航海保障事業單位績效工資改革研究

楊揚

【摘要】本文通過對航海保障事業單位績效工資改革歷程和駐地改革的現狀進行分析，剖析了航海保障事業單位績效工資改革的困境，并提出精細化績效水平決策辦法、形成科學的分配辦法、依托駐地建立調整機制、研究測算超時績效獎勵和加強創收型科技成果轉化績效等對策，以期引航海保障事業單位績效工資改革提供支持。

【關鍵詞】航海保障 事業單位 績效工資

一、航海保障事業單位績效工資改革歷程

自2006年首次提出事業單位崗位績效工資概念以來，各省市地方事業單位的改革到2015年基本實施到位，但是中央所屬的除醫院、學校之外的其他事業單位至今尚未實施改革，社會上呼聲越來越大。2016年，人社部和財政部聯合要求中央有關事業單位實施績效工資。

航海保障事業單位派駐在不同的沿海城市，各地經濟發展步伐不一，各地方政府依托地方財政而出臺的績效工資政策，在具體實施過程中已發生了翻天覆地的變化。航海保障事業單位卻仍沿用2006年工資改革后的駐地和行業內工資津補貼政策。2018年，交通運輸部海事系統統一部署過渡性績效工資政策，分級調控單位績效工資額度，并將除基本工資、國家統一確定的津補貼和地方改革性補貼之外的其他津補貼項目，全部納入績效工資范疇。航海保障事業單位隨即對納入績效工資的津補貼進行了簡單整合。直至2023年初，績效工資分配辦法仍然沒有落地，只是將績效工資總額度納入工資管理中，實際分配中仍按照原項目和標準采取過渡期方式分配，沒有形成績效工資分配模式。這項工作涉及三大海區6000多名航海保障事業單位編制內職工的切身利益，隨著崗位設置改革即將落地，績效工資改革勢在必行。

二、航海保障事業單位駐地績效工資改革現狀

2022年初，疫情影響下的國內經濟形勢嚴峻，一場由中央主導的規范機關事業單位收入分配秩序的工作席卷各省市，航海保障事業單位所在城市紛紛進行收入分配改革。改革涉及面廣，力度空前。此次改革聚焦解決不規范、差距大等突出矛盾和問題，對各級國家工作人員收入實行總量管理，縮小不同地區同級機關不同職務層次的差距。要求各地嚴肅規范工資津補貼政策，實施規范后的績效獎金并向中央備案。績效獎金設立確立了“控高、穩中、托低”的原則，重新核定各地收入總量和規范后的績效獎金水平。國家建立津補貼白名單，全面清理自設的零散項目，僅保留了與職務消費、生活成本和福利貨幣化政策相關的采暖、物業、公務交通補貼等，并提出下一步將出臺新的住房體制改革政策。中央應建立專項檢查機制，作為紀檢監察、巡視巡查、審計監督的重要內容。

至此，在國家主導下，地方機關事業單位績效工資改革進入新階段，建立了長效監督管理體制，形成了科學合理、紀律嚴明的工資津補貼制度體系，收入分配秩序逐步理順。

三、航海保障事業單位績效工資改革困境

（一）崗位管理基礎薄弱

績效工資概念的基礎是崗位績效工資，崗位管理是基礎。航海保障事業單位崗位設置過渡期過長，復雜的人員情況和歷史遺留問題并未在過渡期內完全消化，地方政府已經基本取消了“雙肩挑”。2023年初，航海保障單位崗位設置方案中保留了管理、專業技術“雙肩挑”的模式。以航標單位為例，副處級業務領導和業務部門科級干部以專業技術干部和管理干部雙重身份定崗，57周歲以上離開領導崗位的職工保留離崗前待遇至退休這兩種現象存在的情況下，崗位概念依然模糊。以崗定薪要求首先要完善崗位管理，科學的崗位設置方案不落地，就沒有科學的崗位分析和崗位評價，合理定薪難度大，合理的崗位績效工資難以優先于科學的崗位設置落地。

（二）缺乏合理績效評價

績效工資的發放依賴于績效評價，但目前，航海保障事業單位績效考核中重點工作任務和績效指標的設置，仍缺乏科學的評價體系。雖然重點工作任務和績效指標任務明確到部門，但單位內部還存在能者多勞的局面，再加上崗位職能差距大，不能單純地通過橫向量化來評價，長期以來，績效評價的結果難以讓職工信服。局級單位有評價本局和下級績效的權限，但缺乏監督機制。上級單位和下級單位地理位置較遠，基層與上級缺乏必要的聯系，業務信息不對稱，缺少公正公平公開客觀的績效評價作為依據的績效工資發放，容易影響分配公平。

（三）津貼補貼規范難度大

目前，航海保障事業單位津補貼情況復雜，不同地區單位差異巨大，將津補貼規范到績效工資中，極易引發新的矛盾。受地方和行業主管部門雙重管理的弊端逐漸顯現，以北方海區屬地沿海某市航標單位為例，2001年劃轉北方局級海事部門管理后，根據國務院對水上安全監督管理體制改革和交通運輸部調整行政管理關系的文件要求，該單位勞動工資正式實行屬地管理原則，由北方局級海事部門委托屬地人事局管理，執行當地人事部門出臺的勞動工資政策，委托時該單位工資構成的津補貼比例為40%。在之后的十幾年間，當地新增的地方性津貼十余項，海事部門新增的行業內津貼也有眾多。津補貼項目發展演變長，行業津貼未列入國家統一規定的津補貼，給績效工資分配辦法的政策入軌造成困難。

