國有企業(yè)員工績效評價(jià)問題與對策探討

孫 玢 泰州市國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中也受到了很大的沖擊。目前，企業(yè)間的市場競爭歸根到底就是人才的競爭。員工的業(yè)績評價(jià)是績效評價(jià)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過科學(xué)的方法，按照特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的結(jié)果可以作為員工的獎懲、晉升等方面的參考，有效地開展員工的業(yè)績考評，不僅有利于員工的成長，也有利于公司的發(fā)展。

一、員工績效評價(jià)在國有企業(yè)中的作用

國有企業(yè)的員工績效評價(jià)是一種必要的管理手段，它可以有效地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。公司把自己的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為不同的層次，然后根據(jù)目標(biāo)衡量員工工作實(shí)績和工作任務(wù)，最終對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，以此來激勵他們。員工績效評價(jià)是國企經(jīng)營活動中不可或缺的一項(xiàng)工作，它對推動企業(yè)發(fā)展、提高員工的能力具有重大意義和價(jià)值[1]。

(一)科學(xué)制定工作目標(biāo)

績效評價(jià)是國有企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)時所采用的一種人力資源管理方式,通過對員工的崗位、能力等制定相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)和工作任務(wù)，保證員工的工作目標(biāo)，避免目標(biāo)模糊、混日子的現(xiàn)象。通過對員工績效目標(biāo)的評估，不僅可以增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的交流與合作提高員工的工作能力。同時可以充分發(fā)揮其潛能，使其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，推動其自身的發(fā)展[2]。

(二)推動企業(yè)良性發(fā)展

科學(xué)合理地進(jìn)行員工的績效評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，是提升企業(yè)市場競爭力、提高員工整體素質(zhì)的重要途徑。通過對員工的業(yè)績評價(jià)，可以對員工的工作態(tài)度、工作目標(biāo)等多方面進(jìn)行全面的了解，達(dá)到為員工提供科學(xué)的、合理的獎勵與晉升的目的，也為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)高素質(zhì)的人才提供更多渠道。另外，通過員工績效評價(jià)，可以了解企業(yè)的運(yùn)營情況，例如管理的優(yōu)勢、劣勢、目標(biāo)完成情況，并針對存在的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行及時的改進(jìn)，使企業(yè)在人才培養(yǎng)體系、經(jīng)營管理策略等方面不斷完善，保證公司的長期健康發(fā)展[3]。

二、國有企業(yè)員工績效評價(jià)中的問題

(一)績效評價(jià)認(rèn)識偏誤

對國有企業(yè)而言，員工績效評價(jià)是一項(xiàng)常見的工作內(nèi)容，但是許多人對其認(rèn)識還存在著一定的偏差，影響了其實(shí)際作用。第一，沒有意識到員工績效評價(jià)的目標(biāo)與意義。只把業(yè)績評價(jià)作為一種監(jiān)督和衡量員工工作的手段，忽視了它在提高員工工作效率和改善企業(yè)管理水平上的作用。第二，錯誤地認(rèn)為員工績效評價(jià)與其它管理活動是相對獨(dú)立的，導(dǎo)致在制定考核目標(biāo)、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面存在不合理、不公平等問題。第三，認(rèn)為員工績效評價(jià)是企業(yè)內(nèi)部的工作，缺乏對企業(yè)員工績效評價(jià)的具體指導(dǎo)，這對企業(yè)的員工績效評價(jià)系統(tǒng)的建立起到了一定的阻礙作用。

