被動調崗，該不該接受？

陸彥君

陶夢城是一家國際貨運代理公司的財務經理，工作第五年，她突然被連降兩級，從管理崗調去基層的核算崗。公司給出的理由是“績效不合格”，可實際上，陶夢城的績效表現在過去5年一直都是90分以上。

變化從陶夢城原先的上級離職開始，新任管理者為了搭建自己的團隊，開始“清人”。被調崗前，陶夢城已經覺察到一些微妙的變化，但她沒想到公司最后會用這種方式來逼她離職。

被動調崗原本是公司員工內部流動的一種途徑，公司通常會在業務變動或組織架構調整時安排員工去指定的新崗位。從公司角度考慮，老員工往往熟悉企業文化和流程制度，能更快適應工作、融入團隊，公司無需花費額外成本招聘和培養。對個人而言，新崗位或許意味著新的突破口，是留在公司的又一個職業發展機會。

只是，和主動申請轉崗相比，被動調崗更加微妙：調崗安排由部門管理層直接決定，人事負責執行，員工只是這一結果的被動接受者。由于公司擁有絕對主動權，被動調崗在部分公司成了變相裁員的手段——把員工調到一個發展前景不佳、和舊崗位關聯性差的崗位，迫使員工為了個人發展不得不主動離職。這種情況變多了之后，公司人對被動調崗有了刻板印象，以至于接到調崗通知時，心態上首先就非常抵觸。

不過也有人因為被動調崗獲得了新的發展。從事人力資源工作多年的HR張俊斐告訴《第一財經》雜志，在規范的公司里，企業將無法創收的業務線員工重新安排，目的是為了在不增加額外成本的情況下，充分滾動內部人力資源，實現公司和員工的雙贏。

面對突如其來的轉崗通知，公司人如何區分“轉崗”性質是善意還是惡意？該不該接受轉崗？《第一財經》雜志找到了有類似境遇的公司人，及HR，他們從各自的視角來幫助我們更客觀地理解“被動調崗”這件事。

被動調崗為什么總讓人難以接受？

聽到要被調崗，公司人的第一反應往往是排斥的。因為在被調崗的過程中，企業有自主管理權，會結合實際業務發展來安排員工，但企業的用人需求未必和員工個人發展意愿相匹配，因此常常讓員工覺得陷入“被動”。

吳飛原先在一家快消公司的集團總部擔任數據分析員，工作到第二年，直系領導找她談話，由于集團要成立新的業務團隊，要從各個部門抽調人過去，因此希望她能從數據分析崗轉去集團子公司的財務管理崗。

面對突然的轉崗，吳飛不太高興，盡管她能接受公司調崗的理由，也喜歡公司和諧的氛圍，但這種“被安排的感覺”還是讓她不舒服，“上級說是征求我的意見，其實已經跟子公司的總經理說好了，只是最后一個通知我。”

不過吳飛還是接受了平薪調崗的安排，幸運的是，新成立的子公司當年銷售額就破億了，吳飛對這次調崗的結果還算滿意。

盡管公司掌握著調崗的主動權，但從法律角度，被動調崗并不全由公司隨意安排。

比如公司人普遍關心的薪水問題。《勞動合同法》第三章第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。而調崗造成的降薪，屬于勞動合同的重大變更，除非企業擁有調崗的合法基礎、告知勞動者權利與義務，并且雙方有變更意愿，否則降薪調崗就不合法。

調崗還需要考慮新崗位和員工能力的適配度，比如把財務經理調整到銷售崗，前后崗位的工作內容毫不相關，缺乏合理性，這種操作在勞動仲裁中常常得不到法院的支持。

然而，在現實職場里，部分公司游走在法律邊緣的操作，讓公司人感覺不到被尊重。

陶夢城接到調崗通知時，正在忙年度審計，要和海外事務所溝通，一周內就要出最終報告。而部門里掌握財務知識、熟悉流程、會英文的只有陶夢城。可即便在這樣的節骨眼上，公司仍然要求她服從安排，去核算崗工作。

最令陶夢城無法接受的，是職級從管理層降到了基層。據陶夢城介紹，核算負責錄入水單、審核單據信息，沒有任何專業壁壘，“很多公司都把核算崗排除在財務體系之外”。陶夢城明白，接受安排就意味著自己的職業前景徹底終結，“跳槽時新公司如果問起我從財務經理變成核算的經歷，我很難解釋得通。”陶夢城對《第一財經》雜志說道。

