新時代高級經濟師人力資源管理戰略研究分析運用

張愛霞 博興縣呂藝鎮人民政府

我國經濟體制改革步入新的時代發展階段以來，各種新企業不斷涌現，產業發展的步伐越來越快，市場上的競爭也越來越大。同時，由于資訊科技與網絡技術的廣泛應用，企業間的發展亦呈現出相當顯著的相似，因此，各企業的運作方式越來越趨于一致。雖然高級經濟師在單位發展中的作用越來越大，許多企業都十分注重對這類人才的引進和培訓，然而，當前我國的高層次人員大量的大量流失，所以必須制定一套行之有效的企業人力資源管理策略，既要把人吸引來，又要把人留住。在這樣的形勢下，高級經濟師作為輔助企業各項經濟活動開展的高素質人才，應該給予更多的關注，使其發揮人力資源管理優勢。

一、對高級經濟師人力資源管理的重要意義進行分析

(一)是企業的核心所在

人力資源管理這個行業在新世紀的發展中，變得越來越重要。同時，高級經濟師作為企業的一種新型管理人員，在組織創意活動中起著舉足輕重的作用。所以，實施高層次的人力資源管理是與企業發展的趨勢與目標相一致的，在企業戰略中也處于核心地位[1]。

(二)企業利益的制勝法寶

企業之所以要打造高素質和高效率的人才隊伍，其核心目標還在于提升企業的盈利能力、擴大客戶群體、向顧客提供個性化的產品。所以，在市場營銷中，人力資本的管理是一項非常有意義的工作。而作為一名資深的經濟師，從事的是各種經濟活動與經營管理工作，因此，在這個方面進行人才的經營，既是企業的需要，也是市場的發展趨勢。

(三)企業管理的重要借鑒

人力資源管理是企業市場設計的一部分，而且還是一個非常重要的戰略要地。若企業在人力資本經營方面有了較大的進展，并持續地進行改革，這一方面對其他行業的發展具有一定的借鑒意義。同時，也能在這一點上促進企業整體經營的提高。

二、企業高級經濟師人力資源管理中存在的問題分析

(一)缺乏足夠的重視

許多企業在經營管理過程中，沒有把高級經濟師的人力資源經營上升到企業發展的戰略層面，僅僅把他們當作一種常規的人力資源經營方式，使得他們在工作中所能得到的發展的余地越來越小，這對他們在企業的發展中起到很大的阻礙。一些單位對高級經濟師的工作態度不夠認真，沒有充分意識到其對其工作績效和發展的作用，在工作中容易出現懈怠、不盡職的問題，會對機關的工作造成不利的后果，妨礙企業的未來經營與發展。在這些問題上，沒有正確的理解人力資源管理的重要性。在實施各種經營活動時，不能盲目地學習先進的管理方法，將其應用于公司的發展進程，從而使其與現實的發展格格不入，既沒有充分利用人力資源的正面作用，又會在某種程度上制約著公司的發展。除此之外，由于對個體的價值的盲目追逐，使公司在發展的進程中，一直缺少一支高素質的高層次的經濟管理隊伍。在發展過程中，員工隊伍的建設總是處于脫節狀態。由于企業經營者缺乏有效的管理能力，而不能根據自己的需要去提高自己的能力，從而使公司制定的各種HR 戰略不能適應公司的發展，一些公司甚至會出現大量的高層經理人員外溢的現象，從而給公司的發展帶來極大的負面效應。

(二)人力資源管理的管理體系不完善

由于缺乏對人力資本的有效投資，造成了人力資本的不健全，使得企業的高級經濟師人才大量流失，而企業卻一直處在不穩定的發展狀況。企業未能建立完善的管理制度，這是因為企業沒有能夠有效地進行有效的人力資源管理，而把更多的精力放在了市場經濟的發展中，沒有加強人才隊伍的培養，現有的管理體系也不具備與市場同步發展的實力。

(三)對高級經濟師人才的篩選機制不合理

市場經濟的發展要求企業要想繼續向前發展、要想繼續向前發展，就需要進行持續的探索和改革。盡管許多企業都意識到了改革和創新工作的重要意義，但在實施過程中卻出現了執行不力、不全面等問題。對高級經濟師人才的篩選機制陳舊，造成了在企業內部人員的選聘出現了一些不合理的地方，致使其無法在企業發展中發揮其應有的作用，阻礙了企業的經濟發展[2]。

(四)缺乏科學性、可行性的人力資源規劃

一方面，由于企業沒有加強對人力資源的開發，致使人力資源和人力資源的開發利用效率低下；另一方面，由于對人力資源的認識不足，人力資源與工作環境的不協調。在我國的發展中，沒有充分利用高級經濟師的角色。造成這一狀況的根源在于我國現有的人才資源分配方式和傳統的人才規劃。