(二)績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

在國企員工績效評價(jià)體系中，評價(jià)指標(biāo)的設(shè)定和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵，其科學(xué)性將直接影響到績效評價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響到對員工的管理。目前，部分國有企業(yè)進(jìn)行員工績效評價(jià)時，在指標(biāo)的設(shè)定上存在不合理的現(xiàn)象。首先，評價(jià)指標(biāo)太過主觀，有些公司的員工績效評價(jià)指標(biāo)是由各部門主管自行設(shè)定的，他們在設(shè)定指標(biāo)時大都根據(jù)自身的工作經(jīng)歷和認(rèn)識來進(jìn)行，客觀上存在著主觀因素，無法保證指標(biāo)的科學(xué)性和精確度。其次，所設(shè)定的評估指標(biāo)與崗位、公司發(fā)展脫節(jié)，一些國企發(fā)展迅速，人員崗位變動速度較快，但是，由于員工績效評價(jià)指標(biāo)不能及時更新，導(dǎo)致了對新工作的評價(jià)采用了老指標(biāo)模式。另外，對于部高層管理人員工作業(yè)績設(shè)定上沒有充分考慮到公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重激勵員完成工作，這對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是不利的。再次，員工績效評價(jià)指標(biāo)比較單一，許多企業(yè)在實(shí)施員工績效評價(jià)時，往往會遇到一些難以量化的工作任務(wù)，最后，僅以一到兩項(xiàng)指標(biāo)作為衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，其客觀評價(jià)不能得到充分的保障[4]。

(三)績效評價(jià)的主體單一

目前，許多國有企業(yè)對員工績效評價(jià)的管理主體較為單一，主要是上級對下級的考核。這種單一的員工績效評價(jià)方法，很容易造成評估的偏頗和主觀性。許多管理者在評估員工業(yè)績時，往往會被其主觀情緒所左右。比如，員工在某一領(lǐng)域的工作成績更好，或是近期工作表現(xiàn)出色，或是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更好，那么領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行與上述行為無關(guān)的員工績效評價(jià)時，可能會有偏見，有些管理者由于背景、經(jīng)歷、處事方式等原因以及理念上的不同，導(dǎo)致對其存在偏見，從而在考核中故意降低得分，從而影響了考核的公平性。還有就是一些管理者由于自身道德缺陷，在員工績效評價(jià)中與員工進(jìn)行了利益交換，因而給予了更高的評分，從而使企業(yè)的員工績效評價(jià)不能得到公正的保障[5]。

(四)績效評價(jià)的時間設(shè)定與反饋存在缺陷

國有企業(yè)的員工績效評價(jià)在建立周期和評價(jià)結(jié)果的反饋等方面不夠合理。首先，在員工績效評價(jià)周期上，國企的員工績效評價(jià)前后評估之間的間隔時間太長或者太短。比如，有些企業(yè)每周或每月進(jìn)行一次員工績效評價(jià)，這種考核方法頻率過高，不但給考核對象加大了工作量，還會讓員工在工作中時時刻刻都處在高度的壓力之下，不能全身心地投入到工作中，從而降低了工作的效率。有的企業(yè)則是一年一次的員工績效評價(jià)，但這種評估的頻率較低，評估周期太長，難以對員工的業(yè)績進(jìn)行精確的評估，員工績效評價(jià)沒有太多的參考價(jià)值。其次，在員工績效評價(jià)結(jié)果的反饋上，有些企業(yè)只把員工績效評價(jià)看作是一種管理工作，沒有對員工績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析和運(yùn)用，也沒有根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果與員工討論如何提高工作質(zhì)量，無法提高公司的工作質(zhì)量和管理水平。

三、國有企業(yè)員工績效評價(jià)對策研究

(一)提高績效評價(jià)的思想認(rèn)識

管理層作為企業(yè)的各種經(jīng)營管理行為的決策者和指導(dǎo)者，要深刻認(rèn)識到員工績效評價(jià)的重要意義，要意識到員工績效評價(jià)不僅是對員工考評、激勵和晉升的重要依據(jù)，而且是提高企業(yè)的人力資源管理水平的必要手段，員工的績效評價(jià)對于企業(yè)的長期健康發(fā)展具有重大的意義。首先，要改變企業(yè)管理層對員工績效評價(jià)的認(rèn)識，充分了解員工績效評價(jià)的重要意義，積極主動地投入到員工績效評價(jià)中，起到引導(dǎo)的作用，并在一定程度上為員工的績效評價(jià)工作提供財(cái)政和政策上的支持，包括部門的建設(shè)、人員的調(diào)配、設(shè)備的更新，建立信息化體系等，確保員工的工作高質(zhì)量、高效率地進(jìn)行。其次，要強(qiáng)化員工的工作能力評估意識。通過宣傳、培訓(xùn)等方式，讓員工了解員工績效評價(jià)在個人發(fā)展和成長中的重要意義，從而消除員工對員工績效評價(jià)的抵觸情緒，不斷提高員工的工作積極性[6]。