（四）與駐地績效水平接軌慢

地方事業單位在規范津補貼白名單的同時，人均績效水平得到一定程度提升，收入差距縮小。以山東省某沿海城市為例，歸并了平時考核獎、精神文明獎和社會綜治獎，根據服務高質量發展績效考核結果設立機關事業單位績效獎金，將部分獎勵性收入納入日常工資，機關事業單位年底沒有大筆的獎金，但可支配工資實實在在提高了，績效工資水平增加20%左右。

地方基礎績效獎金明確納入養老保險繳費基數，但航海保障事業單位養老保險繳費基數中，績效是由人力資源和社會保障部按照2015年績效工資入軌時的人均水平核定，缺乏長效增長機制，與駐地同類事業單位人員繳費基數已嚴重脫軌，勢必影響職工退休待遇。通過近幾年的人員招錄情況來看，在沿海經濟較發達地區的航海保障單位離職率升高，職工群體與同城市公職人員面臨相同的生活壓力，保障水平的不足易造成人才流失。

（五）經費保障方式被動

航海保障屬于中央事業單位，按照公益一類事業單位的性質，在財政上較多依賴中央轉移支付。近幾年，中央財政預算逐年收緊，航海保障事業單位的人員經費實際運行中已開始通過部分自籌資金解決，人員經費財政保障率僅有60%-70%。如果依然按照原有的績效水平核定方式，事業收入不能讓職工感受到實際收益，航海保障事業必然缺乏持續的創新活力。

四、航海保障事業單位績效工資改革建議

（一）精細化績效水平管理辦法

航海保障事業單位涉及海上航標、測繪、通信業務，受交通運輸部海事局垂直管理。按照績效工資管理文件要求，績效工資總量核定后，原則上當年不再調整，因承擔重特大突發公共事件應急任務和人員發生重大變化等特殊原因確需調整的，按照程序報經上級主管部門批準后予以調整。不過，人員發生重大變化條件很難評判。近幾年，為響應國家緩解應屆畢業生就業壓力的號召，航海保障事業單位編制使用率大幅提升，不過新進人員績效遠低于正常水平。但在目前的預算管理模式下，績效水平核定時無法將這個原因考慮進去，只是簡單地以法人單位上年中期在崗人數核定績效總量。新進、處分人員下一年的工資增長量只能通過其他人員降低工資來消化，導致除新進人員以外的職工收入下降。

相關部門應當建立專門的績效工資評價工作辦公室，科學決策每個法人單位的年度績效水平，審核單位重大人員變動情況，有限下放權力并進行宏觀調控。如何核定下一年的真實的績效水平應建立一套具體的測算方案，新進人員轉正、處分人員解除、崗位設置后人員聘任、晉升等增量因子應納入下一年績效總量核定。

（二）形成科學的績效分配辦法

因崗制宜地建立不同類別崗位的評價重點，根據三類崗位的不同特點，分層次設立績效，優績優酬。應在充分征求職工意見建議的基礎上建立符合自身屬性的績效工資分配辦法。績效工資分配系數設置是績效工資改革的核心問題。一方面，養老保險改革后，養老保險在駐地省統一繳納，退休“中人”（指2014年10月之前參加工作的人）養老金視同繳費指數由當地社保部門測算。陸地管理和專業技術系列應考慮駐地的專技和管理績效關系設置，以免造成職工退休后收入倒掛。另一方面，考慮到航海保障事業單位船員、燈塔工群體人數占比大，這兩類崗位具有特殊性和艱苦性，績效工資應當對應陸地基礎上以工作艱苦程度單獨設立序列。

（三）依托駐地建立調整機制

相關部門建立績效公開平臺，公開各地各級人員的績效水平。從各個層級中選拔績效工資評價工作辦公室成員，集體研究方案，制定績效評估辦法，充分發揚民主，廣泛征求意見，在一定范圍內公開。

由績效工資評價工作辦公室向駐地地方政府發函，派員參加部屬事業單位駐地政府相關工作會議和培訓，及時獲得駐地績效工資最新消息，及時反饋給上級，并作為駐地事業單位績效工資水平核定的重要參考。

（四）研究超時績效獎勵

航海保障事業單位需要24小時保障海上助航設施的安全運行，以維護海上交通安全，非標準工時制船員和燈塔工崗位職工法定節假日也需要到崗隨時待命。國家目前沒有事業單位加班費的依據文件，但在日常管理中，節假日加班的職工必然要付出更多的個人時間。績效工資改革中應當設立獎勵性超時績效獎（或者特殊工時獎），明確測算出節假日的績效工資額度，用于補貼節假日加班的職工。

（五）加強創收型科技成果轉化績效

創收型科技成果轉化有利于航海保障事業單位激發創業創新活力，應當設立科技成果轉化績效，給成果項目所在單位給予一定限度的分配自主權。可以根據項目科技成果評價、等級能否達到國際先進水平、是否獲得國家級科技進步獎、擁有的創新型知識產權、專利著作權、IALA提案、論文發表數量等指標，在行業內應用范圍及效果計算成果轉化績效。扣除相關成本、稅費和管理費后，項目成果轉化每年人均創收績效額度，建立內部分配機制，納入績效工資管理，將一定比例的可支配收入分配給所在單位相關技術人員及服務支持人員。

結語

航海保障事業單位績效工資改革工作亟須解決的問題有很多，需要得到行業內的廣泛重視和工資部門的科學管理，讓績效工資改革對職工切身利益和行業的健康發展提供有效保障和持續助力。

參考文獻：

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