管理需要秉持十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，管理的成效才會(huì)顯著。

1 企業(yè)績(jī)效管理體系的作用

1.1 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持穩(wěn)定的發(fā)展勢(shì)頭，就必須制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上不斷地對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作需要對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理有效的分解，并將其作為參考建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，然后使員工在日常工作中自覺(jué)地將自己所承擔(dān)的任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，使其在工作過(guò)程中能夠始終以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從而使自身的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。因此，人力資源績(jī)效管理工作是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在［1］。

1.2 為企業(yè)員工管理決策提供有價(jià)值的信息

如果企業(yè)不能獲得關(guān)于員工實(shí)際工作能力和工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度等方面的信息，不僅很難作出對(duì)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有利的決策，而且無(wú)法確保公平地對(duì)待員工。在勞動(dòng)法制健全、員工維權(quán)意識(shí)越來(lái)越高的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，績(jī)效管理體系還有利于在可能面臨的勞動(dòng)法律訴訟中保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。

1.3 激勵(lì)員工工作的積極性

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性的激發(fā)是人力資源績(jī)效管理的重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)造性的激發(fā)可以有效地提高企業(yè)員工的工作積極性與工作效率，在實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，并且助力企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。通過(guò)科學(xué)合理地落實(shí)績(jī)效管理任務(wù)，可為企業(yè)整體管理水平的提升夯實(shí)基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上不斷地完善績(jī)效管理體系，從而使其發(fā)揮出更好的作用。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展可以使企業(yè)員工的創(chuàng)造性得到較好的發(fā)揮，并為其提供更多的發(fā)展空間。因此，在開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作時(shí)要充分發(fā)揮員工在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的作用，并為其提供更大的發(fā)展空間［2］。

2 企業(yè)績(jī)效管理存在的痛點(diǎn)和原因分析

2.1 未明確績(jī)效考核目的

明確企業(yè)績(jī)效管理工作目標(biāo)和精準(zhǔn)定位企業(yè)發(fā)展方向，可最大限度地提高企業(yè)績(jī)效管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供助力。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中雖制訂了相應(yīng)的績(jī)效管理計(jì)劃或方案，但在執(zhí)行過(guò)程中往往由于過(guò)于注重流程而未能明確績(jī)效考核目的，在績(jī)效考核結(jié)果利用上也存在諸多的不完善之處。通過(guò)績(jī)效考核可掌握并及時(shí)反饋員工的階段性工作情況，同時(shí)能夠幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，進(jìn)而不斷完善自我。基于此，制訂完善的績(jī)效考核方案、明確績(jī)效考核目標(biāo)至關(guān)重要。

2.2 未科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

合理設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)可保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，并且能夠保證整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程更加公平、公正、客觀。績(jī)效考核各個(gè)指標(biāo)之間有密切的聯(lián)系，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核方案的制訂和戰(zhàn)略規(guī)劃的編制有重要意義。但實(shí)際上企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的溝通較少，存在信息溝通不暢的情況，造成信息不對(duì)稱或是工作交叉問(wèn)題。同時(shí)，部分企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)前未能綜合考量各項(xiàng)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，忽視了職工崗位層級(jí)的劃分，因此最終的考核結(jié)果存在諸多的不合理之處，無(wú)法保障考核結(jié)果的高效利用，最終大大降低了績(jī)效管理工作效率，甚至制約了企業(yè)的發(fā)展［3］。

2.3 績(jī)效考核方法不當(dāng)

選擇科學(xué)的績(jī)效考核方式方法可高效、有序地開(kāi)展績(jī)效管理工作，保證績(jī)效考核結(jié)果更精準(zhǔn)。現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核工作中采用的考核方法較多，常見(jiàn)的有目標(biāo)管理法、量表法、平衡卡積分等。但部分企業(yè)在具體應(yīng)用上述考核方法時(shí)未能結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行考量，其靈活程度不高。部分企業(yè)忽視了職工與企業(yè)崗位的匹配度，考官在考核中主觀意識(shí)更強(qiáng)，無(wú)法保證考核結(jié)果的客觀性。因此，企業(yè)必須結(jié)合績(jī)效管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行考量，確保績(jī)效考核任務(wù)切實(shí)落實(shí)。

2.4 未清晰界定績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理工作主要由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，而其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)高度配合人力資源部門(mén)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，通過(guò)積極協(xié)調(diào)和溝通確保信息對(duì)稱。但實(shí)際上，企業(yè)忽視了績(jī)效考核部門(mén)或是人群的職責(zé)劃分，未能制定完善的績(jī)效管理制度，無(wú)法從根本上約束或是規(guī)范相關(guān)部門(mén)以及相關(guān)人員的行為方式，降低了績(jī)效管理工作水平，無(wú)法達(dá)到理想的績(jī)效考核目標(biāo)。