(二)構(gòu)建科學(xué)合理的員工績效評價(jià)指標(biāo)體系

國有企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)是國有企業(yè)員工績效評價(jià)的重要內(nèi)容，它直接影響到評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等。評價(jià)指標(biāo)的不科學(xué)會對員工的工作、對公司的發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，所以建立一個科學(xué)合理的員工績效評價(jià)指標(biāo)體系就顯得尤為重要。首先，要設(shè)定符合企業(yè)實(shí)際的、客觀的科學(xué)評估指標(biāo)。在設(shè)定指標(biāo)時，不能只靠一個人來判斷，以避免主觀因素的影響，保證指標(biāo)的正確性?？梢越M織本崗位的主管、員工等組成一個指標(biāo)設(shè)定小組，并對影響工作質(zhì)量和效率的工作崗位相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行分析和研究，并將這些指標(biāo)納入到考核系統(tǒng)中，從而確保員工績效評價(jià)工作的科學(xué)性和有效性。同時，也不能僅限于對員工的績效進(jìn)行評估，還要對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的評估，如學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、黨建工作等，在員工績效評價(jià)中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的發(fā)展?fàn)顩r和自己的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)定合理的評估指標(biāo)，以提高員工績效評價(jià)的質(zhì)量。

(三)打造專業(yè)化員工績效評價(jià)隊(duì)伍

在績效考核評級中，評價(jià)對象必須具有專業(yè)的評估能力以及公正的評估態(tài)度，對員工的工作情況進(jìn)行全面的了解，這樣才能確保評價(jià)的公正、客觀，因此，要打造一支專業(yè)化員工績效評價(jià)隊(duì)伍。首先，要建立專門員工績效評價(jià)機(jī)構(gòu)，以防止員工績效評價(jià)由一個人來確定，盡量減少評估對象的主觀因素。公司可以組織企業(yè)經(jīng)理層、部門負(fù)責(zé)人、員工和相關(guān)部門的員工組成評審團(tuán)，在評審過程中，人人有權(quán)對員工進(jìn)行評分，并根據(jù)評分結(jié)果來決定員工的績效。提高員工績效評價(jià)的客觀性，其次，要強(qiáng)化考核對象的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)定期組織評估人員參加培訓(xùn)，了解其工作方法、程序和工具等有關(guān)的工作技能等，提高評估對象的專業(yè)性。最后，要加強(qiáng)對考核對象的職業(yè)道德教育，避免其在考核過程中的違規(guī)，確保考核結(jié)果的客觀、公平。

(四)完善考核周期建立與考核反饋機(jī)制

建立科學(xué)完善的評價(jià)周期，及時分析評價(jià)的反饋結(jié)果，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)績效評價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。首先，要明確員工績效評價(jià)的科學(xué)性，要使績效評價(jià)的效果最大化，必須做到既不能太久也不能太短，要根據(jù)企業(yè)的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來科學(xué)地確定評價(jià)周期，一般來說，每季度和半年的考核都是最合理的，這樣可以讓員工有更多的時間去完善自己的工作。另一方面，要注重分析、反饋和運(yùn)用員工績效評價(jià)結(jié)果。各部門、各單位要根據(jù)考核結(jié)果，對所取得的成績和不足進(jìn)行及時的總結(jié)，并對所取得的成果予以及時表彰，針對工作中的錯誤，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與下屬共同分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制訂改善的戰(zhàn)略和方法，從而促使員工提升工作能力。對于企業(yè)而言，要從員工績效評價(jià)的結(jié)果中分析人力資源、日常管理、企業(yè)發(fā)展等方面的信息，以此來完善管理體系，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

