大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

■李美躍 鄭州工業應用技術學院

企業人力資源績效管理是對企業員工工作能力和價值的考察指標之一，通過績效管理工作的開展可以準確評估企業人員與崗位的適配性，了解員工的工作狀態，同時也有利于激發員工的工作積極性。大數據技術的發展為企業績效考核工作提供了充足的數據資料，并將企業中雜亂無章的數據梳理成有序、清晰的數據模式，為企業人力資源績效管理工作提供有效依據。因此，企業人力資源績效管理要轉變傳統以經驗為判斷依據的考核方式，充分利用大數據技術提升人力資源管理質量。

一、大數據背景下企業人力資源績效管理創新的意義

1.提升人力資源績效管理能力

大數據背景下，企業為了更好地實現戰略目標，需要提升人力資源管理能力。通過大數據技術為人力資源績效管理提供充分的資料，保證績效管理的高效、高質。為了保證企業有序運行，需要采取科學的管理方式，從員工切身利益入手制定管理機制，有效化解企業內部矛盾，提升員工的綜合素養。大數據中的海量數據和強大的數據分析能力，可以為企業提供有針對性的管理措施，營造積極、健康的企業文化。

2.激發員工的積極性

3.促進組織結構優化

大數據背景下，對人力資源績效管理工作的創新，有利于對企業組織架構的優化，削減管理層次，落實扁平化管理。大數據技術的應用中需要應用數據化、信息化等技術手段，打破傳統人力資源管理的地區、層級等方面的限制，提升數據傳遞質量和效率。例如，當前企業中年輕員工數量占比較大，這部分員工的知識豐富、思維敏捷，但是自我管理能力比較弱，因此在人力資源績效管理中需要著重從員工的自我管理方面著手，保證崗位安排的合理性，充分發揮青年員工的知識以及思想等方面的優勢。而對于企業中的中年員工來說，其主要優勢體現在經驗豐富、成熟穩定等方面，更適合管理和技術崗位，通過對不同員工的優勢分析和崗位的優化配置，保證組織架構的科學性，同時有利于實現人性化管理。

4.促進企業管理效能創新

大數據背景下，企業中的數據量不斷增多，人力資源管理中的數據信息也同步大量增長，導致傳統管理理念、管理方法和管理技術手段落后。需要利用信息化處理技術對企業人力資源管理工作進行創新，實現管理層的賦能。因此，當前企業人力資源績效管理中需要充分利用大數據技術手段促進管理變革，加強對企業人員需求、潛能等方面的分析，并制定更科學的績效考核策略。

二、大數據技術在企業人力資源績效管理中的應用現狀

1.信息化管理模式不完善

企業人力資源績效管理工作開展中，通過有效的互動與溝通可以提升管理效率。員工間通過信息的交流與反饋可以更全面地反映員工的需求以及能力，也為企業人力資源管理創新提供更科學的依據。但是必須意識到，信息化時代發展下，企業各部門間的溝通大部分通過網絡，面對面的交流機會大幅減小，難以完成有效互動。此外，在無法面對面溝通的情況下，員工與領導間的情感交流必然會生疏，不利于企業團隊合作。因此，企業人力資源績效管理創新中需要強調溝通的作用，促進員工間的情感聯絡，實現績效管理的全面性、多渠道性。

2.人力資源績效管理考核體系不健全

上述模型中：N為變電站10 kV饋線條數；SN為同一變電站第N條10 kV饋線的負荷全轉移標識，SN=1時，則該條10 kV饋線上負荷能夠全部轉移；SN=0時，則該條10 kV饋線上負荷不能全部轉移；fN為第N條饋線的最大負荷；max fi、max fj為與第N條饋線相聯絡且負荷裕度最大的兩條線路的負荷裕度；Max fi、Max fj為與第N條饋線相聯絡且負荷裕度最大的兩條線路的允許最大負荷；FN為負荷轉移后聯絡線路的最終負荷；VS為變電站的允許最大負荷；S為變電站全停校驗結果。

企業人力資源管理中，工作績效以及專業技能管理機制比較寬泛，未形成完善的績效考核體系。同時，各部門和員工間缺乏有效的績效評價和培訓溝通協調機制，導致績效考核工作形式化嚴重。首先，企業管理人員對大數據技術的重視度不足，或者大數據技術的應用能力有限，人力資源績效管理仍然采用人為模式。在績效考核中僅分析工作績效以及工作任務完成情況，不注重對員工成長潛力以及工作態度的評價，導致企業績效考核無法反映員工的真實工作狀態。其次，企業績效指標制定與實際經營情況不符，企業部門間的數據信息無法實現共享，影響企業的后續經營狀態。