3 基于戰(zhàn)略管理的績(jī)效管理模型初探和實(shí)踐總結(jié)

某公司是一家國(guó)有企業(yè)，在國(guó)內(nèi)較早推行企業(yè)改制，在改革開(kāi)放初期獲得長(zhǎng)足發(fā)展。但近幾年該公司面對(duì)快速變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部出現(xiàn)了管理僵化、業(yè)績(jī)疲軟、人才流失等問(wèn)題。該公司管理層決定推行各項(xiàng)改革措施，優(yōu)化業(yè)務(wù)調(diào)整，縮小和關(guān)閉低毛利的業(yè)務(wù)，聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)；而在人力資源層面上，為進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，公司制定并實(shí)行績(jī)效管理制度，開(kāi)展全員考核、精準(zhǔn)考核、績(jī)效考核等系列工作。

3.1 建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)

3.1.1 績(jī)效管理的目的

現(xiàn)代企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)就必須創(chuàng)新改革。因此，部分企業(yè)管理者樹(shù)立了新思維、新理念，將企業(yè)發(fā)展的中心放在績(jī)效管理上，高度重視績(jī)效管理工作的開(kāi)展方式、開(kāi)展成效等，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。結(jié)合績(jī)效管理工作開(kāi)展現(xiàn)狀制定了明確的績(jī)效管理目標(biāo)，科學(xué)制訂績(jī)效考核方案并建立監(jiān)督機(jī)制，實(shí)時(shí)監(jiān)督績(jī)效考核方案的執(zhí)行情況和實(shí)施效果。充分利用績(jī)效考核結(jié)果制訂更加完善的績(jī)效考核改進(jìn)方案，實(shí)現(xiàn)與職工的雙向反饋，促使職工正視自身的優(yōu)劣勢(shì)，不斷提升自身的工作能力和專業(yè)水平，切實(shí)為企業(yè)整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量［4］。

3.1.2 職責(zé)分工

企業(yè)要做好績(jī)效考核，就必須明確各層級(jí)人員的角色和職責(zé)分工。高層管理者是績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動(dòng)者，同時(shí)也是組織績(jī)效的直接承擔(dān)者。部門(mén)管理者是績(jī)效管理的實(shí)施者和下屬工作實(shí)踐的指導(dǎo)者，同時(shí)也是部門(mén)績(jī)效的直接承擔(dān)者。本部門(mén)的績(jī)效管理者是整體系統(tǒng)運(yùn)行的組織者和操作者，從制定工作目標(biāo)開(kāi)始到績(jī)效實(shí)施、考核反饋等，如果這一層面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理系統(tǒng)就無(wú)法運(yùn)行。員工個(gè)人是績(jī)效實(shí)踐的參與者，同時(shí)也是個(gè)人績(jī)效的自我管理者和直接承擔(dān)者。人力資源管理部門(mén)和管理者則是績(jī)效管理規(guī)則的制定者、績(jī)效管理實(shí)施的輔導(dǎo)者、技術(shù)支持者、推動(dòng)者和監(jiān)督者以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用者。

3.1.3 績(jī)效管理制度的建設(shè)

企業(yè)必須建立一套完善合理的績(jī)效管理制度。通過(guò)績(jī)效管理制度對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行明確分工和責(zé)任分配，并寫(xiě)明績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)和制度指導(dǎo)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。在制度基礎(chǔ)上加強(qiáng)全體員工對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。人力資源部應(yīng)定期開(kāi)展績(jī)效管理理念的宣貫，通過(guò)講座、短視頻、微信文章等方式定期開(kāi)展關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)工作。

3.2 制訂績(jī)效計(jì)劃

在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，有兩個(gè)重要的前提條件：一是要清楚地了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；二是要清楚地了解員工所承擔(dān)的職位要求（職位說(shuō)明書(shū)等），以制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行合理安排，從而更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要。在進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效管理時(shí)，要對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)和實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行合理設(shè)置，從而更好地滿足企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展需要。此外，要對(duì)不同崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。例如，對(duì)于管理崗位來(lái)說(shuō)，其主要職責(zé)是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行監(jiān)管，因此在進(jìn)行管理崗位人員考核時(shí)可以將主要考核內(nèi)容放在經(jīng)營(yíng)狀況上；而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，其主要職責(zé)是對(duì)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管，因此在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核時(shí)，要將專業(yè)技術(shù)作為主要考核內(nèi)容。在制定管理崗位人員績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，就需要將主要內(nèi)容放在公司經(jīng)營(yíng)狀況上，只有這樣才能使不同崗位人員的工作業(yè)績(jī)得到提升［5］。

