薪酬激勵在企業人力資源中的策略優化

摘要：薪酬激勵是企業人力資源管理中必須慎重考慮的問題，激勵員工是企業運營發展的基礎保障。企業如何招聘培養員工，并調動員工積極性對企業發展影響重大，薪酬激勵是提高員工滿意度的重要環節。因此，本文在介紹薪酬激勵重要性的基礎上，研究薪酬激勵在企業人力資源管理中出現的問題，并提出相關的建議和改進策略，以期提供參考。

關鍵詞：薪酬激勵；薪酬管理；人力資源

薪酬激勵是指企業通過獎勵的形式，調動員工工作的積極性與創造性，提高員工的工作效率與業績。如何有效實施薪酬激勵措施，是我國企業提升員工滿意度的重要難題之一。在員工激勵的措施中，很多企業對于人力資源管理中薪酬激勵的問題沒有處理好，管理者忽視員工薪酬激勵需求，薪酬激勵效果不明顯，違背了實施薪酬激勵措施的初衷。

一、薪酬激勵對人力資源的重要性

薪酬激勵是提高員工滿意度的核心環節，提高員工滿意度，員工會積極完成工作任務并發揮創新思維，提高企業人力資源管理水平，促進企業的運營效率和競爭力，使企業穩步發展，為企業提供長久動力。員工滿意度是指一個員工通過對企業勞動后所收獲的成果與員工心理預期相比的估值，是員工對其勞動成果受重視程度的感受。有效的薪酬激勵機制對提升員工的知識技能起到敦促作用，使員工放寬心態，在本企業尋求長期發展機會，讓員工與企業共同發展，為企業培養人才團隊打下基石，員工會積極完成工作任務并發揮創新思維，促進企業的運營效率和競爭力，為增加企業經濟效益。[1]

二、薪酬激勵存在的問題

（一）忽視薪酬激勵的重要性

企業管理者的薪酬管理理念滯后，出現員工薪酬待遇差異化現象。具體表現有：一是使用相同的薪酬激勵標準，生產崗位都按統一計件價格提成，但是耗時與難易程度完全不相同。二是不同的崗位使用相同的薪酬激勵標準，技術員與銷售員提成標準相同，讓企業員工對薪酬待遇產生心理落差，降低員工滿意度，甚至引起人員流失。在企業人力資源管理中，提高員工滿意度已經成為一種挑戰，管理者在追求經濟利益的過程中，在薪酬激勵制定上執行較高的規則與完成指標，特別是對業務人員，管理者制定嚴格的業績標準與條款，員工績效很難達到約定的績效標準。企業非業務人員如內勤、財務或坐班人員，缺少薪酬激勵方式。企業的收入與員工本身無關，員工在無法拿到業績提成的前提下，只拿到固定的基本工資，使員工產生心理落差，出現不作為現象，只按時完成工作內容，不追求工作效率與工作質量，不求有功、但求無過的消極現象在企業中盛行，降低了企業的經濟效益和管理的有效性。[2]

（二）薪酬激勵體系不完善

企業薪資比例設計不合理，而且還有部分工資是加班所帶來的收入，違背了按勞分配原則，影響正常收入水平。薪酬晉升模式受傳統思想影響，專業人員的晉升渠道窄，員工只能通過職位晉升才能有機會提高薪酬，不能有效激勵專業技術人員不斷創新。技術工作人員缺少認可，薪酬水平晉升難度大，萌生尋求其他職位機會的想法，受企業規模和傳統管理模式的影響，為了晉升崗位與加薪，使業務員與技術員等追逐不熟悉的管理職位。[3]薪酬激勵體系沒有及時更新，不結合員工變動情況，出現一人多崗現象，薪酬獎勵沒有跟上員工的工作量，員工成績和工作內容不受認可，降低員工主動性。

（三）績效考核與薪酬激勵脫節

縱觀企業績效考核工作，不難發現企業績效考核關鍵指標設計存在缺陷。只重視關鍵業績指標，無法對員工自身能力的績效進行考核，缺少員工自身工作量指標，而是由管理檢查人員根據具體工作狀況同時規定一些硬性指標，考核處于固定模式，并未與員工自身業績的報酬匹配，甚至實施扣除基本工資等處罰措施。績效考核溝通困難、反饋力度低。員工缺少機會同考核人員做到及時有效的信息溝通，存在交流不暢的情況。[4]企業的標準制度和績效考核沒有參考依據，還會產生一致化薪酬激勵模式，影響薪酬激勵的公平性。在進行考核管理的過程中，被考核的員工缺少工作業績確認或比較工作內容與工作量真實情況的機會，員工對于日常工作表現與企業期望值差距計算過程模糊，導致員工對最終績效考核結果不滿意，降低員工滿意度。領導在決策時沒有清楚認識到績效考核評估的實際目標與實踐結果，導致企業績效考核實際保留在表面層次。沒有明確的績效考核目標，企業沒有將考核的結果與薪資獎勵和職位晉升相關聯。

