廣西384家公立醫院財務會計人才隊伍現況調查與分析▲

廖晴川 鄧 軍 李小珍 肖 信 趙霓珊 李科睿

(1 廣西醫學科學院·廣西壯族自治區人民醫院,廣西南寧市 530021;2 廣西壯族自治區衛生健康委員會財務處,廣西南寧市 530021)

隨著非公立醫院、私企醫院等在數量及規模方面的不斷發展壯大,公立醫院的發展面臨新的挑戰。財務管理作為公立醫院高質量發展的重要前提和基礎,加強財務管理是保障醫院各部門高效、科學運轉的必要環節[1]。公立醫院財務會計人才隊伍的建設是推進醫院高效運營建設的主要手段[2]。本研究通過對廣西壯族自治區(簡稱廣西)公立醫院財務會計人員隊伍現況進行調查和分析,了解和掌握廣西公立醫院財務會計人才隊伍人員數量、年齡構成、學歷構成、專業構成、職稱構成等特點,以期為廣西公立醫院財務人才隊伍建設和規劃提供依據,為公立醫院高質量發展提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象 以廣西14個地級市的一級、二級、三級公立醫院和未定級公立醫院中的財務會計人員作為調查對象。調查時間為2022年1月1日至2022年12月31日,共納入384家公立醫院的9 688名財務會計人員。納入標準:根據《中華人民共和國會計法》的規定[3],在醫院從事會計核算和內部會計監督等相關工作的人員,包括在醫院財務科、績效辦從事財務管理、會計核算、會計監督等工作的專業人員。

1.2 調查方法

1.2.1 數據收集:調查數據來源于全國衛生健康財務年報系統中的廣西衛生健康財務年報,包括醫院基本信息和醫院財務會計人員基本信息兩個部分。醫院基本信息包括醫院名稱、醫院等級、醫院類型、床位數、財務會計人員數量,醫院財務會計人員基本信息包括年齡、學歷、專業、職稱。

1.2.2 研究方法:對納入的財務會計人員按年齡構成、學歷構成、專業構成、職稱構成等情況進行描述,并對不同地區、不同等級、不同類型和不同床位規模醫院的財務會計人員的年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成進行統計分析。

1.3 統計學分析 采用R 4.3.1軟件進行統計學分析。計數資料以例數(百分比)表示,組間比較采用χ2檢驗。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 基本情況 納入384家公立醫院財務會計人員共9 688名,平均財務會計人員數為25.2人/家。≥30歲2 018人(20.83%),>30～40歲4 406人(45.48%),>40～50歲2 615人(26.99%),>50歲649人(6.70%);碩士144人(1.49%),本科4 144人(42.77%),大專3 822人(39.45%),中專(高中)及以下1 578人(16.29%);財經類專業6 156人(63.54%),非財經類專業3 532人(36.46%);高級職稱306人(3.16%),中級職稱1 095人(11.30%),初級職稱2 436人(25.15%),無職稱5 851人(60.39%)。

2.2 廣西不同地區醫院財務會計人員構成情況的比較 桂南、桂東、桂西、桂中和桂北地區醫院的財務會計人員數分別為3 503人(36.16%)、2 207人(22.78%)、1 540人(15.90%)、1 468人(15.15%)和970人(10.01%)。不同地區醫院的財務會計人員年齡構成、學歷構成和職稱構成的差異均有統計學意義(均P<0.05),而專業構成差異無統計學意義(P>0.05)。其中,桂東地區醫院≤30歲的財務會計人員占比相對較高,桂北地區醫院的占比相對較低;桂北地區醫院碩士學歷的財務會計人員占比相對較高,桂西地區醫院的占比相對較低;桂中地區醫院高級職稱的財務會計人員占比相對較高,桂東地區醫院的占比相對較低。見表1。

表1 廣西不同地區醫院財務會計人員構成情況的比較[n(%)]

2.3 廣西不同等級醫院財務會計人員構成情況的比較 廣西一級、二級、三級醫院和未定級醫院的財務會計人員數分別為75人(0.77%)、4 730人(48.82%)、4 586人(47.34%)和297人(3.07%)。不同等級醫院財務會計人員在年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成方面的差異均有統計學意義(均P<0.05)。其中,三級醫院和未定級醫院≤30歲的財務會計人員占比相對較高,二級醫院的占比相對較低;三級醫院碩士學歷的財務會計人員占比、財經類專業的財務會計人員占比和高級職稱的財務會計人員占比相對較高,一級醫院上述三項占比相對較低。見表2。

表2 廣西不同等級醫院財務會計人員構成情況的比較[n(%)]

