采礦行業發揮自身優勢助力大學生就業

劉斯傾

一、大學生就業現狀

目前就業難是比較普遍的現象，早在疫情前，大學畢業生人數的不斷增加，讓學歷貶值的情況越來越嚴重，即使擁有本科學歷，也很難找到一份穩定的工作，很多學生選擇畢業考公，獲得穩定性高的工作，公務員報考崗位的激烈競爭早已不是個別現象。加上疫情的影響，大學生們意識到創業的失敗率是真實存在的，因而大部分學生更加看重工作的穩定性，考“編制”空前炙手可熱。在公務員報考形勢嚴峻的情況下，不少大學生把眼光轉向了國企央企等事業單位的編制上。

從專業對求職的影響上看。理學、工學、醫學等專業型學科的就業情況相對較好。這是由于人工智能、chat GTP、游戲行業、生物醫藥和新能源等新的科技方向的興起，帶動相關專業就業。導致理工類學科的崗位數量需求旺盛。而經管類和人文學科等非技術崗類專業的就業就顯得比較困難。

從不同學歷的就業率看。據統計大學生的實際就業率不足50%，只有47.5%。與之相對應的，大專畢業生的就業能達到54.4%，而碩博畢業生的就業率是最好的，達到了56.7%。

二、礦業行業發展及人才需求現狀

礦產行業是國民經濟的重要基礎行業，隨著新能源產業鏈的不斷延伸，以及國內需求和國外需求的擴大，國內的礦石資源遠低于國內的需求量。一些自身實力強的礦業類企業打開海外市場，增加海外投資項目或和海外企業合資，成為了必然的趨勢。例如金屬礦行業的紫金礦業集團，2022年的海內外重點投資項目，涉及15個省份和15個國家，2023年均增長到17個省份和17個國家；五礦集團在亞洲、大洋洲、南美洲和非洲等地共擁有境內外礦山38座，其中海外礦山15座。

礦產企業的業務布局也逐漸擴大。紫金礦業集團除了礦業相關的業務，同時開展新能源領域、黃金珠寶領域、物流貿易領域、計算機技術領域、金融和融資租賃等領域的業務。五礦集團也同時發展其他領域業務，如工程承包、資源開發、金屬冶煉、礦產品貿易、房地產開發、融資服務等。由此可見，礦產起家的企業對于人才的需求變得多樣化起來。

企業擴張的速度穩步增長，意味著對人才的需求增加。礦山行業和冶煉行業需要的是專業對口的技術型人才。而通常選擇這類專業的學生人數較少，班級規模不大（20—40人），班級個數也不多。礦業類專業的大學生本身就屬于稀缺性人才，與礦產類專業相關的畢業生就業率是較為可觀的。但是這些大學生依舊欠缺國際化能力，具體表現在：外語能力相對較弱；解決跨文化沖突的能力弱；缺乏國際化角度看待問題的視角等。

三、礦業企業助力大學生就業的做法

基于礦產行業不斷延伸的業務，可以把人才需求劃分為兩類，即專業對口和專業不對口。

一是專業對口人才方面，該類企業需要積極維護與有相關專業院校的校企關系，有時還會采取預錄用的方式，吸引大學生就業。如，紫金礦業集團和福州大學合作，在福建省龍巖市上杭縣，創建了福州大學紫金地質與礦業學院（簡稱：福大紫金學院），設有地采復合、資源勘查工程、礦物加工工程和采礦工程四個專業。每年為大三的學生提供部分預就業崗位的名額。考核過程包含：學校推薦、專人面試、簽訂就業協議、提供實習機會、學生畢業順利取得畢業證和學位證之后，在就業意愿沒有改變的前提下，轉化為新入職員工。考核通過的學生，在實習期間，按照轉正后的員工待遇發放薪資，即實習期間薪資不下調。給予困難學生經濟方面的幫助。

由于礦業前期必須要經過勘探礦山、采掘樣本、選礦和冶煉四大步驟，才能形成產業基礎，從而繼續發展其他下游產品，所以工作環境大多是艱苦的。

福大紫金學院為了讓學生能在畢業后，更好更快融入到行業內部，大三就會分批為不同的學生安排三至四次的礦山實習。熟悉礦山現場，在實操中識別礦物；跟班實習，在實習期內體驗地采和露采班組的不同倒班模式；鼓勵學生在不同地區、不同板塊的權屬企業內實習，了解礦產行業的多個板塊。

這些學生，很早就受到艱苦奮斗觀念的影響，即使最后沒有進入礦產行業就業，相較于其他大學生，下基層的意愿很強，在基層工作的穩定性更高，在城市就業“擠破頭”的情況下，會主動選擇基層就業的機會。入職后，心里的落差感也遠低于那些就業意愿地在城市的學生。

二是專業不對口人才方面，目前國內市場上的企業，除了要求學生的專業與應聘崗位有關聯外，還要求有相關工作實習經驗。其中要求最嚴苛的是互聯網以及金融類企業。互聯網類企業篩選簡歷的過程中，要求應屆畢業生必須是相關專業畢業，至少有一次兩個月左右的行業內相關的實習經歷，早已是不成文的規定。一些頭部企業，甚至更加傾向于錄用在本公司有長期實習經驗的應屆畢業生。可見，部分企業對于專業不對口的應屆生的錄用率是偏低的。

然而，面對專業不對口的大學生，礦業企業通常采取寬容態度，培養為主。紫金礦業集團近幾年的投資項目，大多在海外，國內和海外的項目投資比已達到各占百分之五十。再加上就業環境的因素，對于大學生的考察，更看重的是性格和服從性，例如，能否接受全球輪調，以及能否接受礦業艱苦的工作環境。相比之下，礦業企業不是很看重專業與崗位必須對口，錄用的大學生中，也能經常看到專業和工作崗位不完全對口的現象。這可以幫助入職后的學生們，發現可能性，挖掘潛能，獲得更多的職業彈性。

四、問題與建議

礦業企業不斷投資海外項目，招納有海外留學經驗的學生是必然的趨勢。他們更加了解海外文化習俗，也不需要企業在語言培訓方面花費較多的人力物力，員工培訓成本大幅度降低。但海外留學生的錄用比例一直不高，原因如下：

一是國內礦產企業雇主品牌在海外院校的宣傳力度小，吸引不來人才。僅在固定的幾所以礦業專業為強勢學科的學校，宣講企業故事、企業形象以及企業價值觀。傳播范圍較小，僅技術類崗位的海外留學生了解企業招聘信息，缺乏信息共享。

二是企業快速擴展，規章制度不規范，留不住人才。以紫金礦業集團為首的礦產企業，在后疫情時代經濟環境沒有起穩，其他行業大規模裁人的情況下，實現了行業逆勢上漲，呈現企業體量的不斷擴大和業務數量不斷增加的態勢。但一些子公司的管理制度并不健全，和宣講時整個集團的鮮活形象有較大差異，導致留學生心理落差大。這些學生入職后會在短時間內跳槽，暫時沒有其他工作機會的學生，也會持續關注市場中新的就業機會，沒有扎根工作的想法。據紫金集團有限公司統計，有海外留學經驗的學生的離職率遠高于國內大學生和研究生。

綜上所述，礦產行業雖然利用獨特的行業優勢，為人才市場提供更多的就業崗位。同時還通過行業文化特色，影響學生和員工的就業價值觀。但還需要在國際化宣傳雇主品牌方面加大力度，完善國際院校的校園招聘信息共享；完善子公司運營的規章制度，規范化方面做到穩扎穩打，做到宣傳和實際相符合。◆

（作者單位：紫金礦業集團股份有限公司）