新形勢下加強機關事業單位人力資源管理路徑的探討

沈傳滔

（蒼南縣綜合行政執法局，浙江 溫州 325800）

機關事業單位改革主要是承擔行政職能的改制為行政機構；從事生產經營的改制為企業；從事公益服務的改制為公益機關事業單位。總體而言，編制內干部減少，國家財政負擔減輕，具有盈利性的機關事業單位轉企，實現了“經濟自由”。但“減員不減責”，就要求改制后的機關事業單位干部的能力和素質要“更上一層樓”，達到“簡政”后“精兵”目的。因此，各機關事業單位應當以人力資源管理為抓手，著力提升內部業務能力和水平，積極促進干部素質和能力更加適應新時代新階段我國事業單位工作需要。

一、人力資源管理概述

人力資源管理，即通過各種政策、制度和執行手段及管理實踐，規范、開發、激勵及培養人的工作能力和工作積極性，充分發揮人才潛能和內在價值，進而促進機關事業單位相關組織目標的實現。加強機關事業單位人力資源管理可以有效提升內部資源配置和業務服務質量，可以激勵、引導內部干部干事創業、奮斗進取的工作態度，減少內部管理的隱性成本，優化配置機關事業單位的人才資源，對我國機關事業單位的長遠發展、健康有序開展工作意義重大[1]。

二、機關事業單位加強人力資源管理中存在問題

（一）新時代行政機關職能升級轉型，綜合能力不夠

部分機關事業單位傳統的工作模式和觀念沒有發生徹底的改變，對干部精細化管理比較淺，綜合能力不夠強，不符合實際發展需要。

一是部分領導層人力資源管理意識和觀念不完善、缺乏時代創新成分，對相關人力資源管理理論體系研究理解不深，導致一些機關事業單位在管理制度體系和工作模式上未發生較大的變化，干部綜合能力沒有發生較大的提升，工作效率和業務手段沒有得到優化和創新。

二是少數干部思想觀念與時代發展不同步，機關事業單位具有自身的特殊性，還或多或少會保留一些陳舊的、狹隘的工作理念，如懶政、懈怠等心態，對新工作體制機制、管理辦法及工作手段的變化不支持、不學習，甚至有抵觸態度。

（二）人力資源管理體制機制不靈活，干部流動性難

部分機關事業單位的機構和部門的管理機制過于死板教條，受領導意志決斷較大，導致機關事業單位內部干部流動比較難、晉升難，又由于機關事業單位內部待遇和就業“面子”相對較好，尤其是發達地區和縣級以上的機關事業單位干部薪酬水平和社會保障方面也相對不錯，導致內部工作干部雖“十年如一日”的迷茫重復性工作，卻又不打算離開行政體制的圈子。長此以往，不利于我國行政單位的人才管理和工作的健康良好發展。

另外一些機關事業單位也對人力資源精細化管理方面的工作開展不到位，例如未充分與干部溝通交流，對干部的專業素質、成長變化、未來目標等未及時準確了解；未對各部門的職能和干部能力展開細化和分化分析理解和匹配，沒有充分發揮出廣大機關事業單位干部的人才優勢和工作主動性。

（三）績效考核激勵管理機制不完善，工作效率不高

績效考核管理機制和激勵手段是提升干部干事創業的激情和活力重要管理辦法，一些機關事業單位的績效考核和激勵管理辦法相對比較落后、力度不夠、影響力不強。

一是激勵力度不強，大多數機關事業單位基本采取獎金、實物等激勵，這種激勵一定程度上可以增加干部的工資收入，但無法長效化在整體上改變干部的薪酬待遇，所以對干部不能起到較好的促進作用。另外，部分機關事業單位在獎金分配方面不夠合理，往往以職務高低分配獎金，對于基層干部來說，工作干多干少一個樣，干好干壞沒差別，不能充分調動干部的積極性。

二是激勵方式較為單一，精神激勵方面一般都是評優選先、頒發榮譽證書等，當今時代下，機關事業單位工作壓力大，業務繁忙，過于形式化的一些精神激勵與干部的薪酬和升遷不掛鉤，也沒有切實促進干部的實際生活狀況，甚至還不如上述現金獎勵帶來的激勵效益。因此，機關事業單位的績效管理和激勵考核制度和辦法亟須優化和創新。