3.企業績效管理智能化程度低

大部分企業在績效管理工作的開展中，都是由人力資源部門主管。但是部分企業的人力資源部門人員能力素質有限，智能化管理水平比較低，影響企業績效考核管理效果。通過調查研究發現，我國大部分企業的數據復合型人才都存在短缺的問題，特別是中小型企業，由于福利待遇以及上升空間有限，更難吸引和留住數據復合型人才，不利于對數據的提取、分析。此外，企業人力資源績效管理中仍然習慣于采用傳統管理方式，信息化水平程度比較低，雖然采用大數據技術參與決策，但是只構建了數據庫，在具體的應用中仍然存在半智慧化的模式，在增加管理成本的同時，并未達到理想的績效管理效果。

4.績效管理結果利用率有限

大數據技術在人力資源績效管理中的應用是當前企業管理發展的大勢所趨，因此大部分企業都已經完成基本的大數據管理框架構建，并提升對大數據技術的認知。而且部分大數據技術水平比較高的企業，在人力資源績效管理中應用大數據技術已經取得一定的成果，獲取大量的績效管理信息。但在績效考核結果的應用中仍然存在不充分的情況，僅將績效考核管理結果作為一種薪資和獎金的評價參考，并未將大數據技術作為重要管理手段，無法保證人員調配的合理性。此外，人力資源績效管理中大數據技術的應用未明確工作重點，無法真正反映企業員工的實際工作能力和水平，導致人力資源績效管理形式化嚴重。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

1.樹立大數據管理意識

大數據背景下，企業需要意識到大數據技術在企業人力資源績效考核管理中的重要作用，并提升企業管理人員和基層員工的大數據意識。大數據技術的出現使傳統管理工作發生翻天覆地的變化，工作優勢明顯，可以實現企業資源的優化，保證企業資源管理的科學性，提升人力資源管理效率和水平。對于企業來說，要想充分發揮大數據技術的價值和作用，管理人員對大數據的認知是關鍵，只有意識到大數據對企業和個人發展的重要作用，才能夠充分利用大數據進行有效信息采集與分析，保證信息的真實性，促進人力資源績效管理工作的順利、有序開展。此外，企業通過大數據技術的應用，有利于管理人員了解企業員工的工作習慣和工作動態，獲取企業員工發展的動態化數據，包括人力資源變動情況、招聘周期以及流動情況等，有利于及時采取有效的措施。企業人力資源績效管理要結合不同崗位的變動情況制訂有針對性的管理計劃，體現大數據技術的應用價值，構建大數據平臺系統，促進企業戰略目標制定的客觀性。此外，通過企業大數據平臺的構建，可以將大量煩瑣的數據采集、統計等工作利用自動化技術手段進行管理，降低人力投入成本，并實現對數據的動態化收集與分析，保證數據分析的價值，制定科學的績效管理策略。

2.構建科學的績效考核評估體系

企業人力資源管理工作中，績效考核是最核心的工作內容之一，需要加強對績效考核程序的規劃，保證員工績效考核評價的綜合性，充分調動企業員工的工作積極性，提升員工綜合素養。企業人力資源績效考核管理中首先要加強人力資源管理模式創新，完善績效考核機制，保證對企業員工整體情況的全面反映。并充分利用大數據技術手段，保證績效考核項目管理工作輸出的準確性，并加強取樣分析。同時，人力資源管理人員需要加強自身職責的完善，保證績效考核的公開性、透明性，使企業管理人員和員工可以通過數據平臺查看數據考核評價結果。同時通過對數據結果的分析，有利于及時發現企業管理中存在的薄弱點，并給出相應解決建議。企業員工的考核制度直接影響企業員工利益，如果仍然采用傳統的考核標準模式，無法保證考核結果的準確性，而且傳統人工考核方式容易存在主觀臆斷和操作失誤等問題。針對這種情況，企業人力資源績效管理部門可以嘗試利用信息化技術手段，保證績效考核結果的科學性。并充分利用大數據技術手段，保證績效考核的規范性和高效性。大數據技術的應用省去了人工考核中的反復核對步驟，保證各項數據收集的全面性和分析的準確性、客觀性。降低人力資源管理部門人員的工作壓力，提升工作效率。通過大數據統計分析，企業人力資源績效管理工作可以利用系統的自動化功能自行完成數據的收集、統計、對比和分析工作，保證各項結果的準確性。系統可以全面展示每一位員工的各項指標表現情況，不需要人工觀察和反復確認。由此可見，大數據背景下，需要進一步加強對績效考核制度的優化，保證績效考核工作的可控性，并及時調整和修訂各項指標，保證企業員工利益。