不過陶夢城并沒有被降薪，“降薪是違法的，公司法務為了規避風險，不會這么做。”這種調崗操作處于法律的“灰色地帶”，給陶夢城日后的維權增加了難度。

突如其來的轉崗安排常常有悖于公司人原本的職業規劃。入職近兩個月后，張皎被要求從新媒體運營崗轉去內控崗。公司沒有出具書面通知，上級與張皎面談時以績效表現不好為由，但卻給不出具體的績效標準。新崗位偏離了張皎對自己的規劃，事實上，她之所以離開上一家事務所，正是想要結合自身興趣和優勢轉型做新媒體工作，突然的調崗讓張皎覺得自己又走回了老路。此外，公司匆忙通知，并催促她第二天就服從調崗安排的節奏也讓她無法接受。

有過被調崗經歷的公司人都能理解這種時間上的緊迫感。據張俊斐介紹，企業在安排調崗時，通常會留一周左右的時間。但也有公司沒有書面通知，往往是當天面談，希望員工第二天就立刻到崗，這種緊迫感是公司人抵觸被動轉崗的原因之一，個體在內部的流轉中逐漸喪失了話語權。

被動調崗，可以拒絕嗎？

接受調崗的第二年，公司迎來新舊管理者交替，人事變動頻繁，吳飛的直屬上司找到她，希望把她調回到集團總部做財務主管。面對看似升職的轉崗機會，吳飛選擇了拒絕。

據吳飛了解，新崗位對外招聘的薪資是她目前薪資的兩倍，“我提了30 %的漲薪要求，和目前在職的財務主管薪酬一致。如果無法滿足，至少把職級提升到財務主管應有的等級。”可兩項訴求都被拒絕了。

換句話說，公司希望平級平薪地將她轉到一個工作量更大、責任更重的崗位上。更讓吳飛崩潰的是，公司有一筆十幾年的爛賬，就連準備和她交接的同事都搞不清楚，一旦接任，吳飛無異于跳進一個深坑。

面對公司提出的調崗時，公司人是否有權拒絕？這個答案無論從公司還是法律角度都是肯定的。“規范的公司里，調崗是可以談的，公司當然希望員工服從安排，但如果員工堅持不接受調崗，公司也不會為了省一筆賠償金而采用強硬手段。過于粗暴，最后要賠償的就不是N+1，而是因企業無理由辭退或暴力辭退員工所需賠償的2N了。”張俊斐解釋道。

在法律層面，員工也擁有拒絕的權利。《勞動法》第三章第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。也就是說，如果員工不認同調崗結果，不愿意變更崗位、工作內容等勞動合同約定的內容，公司無權作出強制安排。

只是，在和一些操作不規范的公司的拉扯中，公司人常常需要背負更多的精神壓力。

和張皎、吳飛面對的口頭通知不同，陶夢城收到了調崗的通知郵件，她在此基礎上書面拒絕了3次。這么做的后果就是，公司不給她安排財務經理應有的工作內容，還回收了她的辦公郵箱權限。雖然無法開展工作，陶夢城還是頂住壓力，堅持每天按時上下班。

部分公司甚至會惡意限制員工的辦公條件，比如鎖郵箱、限制打卡功能、限制門禁權限等。張俊斐提醒，遇到這種情況，一定不要遲到早退，不要讓公司抓住把柄，這是一個陷阱，如果員工不來上班，公司就能以曠工為由與公司人解除勞動合同。

維權難在哪？

不滿公司的調崗安排，不少公司人會想到通過勞動仲裁來維權，但這條路并不好走，棘手的問題有很多。

首先是需要證據，證明自己遭遇了不合理的調崗。此事的難點在于，大部分公司不會給出書面通知，調崗往往是突然發生的面對面交談。吳飛是在幾次談話之后才意識到應該錄音取證。在了解到公司已經涉及幾十起勞動仲裁糾紛后，吳飛感慨自己實在沒有精力牽扯其中，他不再奢求賠償金，最終選擇離職，及時止損。