在實(shí)操上有很多不同類型的具體指標(biāo)，例如，經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、投資回報(bào)率、利潤(rùn)率等與財(cái)務(wù)相關(guān)的指標(biāo)；市場(chǎng)占有率、新市場(chǎng)收入增長(zhǎng)率、客戶滿意度、關(guān)鍵客戶流失率等市場(chǎng)與客戶相關(guān)的指標(biāo)；新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品交貨期、資金周轉(zhuǎn)率等運(yùn)營(yíng)和生產(chǎn)相關(guān)的指標(biāo)；員工滿意度、員工（或關(guān)鍵員工）離職率、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率等與人力資源管理相關(guān)的指標(biāo)。在具體選擇指標(biāo)時(shí)，企業(yè)需要綜合考慮發(fā)展思路、戰(zhàn)略定位、所在行業(yè)、所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)環(huán)境甚至管理基礎(chǔ)等多方面的因素，選擇最適合本組織的績(jī)效衡量指標(biāo)。在細(xì)化考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式時(shí)，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持使用SMART原則，盡量確保考核的科學(xué)化、規(guī)范化和可操作性。

3.3 績(jī)效過(guò)程控制

績(jī)效過(guò)程控制是指在績(jī)效考核期間管理者對(duì)下屬的工作績(jī)效情況進(jìn)行掌控與了解的過(guò)程。

企業(yè)的溝通方式主要采用正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通有書(shū)面報(bào)告、面談或團(tuán)隊(duì)會(huì)議等形式，這些方式都能夠幫助企業(yè)及時(shí)跟蹤員工的工作狀況，由于這種談話的方式比較正式，導(dǎo)致員工感到一定的壓力。除此之外，企業(yè)還運(yùn)用了非正式的溝通方式，例如在績(jī)效管理工作開(kāi)展之前，部門(mén)小組會(huì)議選取一個(gè)非正式的地點(diǎn)，這樣能夠給員工營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，有利于信息的交流。

3.4 績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)是指在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過(guò)程。在該公司案例中，人力資源部根據(jù)考核方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工具，組織財(cái)務(wù)部和各級(jí)主管收集并核算所有考核指標(biāo)的實(shí)績(jī)，對(duì)企業(yè)職工階段性工作的完成情況進(jìn)行總結(jié)并給出指導(dǎo)意見(jiàn)，幫助職工更好地彌補(bǔ)工作中的不足之處。績(jī)效考核工作人員重點(diǎn)檢查職工的日志，對(duì)考勤情況進(jìn)行考察，并做好充分的統(tǒng)計(jì)工作。績(jī)效考核人員就職工在考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)，幫助職工更好地認(rèn)識(shí)自我并積極改進(jìn)，靈活掌握工作方式方法，嚴(yán)格按照績(jī)效管理制度和流程開(kāi)展相應(yīng)的工作，精準(zhǔn)定位自身在企業(yè)中的位置，并為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展建言獻(xiàn)策，更好地助力企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一套正式的績(jī)效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制。當(dāng)員工在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果感到不滿時(shí)可以向相關(guān)人員或部門(mén)提出申訴。建立正式的績(jī)效評(píng)價(jià)申訴程序，一方面，可以在評(píng)價(jià)誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，防止績(jī)效評(píng)價(jià)誤差讓其他人力資源決策（如加薪、晉升等）造成更大的不公正；另一方面，這種糾錯(cuò)政策、申訴程序的存在本身也提示評(píng)價(jià)者，企業(yè)非常重視績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性和準(zhǔn)確性，人力應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正地對(duì)待評(píng)價(jià)工作。

3.5 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的重中之重，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，考核人員要第一時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工，并耐心與職工進(jìn)行溝通和交流。通過(guò)了解職工內(nèi)心真實(shí)的訴求和傾聽(tīng)職工的內(nèi)心，全面了解職工生活、工作上面臨的困境，切實(shí)幫助職工解決實(shí)際問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)職工的人文關(guān)懷，拉近與職工之間的距離，增加職工的安全感和歸屬感，并建立激勵(lì)機(jī)制、改進(jìn)薪酬管理機(jī)制等，切實(shí)做到獎(jiǎng)懲分明，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行批評(píng)和教育，切實(shí)落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

4 結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前時(shí)代背景下，企業(yè)合理進(jìn)行績(jī)效管理有著重要的意義。績(jī)效考核方案是在理想的狀態(tài)下制定的，其實(shí)際情況比預(yù)想的要復(fù)雜多變，績(jī)效管理工作中會(huì)遇到很多實(shí)際困難和難以操作的問(wèn)題。因此，績(jī)效管理工作是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，企業(yè)要逐步改進(jìn)方案，與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)的平衡。

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