（四）人才隊伍建設待優化，干部招聘引進待完善

首先，隨著新時代“服務型”的政府建設理念，機關事業單位對專業素質高、能力強、思維意識活躍的年輕人才需求越來越高。但無論是從高校招聘還是社會層面招聘，機關事業單位的招聘入職辦法與時代發展融合不夠深。目前諸多機關事業單位的人才招聘都是由地方組織統一的“筆試+面試”或者只有“面試”等方式選擇人才，這種選拔方式對于人才選拔缺乏細節性考慮、人才品質了解。

其次，對招聘和引進人才的培訓培養機制不健全，在新人到崗后，基本沒有專門的培訓部門和干部開展對本單位的規章條例、工作內容及基本技能培訓[2]。通常直接安排到崗位，以傳統的“老帶新”模式開展一些具體業務上的技巧傳授，常常直接受個人性格和工作特點影響，也缺少部門輪崗和人才調換等環節。

三、新形勢下機關事業單位加強人力資源管理的對策

（一）強化新時代人才管理服務思維，肩挑時代擔當

機關事業單位要堅持貫徹落實“人才強國”戰略，遵循社會主義市場發展規律和人才成長規律，不斷推進各類人才隊伍建設等新時代黨中央關于人才工作的文件精神和指導意見。

各級基層機關事業單位領導層，尤其是人事部門要加強新時代人力管理認知的不斷學習和更新，因為時代在進步發展，人力資源管理的相關理論和實踐也在進步和發展，故步自封和脫離學習的人力資源管理模式終究會被時代所淘汰。同時加強行政機關事業單位的領導層對人力資源管理重視度和責任意識，加強領導層對機關事業單位人力資源管理工作的支持和指導，強化人力資源工作開展的執行力和重要性，促使全員配合、高效開展，大力營造創新、和諧、團結、高效的新時代人力資源管理工作開展氛圍。

各級基層機關事業單位要加強新時代人力資源管理理念的宣傳和培訓，促使各單位人力資源管理干部盡快擴展新認知、了解新理念、掌握新方法，不斷將新的人力資源管理理念和辦法貫徹落實到實際工作中去，促進理論與實踐的有效結合。通過對各基層人力資源管理部門進行政策精神理解宣講、文件內涵解讀、業務技能培訓、人力資源管理知識集中學習等措施不斷加強人力資源管理工作質量和效益。

（二）健全人力資源管理機制體制，合理規劃職能

一是加強機關事業單位干部掛職、借調和部門互換，機關事業單位工作內容和氛圍相對比較單調和重復，長期缺少干部流動和調換等機制，容易導致機關事業單位工作干部失去工作積極性和熱情，缺少進步空間和晉升的信心，逐漸出現思維僵化、安于現狀等現象[3]。因此，積極加強機關事業單位部門的借調、掛職及部門互換，有利于激發干部的活力和激情，增強干事創業的信心。同時，在新的崗位上也容易使相關干部不斷發現自己的優勢和潛力，有利于促進“用人所長”的管理目的。因為在人力資源管理理論學說中，德裔美國著名社會心理學大師勒溫，在他的場論中說到過一個人創造的績效除了與個人能力和素質有關還與其工作環境密切相關。

二是要加強機關事業單位人力資源不合規行為的監管，部分機關事業單位人力資源管理干部由于受到傳統的不健康、不正確的理念影響，出現一些對上層領導“打過招呼”的干部特殊照顧、任人唯親甚至以權謀私、權錢交易等違背黨紀國法的現象，在招聘環節、審調環節上不嚴格、不規范以及走私情等，導致機關事業單位人力資源管理工作出現一些不透明、不公平現象。因此，在機關事業單位開展人力資源管理工作時要加強對各環節的審查和監督，保證選人用人的合規、公正、透明，堅決抵制違背正常程序、違反國家法律法規的現象發生。

（三）重視績效考核激勵機制建設，鼓足工作干勁

自古以來，“賞罰分明”是人力資源管理中比較重要的一環，其可以讓干實事的群體得到更多的收獲，讓懶惰、不思上進的群體受到懲罰和損失。

首先，優化績效考核發揮績效考核在干部提拔中的作用，通過有效合理的績效考核，把想干事、能干事、干好事的優秀干部通過績效考核評選出來。評先選優跟干部的晉升掛鉤，優秀干部優先獲得晉升機會，從而提升績效考核在干部晉升中的作用，降低領導考核的比重，通過制度選人用人，真正把日常工作表現突出的干部，適合崗位的干部選拔出來，營造良好的用人環境。同時，發揮績效考核在獎金發放中的作用，改變傳統以職務高低發放獎金的模式，通過全員績效考核以工作業績為評價標準，將獎金分為不同等級，獎金發放體現優秀者多得，從而調動全員的工作積極性，營造良好干事氛圍。