(五)注重員工績效評價(jià)指標(biāo)分析

在人力資源管理中，工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。工作分析的結(jié)果就是工作手冊和工作規(guī)范，工作手冊中主要說明“這是一項(xiàng)什么樣的工作”，其對工作職責(zé)與職權(quán)進(jìn)行了明確的界定，而工作規(guī)范主要說明“誰來做這項(xiàng)工作”，該項(xiàng)結(jié)果對于員工的素質(zhì)和能力要求也進(jìn)行了清晰的規(guī)劃。因而，工作分析是否科學(xué)，將直接影響到人力資源的分配。而工作手冊中，除了明確了工作職責(zé)的范圍外，還設(shè)定了相應(yīng)的工作指標(biāo)。而工作度量在一定程度上可以作為評價(jià)人員績效指標(biāo)的依據(jù)，是評價(jià)員工績效評價(jià)必不可少的先決條件。在編制人員業(yè)績評價(jià)表格前，應(yīng)先對被評定人員的工作情況有一定的認(rèn)識。只有如此，我們才能知道這個職位所需的知識、技能、能力、工作量、工作態(tài)度等資料，才能使員工的工作表現(xiàn)更具針對性。因此，在設(shè)置業(yè)績評價(jià)指標(biāo)時，應(yīng)注意工作分析的功能。

(六)建立績效評價(jià)交流與反饋機(jī)制

交流應(yīng)當(dāng)貫穿于員工的業(yè)績評價(jià)全過程，在員工業(yè)績評價(jià)方案的制訂階段，要與員工進(jìn)行全面的磋商，并隨時與員工進(jìn)行交流，使其及時反饋評價(jià)結(jié)果，提出改善建議。所以，在這一視角下，員工績效評價(jià)的交流應(yīng)該貫穿于員工績效評價(jià)的全過程。首先，在實(shí)施員工績效評價(jià)之前，要做好宣傳、動員，爭取各部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事的支持。其次，在評價(jià)指標(biāo)的制定上，要保證公司管理層和各部門的負(fù)責(zé)人之間能夠進(jìn)行有效的交流，避免建立與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。在建立員工業(yè)績指標(biāo)時，要讓員工代表充分理解指標(biāo)的含義，明確考核內(nèi)容。在實(shí)行業(yè)績評價(jià)結(jié)果自我評價(jià)時，能夠準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)自己的工作。最后，在業(yè)績評價(jià)成果形成的過程中，要及時和員工進(jìn)行反饋溝通，使其充分認(rèn)識本人當(dāng)前的工作表現(xiàn)，尤其是針對表現(xiàn)不佳的員工，要分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)方案。在績效改善階段，通過對下一階段的業(yè)績規(guī)劃進(jìn)行討論，以不斷地完善員工績效評價(jià)體系。同時，要建立員工的績效考評制度，并對其進(jìn)行評價(jià)，以保證其是否符合公開、公平、公正的原則。在識別員工行為差異時，有無主觀習(xí)慣因素，以保證其客觀和真實(shí)性。

(七)營造全員參與工作氛圍

員工績效評價(jià)并非由人力資源部門獨(dú)立完成，要求所有員工都要積極配合。首先，員工績效評價(jià)的執(zhí)行主體是各級經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對自己的職責(zé)和角色的理解要比員工更加透徹，他們是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和執(zhí)行的關(guān)鍵，因此，他們也有責(zé)任對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評估。對主要業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分解并建立。其次，在對績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和評價(jià)結(jié)果的確定中，員工要參與，員工對于自己的工作信息和工作狀況有較好的理解，在制定指標(biāo)時，要有各部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力。一方面，它可以及時地傳遞員工績效評價(jià)的相關(guān)信息，對員工的工作狀況、行為進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)節(jié)，確?？冃畔⒌挠行Ы涣鳌Ａ硪环矫妫泊_保了員工績效評價(jià)的客觀。員工作為績效評價(jià)的目標(biāo)，也應(yīng)該作為評價(jià)的主體，通過員工的自我評價(jià)、員工與員工的相互評價(jià)以及領(lǐng)導(dǎo)者的評價(jià)來體現(xiàn)評價(jià)結(jié)果的公平、公正和客觀性。

四、結(jié)語

本文認(rèn)為，員工的績效評價(jià)是我國國有企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要的管理措施，對提高企業(yè)的人力資源水平具有重要意義。因此，國企應(yīng)加強(qiáng)對職工的評價(jià)，并對其理念、指標(biāo)、主體等進(jìn)行改進(jìn)和完善，通過定期交流、反饋等手段，提高員工的員工績效評價(jià)的科學(xué)性、客觀性，從而推動企業(yè)人力資源的健康發(fā)展，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭能力。