(五)高級經濟師考核制度不完善

在企事業單位中，評價系統是評價工作績效的一種重要手段，它可以使員工在工作中的優勢和不足得到進一步完善。一些機關在進行高級經濟師的人事工作時，沒有建立健全的考評體系，無法反映其工作績效，導致考評工作流于形式。同時，一些機構沒有把績效評價和獎勵機制有機結合起來，雖然建立了較為完備的評價體系，但卻無法充分挖掘和運用評價成果來獎勵或處罰高層經濟師，很難充分發揮其在不斷改善高層經濟師在人力資源管理工作中的功能，不能提升高級經濟師的工作水平。

三、事業單位高級經濟師人力資源管理戰略

(一)科學規劃人力資源管理戰略

企業應制定合理的人力資源管理策略，并根據企業內部環境特點，對高級經濟師開展精細化人力資源管理工作，以規章制度形式，闡述其應承擔的崗位職責，并規范其崗位工作，確保其職能的充分發揮。對于機構中的總經濟師，可以根據自己的工作性質，制訂和細化相關的工作職責，明確職責，具體應涵蓋以下內容：

第一，按照相關政策、法規和上級部門下達的指示、要求和要求執行相關工作；第二，負責組織機關負責人的各種財務工作，并按要求執行上級下達的工作；第三，對各單位進行財務管理，包括采購、固定資產管理、預算管理和工資管理；第四，審核機關各種經營管理工作，并對其重要的財務政策進行可行性分析；第五，與機關內高級經濟師、管理人員合作，制訂相關法規；第六，根據工作崗位選拔程序選拔和調度初級經濟師；第七，對機關各部門的財務數據進行統一、統一和管理，并負責組織有關人員對財務信息的整理、存檔，為企業發展戰略的制定和決策提供依據；第八，在特殊情況或突發情況下，可以安排超出本職位的工作范圍內的工作，以減少機構的虧損。

(二)建立人力資源管理長期規劃

企業為了降低人才的流失，需要把資深的經濟師作為一個參與和實施人員，為企業制定長期規劃。在從事人力資源管理工作的過程中，資深經濟師應該對企業的人事狀況有一個完整的認識，并對其進行綜合評價，從而為企業的 HR 計劃制定決策提供參考[3]。然后，根據制定的人力資源管理規劃，確立計劃設定的目標與管理細則，一方面，要加強對高層次的人員的訓練，另一方面，要通過對高級經濟師的考核，以保證企業所能提供的人力資源來適應生產和運營的需求。為了提高人力資本利用的效能，提高人力資本的經營效益，提高企業的人力資本經營效益。

(三)健全高級經濟師考核制度

針對事業單位高級經濟師考核制度不完善問題，要根據高級經濟師的工作性質，合理選取業績評價指標，以保證該評價系統能夠正確地評價其工作業績，并能合理地利用評價結果，建立相應的獎勵機制，使其與發展、薪酬等要素緊密相連，從而使其更加注重工作，并能調動其工作積極性。具體可涵蓋以下內容：

一是績效考核體系。構建三級指標體系，系統建設、計劃管理、經營管理、物資管理和信息化建設為第二類評價標準。三個評價指數對第二個評價指標從多個方面進行了評價。三個層次的評價標準是：全面性、規范性、先進性和嚴肅性；規劃的三個指標是：可行性指標、前瞻性指標、經濟性指標、組織性指標；工程建設的三個指標是：前瞻性、可行性和經濟性；目標周密性、解決問題有效性、解決問題的及時性等三個層次；信息化建設水平、管理水平和覆蓋水平。通過詳細全面的績效評價指數對企業高層管理人員的工作績效進行全面評價，以提升績效評價的效果。

二是激勵制度。在績效考核完成后，要求業績表現欠佳的資深經濟管理人員及時糾正其缺陷，并依據其評價結果對其進行整改。根據不同的業績評價標準，實行相應的獎勵和懲罰措施。對業績優異的高級經濟師給予獎金、津貼、榮譽稱號和職務提升等；對業績不佳的資深經濟師，給予通報批評、獎金扣除等處罰；針對業績不佳、不能及時進行整改的資深經濟師，將予以通報，增加獎金的扣減限額，加強對其工作的關注，并規范其工作。

(四)加強高級經濟師培訓

針對高級經濟師培訓機制缺失問題，企業要根據企業的實際情況，制定科學的職業教育方案，合理地安排教學內容，提高其工作能力。可以采取下列特別步驟：

一是科學制定培訓計劃，管理者根據企業內部和外部的工作特征，確定其職位要求，編寫相應的調查表，評價其職業發展需要，了解其對工作的認識，確定其需要提高的方面。此外，經理還為每位資深經濟顧問建立了專門的培訓文件，將其培訓的時間、內容、結果、后工作改善情況等完整地記載下來，以保證資深經濟師能夠在培訓中提高自己的工作能力，并為以后的培訓提供豐富的經驗。

二是創新培訓方式，為了提升高職院校的培訓效果，可以將傳統的講座、培訓班等培訓模式與網絡培訓、仿真培訓相結合，通過網絡的技術手段，通過網絡的優勢，建立高級經濟師的工作環境，為其進行仿真實習，以增強培訓的實效性。可以引入虛擬現實技術，營造虛擬現實環境，讓資深經濟管理人員在實習過程中得到真正的工作經驗，提高各種素質和技能[4]。