2.4 廣西不同類型醫院的財務會計人員構成情況的比較 廣西綜合醫院、專科醫院、中醫醫院和其他醫院的財務會計人員數依次為5 637人(58.19%)、1 980人(20.44%)、2 062人(21.28%)和9人(0.09%)。不同類型醫院財務會計人員的年齡構成、學歷構成和職稱構成差異均有統計學意義(均P<0.05),而專業構成差異無統計學意義(P>0.05)。其中,中醫醫院和綜合醫院≤30歲的財務會計人員占比相對較高,其他醫院占比相對較低;綜合醫院碩士學歷和高級職稱的財務會計人員占比相對較高,其他醫院占比相對較低。見表3。

2.5 廣西不同床位規模醫院財務會計人員構成情況的比較 <200張、200～500張、501～1 000張和>1 000張床位規模醫院的財務會計人員數分別為1 529人(15.78%)、2 833人(29.25%)、2 270人(23.43%)和3 056人(31.54%)。不同床位規模醫院財務會計人員的年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成差異均有統計學意義(均P<0.05)。>1 000張床位規模醫院≤30歲的財務會計人員占比相對較高,501～1 000張床位規模醫院的占比相對較低;>1 000張床位規模醫院碩士學歷的財務會計人員占比相對較高,200～500張床位規模醫院的占比相對低;>1 000張床位規模醫院財經類專業和高級職稱的財務會計人員占比相對較高,<200張床位規模醫院上述兩項占比相對較低。見表4。

表4 廣西不同床位規模醫院財務會計人員構成情況的比較[n(%)]

3 討 論

隨著公立醫院改革的不斷深入,尤其是新型冠狀病毒感染疫情后,公立醫院面臨著更為嚴峻的內外部運營挑戰。為了應對新形勢下的挑戰,公立醫院急需建立權責分明、高效運營、監督有力的運行機制,實現規范化、精細化、科學化的財務管理[5-6]。了解和掌握廣西公立醫院財務會計人才隊伍狀況,可為強化衛生經濟管理的人才培養和隊伍建設提供依據,實現衛生經濟人才資源的精細化管理。

3.1 廣西公立醫院財務會計人才隊伍建議情況 本研究對廣西384家公立醫院財務會計人員情況進行調查分析,結果發現廣西公立醫院財務人才隊伍建設存在如下問題:第一,財務會計人員分布不均。從地區來看見,主要集中于桂南地區和桂東地區,其中桂南地區財務會計人員最多(3 503人),桂北地區則最少(970人)。從醫院級別來看,廣西公立醫院的財務會計人員主要集中于二級醫院(4 730人)和三級醫院(4 586人),一級醫院(75人)和未定級醫院(297人)的財務會計人員相對較少。從醫院類型來看,廣西公立醫院的財務會計人員主要集中在綜合醫院(5 637人),其人數超過中醫醫院人數(2 062人)和專科醫院人數(1 980人)的總和。第二,醫院財務會計人員年齡構成、學歷構成、專業構成及職稱構成不均衡。大部分(72.47%)財務會計人員的年齡為>30～50歲,以本科和大專學歷為主(82.22%),非財經類專業人員的比例達36.46%;高級職稱人員的比例僅為3.16%,而無職稱人員的比例高達60.39%。不同等級醫院財務會計人員的年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成差異均有統計學意義(均P<0.05),其中三級醫院≤30歲的財務會計人員占比、碩士學歷財務會計人員占比、財經類專業財務會計人員占比和高級職稱財務會計人員占比相對較高;綜合醫院的碩士學歷財務會計人員占比和高級職稱財務會計人員占比相對較高;>1 000張床位規模醫院的≤30歲財務會計人員占比、碩士學歷財務會計人員占比、財經類專業財務會計人員占比和高級職稱財務會計人員占比相對較高。可見,年輕、高學歷、高職稱的財務會計人才資源主要集中在三級醫院、綜合醫院及>1 000張床位規模醫院。廣西公立醫院的財務會計人才隊伍在年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成方面均存在不少問題,尚不能完全滿足醫院對財務會計人才的現實需求,為應對當前嚴峻的內外部運營挑戰,公立醫院必須改革和完善醫院財務工作,直面新形勢下財務職能轉型,努力構建一支知識理論扎實、綜合能力強、實踐經驗豐富的衛生經濟管理人才隊伍[7]。

3.2 對策及建議

3.2.1 梳理公立醫院財務管理體制:目前,我國大部分公立醫院財務管理體制還是傳統的“一元制”結構,財務職能單一,職責效能履行水平差[8]。尤其是基層醫院的財務會計人才隊伍存在知識結構老化、專業能力水平參差不齊、高學歷專業人才匱乏等問題。由于專業基礎不扎實、綜合業務能力差、工作定位不科學,導致部分醫院對資金的統籌、規劃、風險預測、績效評價、運營決策等方面出現不合理現象。只有打破當前公立醫院傳統的財務管理體制,才有可能改善基層醫院財務會計人才現狀。

