招標采購專業媒體績效考核管理探究

張松偉

[摘 要]績效考核是引導和促進企業發展的“指揮棒”，在企業經營管理中發揮著至關重要的作用。文章以《中國招標》雜志社在績效考核管理方面的實踐為例，從找準考核關鍵點、適時調整考核指標等方面分析專業媒體建立績效考核制度的途徑，通過績效考核的硬約束與文化“軟驅動”，推動企業健康可持續發展，以期為相關研究者提供借鑒與參考。

[關鍵詞]績效考核；一人一表；文化場

中圖分類號：G237.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）17-0050-03

改革開放至今，我國專業學術期刊的體制機制發展經歷了拓展期、規范期、發展期、整頓期和改革期五個階段。2009年，國家新聞出版總署出臺《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》。2011年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化非時政類報刊出版單位體制改革的意見》。2012年，國家新聞出版總署出臺《關于報刊編輯部體制改革的實施辦法》。2014年，新聞出版廣電總局頒布《深化新聞出版體制改革實施方案》。2021年，中共中央宣傳部、教育部、科技部聯合印發《關于推動學術期刊繁榮發展的意見》。國家不斷出臺相關政策引導，推動期刊的市場化轉型。期刊的市場化轉型不僅要有政策保障、市場環境和資金支持，而且要有一整套有利于編輯人才發展的人事管理制度[1]。

雜志社發展關鍵要靠人才驅動。習近平總書記指出，要深刻認識、自覺遵循人才成長規律，要營造待遇適當、無后顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境，促使優秀人才脫穎而出[2]。進入新時代，要將社會主義市場經濟規律和人才成長規律作為人才工作的行動指南，協調好、規范好“看得見的手”與“看不見的手”的關系[3]。建立與雜志社發展實踐相匹配的績效管理制度，在不斷提升專業媒體傳播力、引導力和影響力的基礎上，充分發揮市場激勵作用，這樣才能建立“把社會效益放在首位、社會效益和經濟效益相統一的體制機制”。

一、績效考核管理開展的背景

績效考核如同員工行為模式的“指揮棒”，在企業經營管理中發揮著至關重要的作用，可以幫助員工提高績效，增加企業效益，幫助管理者及時發現員工的低效率行為并予以糾正，不斷強化其高效行為。此外，績效考核是企業管理者調整薪酬、晉升和激勵措施等制度的基本依據，如果管理者做不好績效考核，企業發展壯大就會成為空談。

1992年6月，國家級招標采購專業期刊《中國招標》雜志在北京創刊，創刊之初為周刊，定位是“實用信息渠道，開拓市場鑰匙；招標投標園地，經貿合作橋梁；經濟發展導向，改革開放窗口”。隨著我國市場經濟的不斷成熟，期刊發展轉型勢在必行。2018年，《中國招標》雜志社總營收僅300多萬元，大多數員工月收入低于市場平均水平，更是缺少幸福感和歸屬感，缺乏自動自發工作的積極性。為了突破困局，雜志社領導班子經過充分調研、談話談心，決定從績效考核入手激發員工干事創業的積極性、創造性和能動性。

2019年5月起，《中國招標》周刊社正式啟動市場化改革，緊緊圍繞“專業知識服務提供商”的新定位，依托招標中心在招標采購行業的深厚行業背景，通過推行“嵌入產業鏈”的深入融合發展模式，闖出了專業媒體發展的新天地。

二、建立“一人一表”的績效考核制度

（一）幫助員工找到努力的方向

實行績效考核管理之初，雜志社實施分類分崗位月度績效考核，在實施過程中發現，即便是同類崗位，每個人的工作內容仍然有所不同，領導班子經過深入調研，一對一地分析每位員工的工作關鍵指標，探索實施月度績效考核“一人一表”制度。這種績效考核極具針對性，可以準確評價員工的工作數量與質量，將其與薪酬建立強關聯。該績效考核與激勵制度實行以后，員工不再卡點來、卡點走，而是盯著考核指標努力工作。采編部門為了采訪編輯稿件，銷售部門為了解決客戶問題，行政部門為了做好后勤保障，主動延長工作時間，越來越多的員工開始眼中有光、心中有夢、走路帶風，大家心往一處想、勁往一處使。