3.創新績效考核方法

當前，大部分企業在人力資源績效考核管理中仍然處于數據測評階段，為了有效改善績效考核效果，需要結合大數據技術，構建智能化管理制度。傳統的應用比較廣泛的績效評價法和平衡計分卡法在考核指標設計中存在難度大、考核范圍狹窄、考核效果片面等問題。通過大數據技術和現代信息技術的應用，可以有效解決以上考評問題。大數據技術可以對員工的工作狀態、過程、結果等信息進行采集，并通過視頻、文字以及圖片等方式進行保存，然后構建績效評價法與平衡計分卡法結合的評價方式開展評價工作，可以保證實現績效評價工作在公司各部門的全面覆蓋。這種考評方式針對的是企業人員整個工作過程的績效評價，在評價的過程中，需要結合工作控制點、評價指標等做好信息采集、分析和存儲，并按照具體的標準生成報告，推送給相關人員。通過大數據技術的應用可以減輕人力資源部門工作人員的壓力，避免資源浪費，同時保證績效考核的真實性、及時性，考核人員和被考核人員都可以及時獲取考核情況，有利于及時修正工作狀態和考核指標，為后續工作開展提供有效的參考。此外，結合主要指標和次要指標，對員工的日常行為進行規劃，促進員工個人與公司的共同發展，為企業工作效率的提升奠定基礎。

4.提升人力資源績效管理智能化水平

人力資源績效管理工作中，信息采集和分析尤為重要。隨著社會經濟快速發下，互聯網中的數據量激增，獲取和處理有效數據是大數據應用的重要環節。新環境下企業人力資源管理面臨更大的挑戰，需要利用智能化技術手段優勢，構建科學、規范的績效管理平臺和體系。首先，構建績效管理系統平臺，并上傳個人基本信息和工作情況，加強對客戶以及員工的評估。其次，通過人力資源管理中績效考核管理數據信息的統計分析，確定數據間的關聯性，實現人力資源配置優化。比如，企業在調整作息時間后，員工的工作態度明顯發生變化，工作效率降低。針對這種情況，需要通過調查分析的方式了解成因，并結合企業情況，對員工的工作環境和時間進行調整，采用合理的激勵制度，提升員工的工作積極性，保證企業整體績效。最后，員工績效數據可以反映企業的實際發展情況，績效數據結構比較復雜，包括人員、素質等方面的動態數據內容。通過大數據庫中各項數據資料信息的分析，有利于企業對員工能力和優勢的有效識別，促進人力資源優化配置。企業人力資源變動數據資料統計中，包含人員錄用、入職率、離職率以及晉升情況等多種數據內容，每項數據的變動都要從內部原因進行分析，并采取有效的應對措施進行改進。

5.合理應用人力資源績效考核結果

企業人力資源績效考核結果不僅是績效考核的最終評價，也是后續人力資源管理工作開展的重要依據。績效考核結果可以對員工的能力以及與崗位的適配度等進行衡量，為人力資源管理人員的招聘結果分析提供反饋。企業招聘的核心目標是通過招聘和人才篩選的方式，選擇符合企業職位需求的任職者，如果績效考核結果得分比較高，說明招聘是成功的，否則說明人才招聘理念和程序方面存在問題，需要進一步優化。績效考核結果也是企業人員崗位調配的重要依據，績效考核結果可以反映員工與崗位的適配度以及員工的工作態度和能力等。對于績效考核結果比較好的員工，說明其與崗位適配度高，同時可以嘗試讓其承擔更大的責任，加強對員工的鍛煉，為后續晉升奠定基礎，實現企業人才后備力量的儲備。對于績效考核結果比較差的員工，則可以從考核結果分析中查找員工的優勢和不足，并合理調整崗位。績效考核結果還可以作為員工績效考核獎金以及員工培訓的依據。根據績效考核結果發放員工的獎金，利用能者多勞、多得的方式，起到激勵員工積極性、發揮員工潛能的作用。此外，通過績效考核結果分析可以了解員工的薄弱點以及企業的弱勢，并以此為基礎制訂培訓計劃，保證培訓的科學性和針對性，形成動態化的企業培養機制，實現企業人力資源能力的整體提升。

四、結語

綜上所述，大數據背景下，企業人力資源績效管理需要打破傳統管理模式的束縛，通過大數據技術的引入，構建績效考核數字化平臺，改善人力資源考核方案，降低人力資源成本。科學設定人力資源薪酬和績效目標，實現人力資源數據的分類管理和科學評價，保證人力資源績效考核管理的客觀性和高效性。