3.2.2 優化財務會計人才隊伍建設:目前,我國對于各級公立醫院財務會計人員的管理及配比沒有統一要求,亦沒有相關地方標準及財務會計人員配置管理規定,致使部分財務會計人員出現個人職業發展規劃不清晰、因循守舊、安于現狀等狀況。隨著醫療體制改革的不斷深入,財務會計人員培養對于醫院運營管理越來越重要,故應優化和完善醫院財務會計人才隊伍結構[5]。現代醫院不僅需要傳統的財務會計工作,而且需要財務會計人員具備財務分析、成本控制、風險管理等方面的知識和技能,從而更好地支持醫院管理決策和發展。財務會計人員的培訓可從4個方面著手:一是制訂科室人才培養及梯隊建設方案。醫院領導要重視財務會計人員的培養,有目的、有計劃地進行人才儲備及培養,建立醫院財務會計人才梯隊,為醫院的持續發展提供人力支持及保障。推行大財務策略,適時給財務會計隊伍“換血”,保持財務會計隊伍的活力,同時在內部形成良性競爭,營造“能者上,平者讓,庸者下”的氛圍[9],構建具有強競爭力的人才制度體系。深度思考財務信息化建設完善后造成富余的財務人員分流問題,搭建“想干事的人有機會,能干事的人有舞臺,干成事的人有地位”的平臺。遵循“內部培養為主,外部引進為輔”“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養原則。二是要構建醫院內訓師資隊伍。制訂各崗位年度培訓計劃,并納入到科室年度培訓計劃中,嚴格按計劃組織實施。落實科內學習分享制度,做到學有所得、學有所思、學有所用,根據各類人才梯隊的實際需求及儲備的發展方向,進行針對性的繼續教育或開展相關專項課程培訓。人才隊伍考核包括但不限于業績考評(關鍵業績完成情況、臨時性任務完成情況)、年度培養計劃完成情況、素質能力評價、技能提升、員工互評等。三是要培養醫院臨床運營助理[10]。門診收費處和住院收費處抽調至財務科工作人員連續2年考核良好及以上的,可暫時定崗在財務科,同時將身份由工勤崗轉為專業技術崗;財務科年末考評不合格的人員,視情況調入門診收費處或住院收費處工作,調崗后2年內考核未達優秀無法調回財務科者,其身份由專業技術崗調整為工勤崗。四是要完善醫院財務管理評價考核體系[11]。健全以公益性為導向的醫院財務考核評價機制,遵循“以事定崗、以崗定薪”的原則,根據醫院不同發展階段的任務,重新調整固定薪酬和浮動績效比例,合理確定內部薪酬結構[12]。財務科人員考核不合格,但具有培養潛力、有一技之長的人員,經財務科領導約談話可暫時留用考察3個月,若3個月后重新考核仍然排名墊底的,則調入門診收費處或住院收費處進行業務鍛煉。

3.2.3 培養復合型財務會計人才:財務管理作為醫院運營管理的重要組成部分,唯有吸納復合型財務會計人才方可滿足醫院發展需要。過去單一的財務管理模式已不能適應現代醫院高速發展需求,醫院需要建立一個全面且規范的財務管理體制為醫院服務,即包括組織、監督、協調和管理等環節的管理體制,以盡快解決當前普遍存在的財務會計人才梯隊培養體系不完善,人才職業發展路徑不明晰,從業人員年齡構成、學歷構成、專業構成和職稱構成不合理,綜合能力和處理復雜問題能力不足,復合型財務會計人才匱乏等問題。

3.2.4 構建醫院財務運營管理信息平臺:醫院財務管理工作模式與其他行業有較大區別,具有較強的行業特殊性,醫院的財務數據規模較為龐大,結構內容復雜,相關數據相對零散,財務人員需要花費大量的時間和精力來收集和整理數據[13]。通過構建和完善醫院財務運營管理信息平臺,可增強醫院財務數據處理能力,有助于提高財務會計人員的工作效率,幫助其充分利用財務數據資料,為醫院預算管理、招標管理、合同管理、價格收費管理、成本管控、風險管控、運營分析等提供決策參考依據。

3.3 小結 目前,廣西公立醫院的財務會計人員的綜合素質參差不齊,財務運營管理質量不佳,不利于加快公立醫院的改革和發展。因此,要聚焦醫院發展需要,對公立醫院傳統財務管理體制進行改革,樹立正確的財務管理觀念,優化財務服務流程,將戰略性運營管理與人才結構優化相結合,進一步探索醫院財務運營管理的標準服務體系和新型管理模式,進而建立基礎運行、績效考核、運營管理、實時監控、分析決策等多維一體的財務運營管理服務體系。要從頂層設計去思考如何改變醫院現有財務管理模式,以大財務管理為前提,通過人才結構優化,為醫院培養一支政治素養過硬、專業基礎扎實、業務素質優良、隊伍結構合理的衛生健康經濟管理隊伍,推動公立醫院的高質量發展。