（四）薪酬激勵忽視公平性

企業只注重薪酬激勵整體效果，忽視企業薪酬管理的客觀公平性，企業默認員工的薪酬激勵程度與工作內容及工作量是匹配的，認為薪酬激勵設計的整體規則與職業規范是不重要的，未經過調查考證，導致企業專業技術型員工沒有收到心理預期的薪資待遇額，產生心理落差，不相信企業薪酬管理的客觀性與公平性。企業分配方案決策過程和管理流程透明度低。崗位系數制定不科學，薪酬的計算方法復雜，業績系數評定標準模糊，對于激勵制度員工不了解且接受程度低，員工滿意度自然降低。[5]薪酬激勵的形式單一，薪酬制度與企業的戰略管理一旦不符，不僅會降低員工的滿意度，職工對職位待遇不滿，造成兩者之間的關系出現緊張的情況，還會阻礙企業人力管理和經濟發展。

（五）忽視長期薪酬激勵

企業薪酬激勵缺乏長遠規劃，沒有結合發展戰略，管理層只注重追求經濟效益與企業自身發展狀況，對員工職業生涯缺少發展的視角，實施的薪酬激勵措施不能滿足員工需求的穩定。企業忽視精神激勵，缺少穩定的工作環境、崗位繼續教育與長期培訓目標，忽視員工專業技能的培養，影響企業員工情緒價值，降低員工工作安全感，從而降低員工滿意度。企業沒有為員工長期發展去調整薪酬管理制度，協調企業的激勵目標。當下考研與公考盛行，員工追求長久發展的心理始終沒有停下，而管理層并沒有規劃職業生涯，企業薪酬激勵的形式過于簡單，員工看不到未來，離職率高，人才流失嚴重。企業薪酬制度與企業的戰略管理方式不符，對員工薪酬激勵期望度不夠了解，未及時與員工溝通薪酬激勵的心理預期，職工對職位待遇不滿，出現企業與員工兩者之間關系緊張的情況，阻礙企業人力管理。[6]

三、提高人力資源的薪酬激勵策略優化

（一）提高薪酬激勵觀念

企業管理層要提高薪酬激勵意識，實行多元化與差異化的薪酬激勵，要為員工量身定制薪資待遇。薪酬激勵不僅需要考慮專業勝任能力，還需要考量綜合素質與崗位相匹配，也要考慮企業技術員工的稀缺性，進行差異化激勵。市場經濟運行中，企業時刻面臨激烈的競爭與挑戰，從事專業技術活動的同時需要承擔很大的經濟風險和經營責任，提高專業技術人員的薪資待遇，要為員工提供實際保障福利，加大員工保險力度，實行多元化福利，從而提高員工滿意度。企業工資構成要匹配員工業績情況與利益貢獻情況，調查物質需求與精神需求，及時調整其薪資水平，重視員工心里滿意度需求，最大限度考慮員工的立場，從而加強企業人力資源管理，提高企業文化軟實力。

（二）設計科學的薪酬激勵體系

企業管理層要科學合理地設計企業薪酬激勵制度，嚴格監督薪酬激勵管理制度的執行力度，重視員工心里滿意度需求。企業可以實施年薪制，以會計年度為單位，定期評估與測算固定薪酬和浮動薪酬的占比，體現員工的職位價值并反映任職能力，確定企業員工的基本工資，實行固定的效益年薪。重新界定崗位類型，根據企業自身發展情況與員工的工作技能和水平進行規劃，定期了解員工心理狀況及職位需求，調查行業福利待遇，精準職位評價，減少員工因為薪酬管理問題對企業產生不滿情緒，從而提高員工滿意度。管理者要擁有客觀公平的工作態度，對員工業務能力、技術能力、工作貢獻等綜合測評，最終確定其工作業績。同時，企業管理者還可以通過獎勵股票期權的形式，約定員工在一定時間以內可以預先以約定的較低價格去購買一定數量的企業股票權利，這種模式使員工的利益與企業掛鉤，使員工更好地為企業服務，希望企業發展越好，有效進行激勵管理，可以穩定地留住人才。[7]根據職務等級制定工資制度，根據崗位技能特點和貢獻程度來確定薪資待遇，并在獎勵制度中強調工作業務能力與薪資待遇成比例，使企業有序運營管理。