同時，開展績效管理可以幫助企業管理者了解員工的優勢和短板，進而針對短板有針對性地安排繼續教育和培訓，提高員工的工作能力和技術水平。績效考核結果的運用是績效管理的落腳點，是人事調整和優化人才結構的重要參考[4]。

（二）建立“一人一表”的考核制度

績效考核的本質是一種管理工具和手段，通過對員工的績效管理，調動其工作積極性和熱情，幫助企業實現既定目標。因此，在這一過程中，更多強調的是對員工的管理，管事先管人，管人要治心。也就是說，為做好績效考核，找準每位員工績效考核的關鍵點，最重要的是要深入員工內心，與員工保持高效且深入的溝通。

為了真正形成行之有效的績效考核與激勵制度，雜志社班子成員與員工反復溝通談話，力爭把每位員工的績效考核表制定得科學合理。例如，每位員工的工作范圍與職責不一樣，績效考核表的考核內容就不一樣；即使是同一類職位，會計和出納的績效考核表都不一樣；同為采編人員，剛入職和入職幾年的績效考核表也不一樣。

用最新執行的績效考核與激勵制度舉例，雜志社員工的月度工資分為基本工資、崗位津貼及績效獎金三部分。之前，基本工資、崗位津貼與考勤掛鉤，只有績效獎金與績效考核結果掛鉤。現在，基本工資與考勤掛鉤，崗位津貼與每月能完成的基本工作量掛鉤，績效獎金則與“踮踮腳”就能實現的績效考核目標掛鉤。在執行該制度前，銷售崗位員工底薪較低，每月能完成的銷售業績有限，渾水摸魚的現象也確實存在。經過對績效考核與激勵制度的不斷摸索，雜志社提高了銷售崗位員工的底薪，同時加大了對其崗位津貼和績效獎金的考核。為了保住增加的底薪，員工會竭盡全力地完成月度基本銷售目標，努力爭取完成績效考核的銷售目標。現在，超額完成月度個人績效考核銷售目標30%的員工比比皆是，雜志社營業收入和個人收入都在增加。

同樣地，雜志社采編、行政等其他部門員工會在保證完成月度基本工作目標的前提下，為各自“踮踮腳”就能實現的績效考核目標不斷努力。在“一人一表”績效考核制度的帶動和促進下，雜志社取得了較好的經濟效益，2019年，雜志社營收方面取得了突破性進展，達到近600萬元，成功走出虧損窘境，創利100多萬元。2020年至2022年，雜志社在新冠疫情的影響下依舊取得了良好的發展態勢，營收先后突破1000萬元、1500萬元、2000萬元大關。2022年，員工平均年收入較2018年增長150%以上，逐漸步入了良性發展軌道。

（三）適時調整考核指標

績效考核是為了達到過程控制與經營管理的雙重效果，實現企業的經濟增長和員工的成長進步，達到企業與員工雙贏的目標。績效考核制度要根據員工的實際情況實施動態調整，但是，對照執行的績效考核表并不是一成不變的。例如，同一位員工在不同時期的工作重心是不一樣的，其績效考核表需要適時調整。對此，雜志社調整績效考核表一般采取兩種方式：一種是自上而下，即由員工的上級主管提出調整績效考核表；另一種是自下而上，即由員工申請調整績效考核表。雜志社在績效考核與激勵制度實際運行的過程中，為了解決績效考核表的針對性和有效性問題，更多的是以上級主管調整為主。因此，績效考核表自上而下的調整是常態，自下而上的調整是補充和輔助。