其次，勞動合同的約定內容不夠清晰，讓公司在調崗時可以打法律的擦邊球。張皎的勞動合同就模棱兩可，崗位只是運營助理，公司在調崗時有很大的自由度。此外，公司也沒給張皎績效考核、數據指標等證明。“這是我最吃虧的一點，想證明我績效不合格，全憑對方一張嘴了。”張皎在咨詢完律師后，無奈放棄了維權。有的公司甚至會以“輪崗學習”為借口，規避調崗帶來的法律風險，這讓員工在維權時處于被動局面。

陶夢城是個例外，她堅持通過勞動仲裁保護自己。“我覺得一定要做些什么替自己發聲，給這5年一個交代。”今年3月被約談時，陶夢城就察覺到了危機。上網了解了一些法律知識后，陶夢城在4月付費聘請了專業的律師。然而，真正開始維權后，陶夢城才發現這條路并不好走。根據律師的指引，陶夢城在關鍵步驟上通過錄音、錄屏、截圖的方式保留了證據。取證并非易事，為了打破僵持局面，陶夢城不得不鼓起勇氣去“激化矛盾”，“收集證據的過程并不是一帆風順的，不是說你默默地去收集就可以得到有利的證據。有時候你要主動出擊，既要合法合規，又不能打草驚蛇，這當中會有很多次博弈的過 程。”

收集完證據、留下紙質交接文件、找到新工作之后，陶夢城給原公司發送《被迫解除勞動關系書》，這才算是從泥潭中掙脫了出來。7月底，律師幫助陶夢城遞交了仲裁申請，9月將會正式開庭審理。

如果你正因被動調崗而想要維權，這些tips或許可以幫到你

資料來源：根據采訪資料整理

被動轉崗一定是壞事嗎？

對被動調崗的抵觸之外，大家常常忽略了被動調崗機制設計的初衷，是為了實現人員配置的優化。張俊斐認為，利用被動調崗來粗暴裁員的方式不僅有損公司形象，也不利于團結內部員工，同時還有額外付出賠償金的風險，這并不是公司想要的結果。換句話說，并不是所有的內部調崗都是不利于公司人發展的，“公司調整業務線，說明現有業務的風險已經大于收益了。把員工安排到新崗位，公司期待的是雙贏，而新業務或許也會給員工帶來新的職業機會。”不過公司的員工規模通常要在1000人以上才有能力做業務調整，有足夠的空余體量吸納調整后的員工數量，張俊斐進一步解釋。

擔任新媒體運營經理兩年后，程俐接受了公司的一次轉崗安排。她被公司以發展短視頻業務為由，調去一個新項目組。最開始，程俐的內心落差很大，在原先的崗位上，她已經是一支十幾人團隊的管理者，并且他們孵化的賬號體量已見規模，調去新崗位，意味著程俐又要從零開始，沒有團隊，沒有支持，連短視頻的拍攝和剪輯都要她獨自完成。

但另一方面，程俐也看到了短視頻是未來新媒體發展的主流。這次機會對公司而言或許是一次低成本的試錯，對她而言則可能是拓寬能力邊界的又一次挑戰。公司和她約定好，如果能把短視頻業務做起來，后期會有資源傾斜，并給她搭建新團隊。

接到調崗通知的第一時間程俐是排斥的，但在理清思路之后，她收拾好心情，很快投入到新工作中，“職場上有個好心態很重要，這決定了我之后的工作狀態。”。僅用了一個月的時間，程俐就把短視頻賬號做活，為公司接到了第一個商單。

不過公司沒有兌現當時的承諾，而是再度把她調去又一個新崗位，從零開辟新業務，程俐感覺自己沒有被尊重，她選擇了離職。

原公司的兩次調崗，讓程俐親歷了短視頻賬號從零到一的孵化過程，現在她在新公司帶領十幾個人的團隊，更懂得如何把控視頻制作的節奏、如何引導團隊，“之前的經歷少了哪一樣，都無法成就現在的我。”此外，之前被動調崗的經歷也讓程俐在職場上擁有了更加包容的心態，能更好地面對形形色色的人和不同難度的項目。

怎樣的被動調崗是可以接受的？程俐有自己的心得：先冷靜下來分析這個崗位對你有沒有價值。如果有價值，為什么不能突破舒適圈？如果它不符合你職業發展的趨勢，或者可替代性很強，那就沒有必要接受。“好工作一定是雙向奔赴的。”

應受訪者要求，文中人物均為化名。