（三）構建合理的薪酬績效考核機制

執行薪酬激勵管理制度后，還要有效運行薪酬考核機制，二者相互匹配調動員工積極性，提高勞動創造能力，對增加員工滿意度具有重要意義。企業還需要對職業崗位進行定期考核評定，客觀公正地評估員工崗位價值和綜合素質，并且公開評估結果。公司應該根據不同技術崗位、業務能力、貢獻程度對不同職位制定考核標準，為達到這一目標，企業應摒棄傳統管理模式的限制思維，將績效考核的結果進行統計并應用于薪酬激勵的管理中，同時應用于參考職位晉升管理中，進而調動員工主觀能動性，主動提高工作效率為企業創造更大的價值。同時，企業薪酬績效考核體系應該適應企業自身發展戰略，從員工工作任務的數量、產品質量、職業技能、工作態度以及貢獻的程度出發，進行評估考量，同時應該注重考核過程中的績效結果并統計反饋。對考核結果進行差異化激勵，提升員工的工作效率和工作主動性，增強部門的運作管理效率、提高員工滿意度，使員工個人發自內心提高整體素質服務企業，使企業蒸蒸日上，推動企業穩步發展。

（四）推行薪酬激勵公平性

企業為員工制定的薪酬激勵的標準要適時公布，及時發布調整信息，方便員工了解自身崗位福利待遇。在大數據時代下，信息傳遞迅速，企業要提供在市場中具有競爭力的薪資待遇，才是留住人才的必勝法寶。企業要有序調查員工崗位在同行業同地區的薪資水平，及時對應市場薪資待遇調整員工工資水平，讓員工感受到薪酬的公平性，從而提高員工滿意度。企業應從員工角度考慮福利待遇，按照貢獻程度，結合員工職業技能和業務能力為參照，進行薪資分配與提成，滿足員工心理預期，激發員工自主培訓專業的工作技能，使薪酬激勵發揮最大效力。對貢獻突出的員工進行額外的獎勵，從而提高員工滿意度，使員工由內而外發揮主觀能動性提高工作效率，盡最大努力為企業創造價值。

（五）重視長期薪酬激勵

企業要設計長期薪酬激勵方案，這不僅能夠提升企業自身的凝聚力，還可以為企業培養綜合性人才，留住和吸引一些優秀專業的人才。企業薪酬激勵管理不僅需要細致的長期規劃，還需要管理者的持續鼓勵與維持，企業在進行長期激勵時，需要參考市場的薪資待遇，結合企業自身發展情況來確定企業員工薪資待遇。企業需要進行規劃員工長期職業生涯，考慮崗位特性，對于不同崗位的員工具體問題具體分析。[8]同時，企業要根據員工需求，及時進行崗位培訓，重視對員工專業技能的培養，為員工樹立長遠職業目標、遠大的職業理想，穩定員工的情緒價值，提高員工工作安全感。在強化員工自身的長期激勵機制的情況下，建立企業和員工之間的利益往來，穩定企業與員工聯系。

四、結束語

薪酬激勵不僅是向員工定期發放工資、按時監督檢查這么簡單的一個過程，而是要由此提高員工滿意度，進而促進企業人力資源管理、培訓與穩定人才的重要環節。完善有效的薪酬管理制度不應該受到傳統管理模式的條條框框所限制，而應該與企業自身戰略發展相結合，打破傳統分配上的平均主義，真正做到按實際工作能力與績效分配、多勞多得，提升員工的滿意度。在對員工薪酬激勵的管理中，站在員工的角度思考問題，要體現企業薪酬激勵管理的差異性和公平性，保證薪酬管理制度的執行。薪酬激勵要結合企業的運營模式，需要不斷完善與改良，管理者需要運用先進的理論指導，重視員工薪酬激勵的作用，提高員工滿意度，推進企業的持續發展和進步。

參考文獻：

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[8] 李鳳燕.如何構建企業薪酬激勵機制[J].人力資源，2021（06）： 122-123.

作者簡介： 趙英華，女，漢族，黑龍江牡丹江人，碩士研究生在讀，研究方向：工商管理。