其次，機關事業單位必須不斷創新人力資源管理中的績效考核管理建設，優化創新激勵手段辦法，通過開展座談、發放調查問卷的形式調查內部員工最需要的獎勵物品，包括一定額度的獎金以及先進個人榮譽等，也可以創新性調整單位管理制度，以休假時間作為獎勵。

再者立足干部實際情況，不斷促進機關事業干部干事創業信心，機關事業單位應當立足各級別、各年齡層的干部開展面對面訪談、問卷調查等，確切了解干部的思想狀況和精神狀況，從根上搞清楚一部分干部不作為、不敢作為、懶惰懈怠的原因，把脈治病、對癥下藥，落實好考核處罰干部不是根本目的，促進干部解決困惑，樹立起干事創業的工作態度才是開展人力資源管理的根本目的。

在此借湖南株洲市的案例簡要分析，新時代要肩負新責任、挑起新擔當，敢于新作為，湖南株洲市通過座談、面談、問卷調查等方式對全市3400余名機關單位干部進行調查分析，結果顯示干部總體精神狀況還比較好，但存在部分干部有思想懈怠、不敢作為、不想作為的情況問題，原因主要是理想信念缺失、干事創業缺少內原動力；擔當作為機制不健全，責任劃分模糊，干部干事有顧慮；干部精準培訓不夠，本領不到位，不敢放手去干；領導對干部人文關懷不充分，干部情緒波動不了解等。該市通過不斷加強黨員干部黨內生活建設，堅定干部信仰和理想；深化績效考核機制、追責問責機制、“能上能下”機制；明晰權責關系清單，加強容錯糾錯機制建設；建立培訓、教育和關心機制等措施有力調控好全市干部的干事節奏和工作氛圍。

（四）積極創新人才選拔培育方式，提升人才素質

新形勢下人力資源管理應該要積極與時代特征和市場變化相融合。一是加強高素質人才培養的體制和理念轉變，機關事業單位在人力資源管理及招聘環節要積極改變和調整傳統的陳舊模式和理念，創新融入時代理念，堅持不拘一格、任人唯賢的原則，善于突破常規限制理性用人，堅持戰略性眼光和崗位契合度并行，推行循序漸進和多樣化引進、招聘，切實為機關事業單位的人才資源管理的引進、招聘環節打好基礎[4]。

二是強化信息化、數字化技術在人才選拔、招聘、引進的應用。當今是“大數據”時代，充分借助大數據、云計算等現代信息技術，以數據資源為導向，以崗位缺口為抓手，提高事前篩選判斷決策依據，高效化、信息化開展新人才引進、招聘工作。機關事業單位可以依托大數據背景，以各類招聘軟件為基礎，廣泛化進行人才海選和引入，并且對雙方意向良好、綜合素質較高、專業知識豐富、志向遠大、投身基層機關事務建功立業的可以建立相關人才數據庫，借助科學的算法篩選出與具體崗位匹配度最高的干部開展面試。

三是加強對新進人才的培訓和試崗。機關事業單位建立對新進干部的培訓和試崗機制，各級機關事業單位應當建立內部專業的培訓教育機構，專門負責新入職干部的培訓和紅色黨史學習教育工作，科學全面給新干部樹立起大局意識、全面意識，同時充分利用好各級黨校、理論講座、優秀模范表彰大會等活動，為新進干部和年輕干部筑牢紅色思想教育基礎，加強時代正能量和黨員先鋒模范的引導作用，秉承我黨艱苦創業、節儉樸實的作風，不斷培養出思想純粹、方向正確、信念堅定、行動堅決的“接班人”和思維活躍、性情樸實、彎得下腰、沉得住氣、辦得成事的年輕人才。

四、結束語

黨的十九大以來，在黨中央的高度重視和堅強領當下，各級機關事業單位的清理、規范及分類改革工作扎實推進，同時優化調整了我國的機關事業單位組織機構框架和資源配置效率，增強了黨和國家為廣大人民群眾服務的能力和水平。本文通過分析機關事業單位的人力資源管理現狀及相關問題，探索出新形勢下各級機關事業單位應該通過強化新時代人才管理服務思維，肩挑時代擔當；健全人力資源管理機制體制，合理規劃職能；重視績效考核激勵機制建設，鼓足工作干勁；積極創新人才選拔培育方式，提升人才素質等措施不斷加強自身人力資源管理工作，提升干部的綜合素質和能力，提高為廣大人民群眾服務的質量。