(五)優化人才的選拔與配置機制

從高級經濟師的報考條件中就可以看出，選擇優秀的人，不僅要注重個人的能力和實際工作的經驗，還要注重對自己的知識儲備和對人才基礎理論的研究。同時，各大企業和機構也應該提高自己的入職標準，至少要與業內的最低標準保持一致，以保證自己的專業水平能夠適應職業發展要求，從而實現復合型和全方位的發展。在此過程中要注意以下幾點：第一，建立一個完善的人才甄選體系，并在此基礎上，從員工中篩選出適合企業發展的優秀員工；第二，完善內部的人事管理制度，以物質性的方式對其進行獎勵，以調動其工作的熱情；第三，要使高級經濟師的角色與功能得到最大程度的發揮，以防止出現人才流失現象。實現這三個目標，將會給你的企業注入持續活力，有效地推動企業的長效發展。

同時，企業也要完善人才競爭機制，要保證高級經濟師充分發揮自己的主體性和自主性，主動地去研究、提升自己的能力和素質。而在用人方面，也要重視人才的合理分配和有效地使用，要嚴防浪費，要充分利用好高級經濟師的優勢，從而增加對工作人員的滿意程度和信任感。再者，在人才選拔的過程中，企業和單位也要遵守行業的相關法律、規章，要嚴格遵守從宏觀角度制定的工作流程和規范，注意對人員的職業道德和專業素養進行考核，做到“德才兼備”。

(六)優化開發與培養

企業的發展自始至終都是動態性的過程，所以，它的人才管理也應該相應地發展起來。因此，要形成一套行之有效的人力資源開發與培訓體系。在招聘工作中，企業應該從對其基礎質量進行分析與研究，并給予激勵與扶持，以推動我國高等經濟師職業的不斷發展。同時，而對那些在工作中的資深經濟師來說，企業應該加大對他們的培訓和教育，不但要讓他們獲得更多的實際工作，還要及時的公布企業的發展動向，實現企業的發展目標，讓他們隨時掌握企業的動向，讓他們可以隨時掌握企業的動向，讓他們可以隨時掌握市場的動向和信息，這樣才能提升人力資源管理的先進性和科學性。

(七)推行以人為本的管理理念

在企業發展中，人才是確保公司長盛不衰、健康發展的關鍵。但是，為了使人才的價值和作用得到最好的利用，我們需要不斷地貫徹以民為本的思想，保證所有的勞動者的權利都不會受到損害。所以，在企業的高級經濟師人力資源管理中，管理人員要充分理解職工的心理需求、想法，盡量做到力所能及，幫助他們消除顧慮，提高他們的信任和忠誠，提高他們的企業歸屬。員工把公司發展的目的與個人的價值結合起來，就會盡力去幫助公司發展，努力工作，努力提高自己的工作能力和創造力，這樣才能更好地為公司做貢獻。公司的高層經濟師要經常到職工中去，了解他們的真實狀況，并能為他們的工作做出適當的貢獻，使他們能夠真正體會到公司的溫馨，并把公司的發展方向當作自己的努力方向，以達到推動公司發展的目的。

(八)優化考核與審查

企業要制定一套科學、高效的評價制度，就需要構建健全的評價制度。在實行按比例分配的前提下，要把工資的配置與高級經濟師的工作性質結合起來，以增加其工作積極性。同時，企業要對其進行經常性的審計和剖析，并組織工作總結、專題討論會，討論其工作中的問題和缺陷，為今后的改進和調整打下堅實的基礎。

(九)采取科學的員工激勵機制

在企業的運作中，各階段發展狀況和發展目標都會有所變動，因此，要適時進行相應的改革，其目的是讓員工能夠更好地勝任自己的工作，提高工作的效能。為了保證工作人員處于最佳的工作環境，并能有效地提升其工作的效能，企業高層經濟師要針對企業的具體情況，制訂一套科學、合理的激勵制度，在薪酬制度中，建立一個清晰的人員管理架構，以確保企業的運行結構更具合理性和穩定性，根據人員在工作中的表現以及創造的經濟效益，企業應給予人員適合的獎勵。適當的報酬要求資深經濟師進行仔細的計算，以防止激勵機制不夠科學。企業增加對雇員的獎勵，可以讓雇員得到更多的認可，得到認可后，他們會將更多的時間和精力放在工作上，提高他們的專業技能，有利于企業可持續發展。在營造良好的工作環境中，資深經濟師既要實行科學的激勵機制，又要對其執行過程進行監督，防止形式化，從而對企業的正常運營造成不利的影響。

四、結語

綜上所述，在事業單位高級經濟師人力資源管理中，還存在著重視不夠、考核制度不完善、培訓機制不健全等管理問題。在此基礎上，本文提出了建立職業責任制度，并對其進行了界定。需要建立人力資源管理長期規劃，加強對高級經濟師的管理；強化高級經濟師的培養，提高其工作能力，從而打造一批優秀的高級經濟師，為事業單位發展提供人才保障。■