目前，雜志社已經通過“一人一表”及“真考核、考真的”，啟動了每位員工身上自動自發工作的“馬達”，初步達到了預期效果——根據績效考核和激勵制度，雜志社獎罰有度，營造了正能量的文化場，實現了“干好干壞不一樣、干多干少不一樣”，讓能干、會干、愛干的員工留在團隊，增強了員工的工作幸福感。

三、打造正能量的文化場

“一人一表”的績效考核制度是“硬約束”，正能量的文化場則是“軟驅動”。《中國招標》雜志長期致力于打造正能量的文化場，真正實現員工“干好干壞不一樣、干多干少不一樣”。

（一）文化上墻，入腦入心

習近平總書記對新聞媒體工作的重要指示是雜志社發展的根本導向，“我們要建設具有強大凝聚力和引領力的社會主義意識形態，牢牢掌握黨對意識形態工作領導權，全面落實意識形態工作責任制，鞏固壯大奮進新時代的主流思想輿論，加強全媒體傳播體系建設，推動形成良好網絡生態”“增強中華文明傳播力影響力，堅守中華文化立場，講好中國故事，傳播好中國聲音，展現可信、可愛、可敬的中國形象，推動中華文化更好走向世界”。雜志社領導班子高度重視文化對員工潛移默化的影響力，精心遴選代表雜志社價值導向的話語，以各種藝術形式“上墻”，成為雜志社極具特色的文化墻。

雜志社始終強調，采編隊伍要明確工作的主要方向，“文章給誰看？能解決什么問題？這是采編人員需要時時放在心上的頭等大事”“專業作者隊伍不會自然形成，需要編輯們深入一線，積極溝通、良性互動，辛勤付出、長期積累”“用行動給生活加點甜”“構建一套可持續的共贏機制，團結一大批真專家，為行業不間斷輸出真正用得上的招采專業知識”。一方面，雜志社將包括績效考核在內的雜志社的文化理念與制度“公之于眾”，讓員工相信雜志社的績效考核是認真的，是敢于向公眾展示的。另一方面，員工在工作之余閱讀、品味文化墻，能夠在潛移默化中認同績效考核等企業文化理念，更加積極地投入工作，實現自我驅動。

（二）能上能下，價值導向

“一人一表”的績效考核結果是雜志社調整人力資源的重要依據和參考，雜志社以績效考核制度為基礎，建立了一套完整的人力資源管理辦法，在雜志社內部營造了一種“能上能下”的價值導向，即對于績效考核中表現突出、優秀的員工，不僅給予相應的物質獎勵，而且在選拔雜志社管理崗位時優先予以考慮。同樣地，管理崗員工如果績效考核屢屢不理想，對其進行績效輔導后仍無改進，則會調整其管理崗位。由此，雜志社建立了以績效考核為基礎的“能上能下”的人事管理制度。

四、結語

績效管理是企業人力資源管理中的重要內容，能夠挖掘員工的潛力，促進企業實現更好的發展。作為招標采購領域的專業媒體，《中國招標》雜志社在用專業驅動招標采購高質量發展的過程中，在績效考核管理方面逐步探索，通過建立和完善“一人一表”的考核制度，建立合理的人才評價和績效評估機制，持續傳播正能量，實現了企業發展與員工個人收入的雙贏，也為專業媒體的轉型與發展提供了借鑒與參考。

參考文獻：

[1]李航，張宏.學術期刊體制改革研究綜述[J].中國科技期刊研究，2016（07）：732-738.

[2]習近平.在全國人才工作會議上的講話[N].人民日報，2010-05-27（001）.

[3]《聚天下英才而用之：學習習近平關于人才工作重要論述的體會》編寫組.聚天下英才而用之：學習習近平關于人才工作重要論述的體會[M].北京：中國社會科學出版社，黨建讀物出版社，2017.

[4]唐銀輝.學術期刊編輯績效管理過程述略[J].人力資源管理，2014（10）：75-77.