論事業單位人才開發與教育培訓

單艷玲 河北省石家莊市平山縣城市管理綜合行政執法局

人才資源作為事業單位的首要資源，是貫徹新發展理念，構建新發展格局的主力軍。人才資源的開發是事業單位人力資源管理的重要內容，是為新發展階段的高質量發展奠定人才基礎、為人才強國戰略提供智力支持的先導性工程。教育培訓是城市管理綜合行政執法局等事業單位開發內部人才的重要途徑，必須突出時代特點，緊扣組織目標，注重教育質量，充分考慮組織和員工的自我發展的需要，切實提升人才隊伍的學習力、創新力和執行力。持之以恒，久久為功，把人才開發與教育培訓工作扎扎實實地搞出成效。

一、事業單位人才開發的重要性

事業單位作為社會服務性質的組織機構，對人才的需求是不言而喻的，在城市管理綜合執法等各項服務工作中，人才的作用是至關重要的。在新的發展階段，人才開發與人才隊伍建設的重要作用主要表現在以下幾個方面。

(一)優化組織的人才結構

事業單位因為其穩定的工作和收入令不少高學歷的人才趨之若鶩。然而從專業角度來看，經濟管理型的人才相對過剩，而技術和技能型的人才偏少，甚至出現斷檔。對急需人才的針對性招聘，畢竟存在較大的不確定性。而單位內部，加大對現有人才的開發、培養和調配，可以解決一些急需崗位技術人才缺乏的問題，可以使組織的人才結構得到優化。

(二)提升組織的運行效率

辦事效率是評價事業單位工作服務水平的重要指標之一，而辦事效率則取決于單位內部的組織運行效率。這就需要人力資源管理部門對現有的組織機構和人員進行合理調配，以充分發揮人才效能，促進事業單位運行效率的提升。事業單位通過對不同崗位的調查和人才的評價甄別，制定科學合理的人才開發和調配使用方案，能夠將合適的人員安置在能夠充分發揮其優勢的崗位上，做到人崗相宜。再通過績效考核和激勵約束等措施，最大限度地激發人才資源的活力，從而使單位內部形成組織嚴密、協同高效的治理體系，形成積極向上的工作氛圍。

(三)促進組織的激勵型創新

信息時代，管理與服務中的知識含量越來越高。組織中的復合型人才可以替代過去龐大的中間層。人才開發對中層的削減和收縮，部門之間的壁壘被打破，資源共享，優勢互補，激發互助，使組織結構實現扁平化，激勵與控制的靈活性更強，各專業之間的合作性更佳，促進了組織的激勵型創新。

(四)推進組織人才戰略的實施

在全面實施人才興國戰略的大環境下，事業單位必須制定適應和滿足未來發展的人才戰略。人才開發是人才戰略的基礎，通過社會招聘、外部借調、內部培養等措施，提前做好后備干部的培養與儲備，做好人才準備。

二、建設學習型組織是事業單位人才開發和教育培養的目標

事業單位是知識分子云集的地方，應該彌漫著濃厚的學習氣氛，使人才的創造性思維和創新能力得到充分發揮。所以我認為，應該把建設學習型組織作為事業單位人才開發和教育培養的目標和最高境界。

(一)教育培訓的重點在于學習習慣的養成

事業單位干部和員工學習能力的強弱，直接關系著人才隊伍的整體素質，關系組織的發展和未來。玉不琢，不成器，人不學，不知義。人才猶如一塊塊優質的璞玉，不經雕琢難以成器。人才如果停止學習，就會落后。教育培訓的重點，是帶動員工學習習慣的養成，把學習當作一種高尚的精神追求和積極健康的生活態度，成為一種思想自覺和行動自覺。

(二)以教育培訓提高人才的個人修養

修養是指個人在政治思想、道德品質和知識技能等方面經過長期的學習鍛煉和人格培養所達到的一定水平。孟子曰：“我善養吾浩然之氣”。做事之前要先會做人。事業單位的人才也是處于經濟高度發達的時代“社會人”，如果沒有高尚品質修養，很可能淪為金錢的奴隸。要通過教育培訓，使人才樹立正確的價值觀和人生觀，心懷“國之大者”，用修養約束和控制自己思想和行為，一身正氣、廉潔奉公、正直做人，勤政為民，執法為國。

(三)以教育培訓提高人才隊伍的業務素質

是非明于學、正氣源于學、能力始于學。事業單位的教育培訓要站在推進經濟社會高質量發展的政治高度，站在“兩個大局”的歷史高度，以教育培訓提高人才隊伍的業務素質。城管執法者的日常要面對形形色色的人和錯綜復雜的事，要通過參加學習，拓寬視野、創新理念，形成新的工作思路和工作舉措，增強自己對事物的判斷和認知力。當遇有突發事件時，也要有果斷處理的應變能力。使人才從學習中脫穎而出，在實踐中得到鍛煉，維護國家法律，為群眾做好服務。

(四)以教育培訓提高員工研究問題能力

研究問題、破解難題、化解風險是新時代對事業單位員工提出的新要求。要通過學習培養運用理論指導工作實踐的能力，擦亮發現問題的慧眼，開拓研究問題的思路，探索破解難題、化解風險的辦法，學會在調查研究的基礎上把握問題出現的規律性，提高維護法律法規的執行力。要善于在實踐中檢驗學習成果。教育培訓是為了實現員工綜合素質的提升和飛躍。一方面要打好理論基礎，另一方面要具備對實際工作的操作性和創新性，切實解決一些員工對待難題時呈現出的恐慌。組織要幫助他們鞏固學習成果，提高學習成果的轉換能力和拓展能力，更好地履職盡責、做好本職工作。

三、事業單位教育培訓的機制創新

事業單位最具開發價值和升值潛力的資源是人才，而事業單位本來就是高學歷人才和各類精英的聚集地。如果能夠抓好對高學歷人才的前瞻性在職進修和教育培訓，事業單位的工作質量必然百尺桿頭，更進一步。

(一)培訓規劃的統籌創新

事業單位要更新教育理念，把教育培訓規劃的出發點放在培養人才的創新潛能上來。圍繞組織的戰略目標的高站位和工作重點的高標準來統籌規劃。參加培訓的員工認識到自身的價值，才能端正學習態度，變“要我學”為“我要學”。教育培訓規劃的統籌創新，要有利于在單位內部營造濃厚的學習氣氛和集體學習環境，有利于員工在公平競爭中獲得新的知識，有利于在理論結合實踐中啟迪和培養創新思維，有利于在提升個人技能的過程中開發人才的創新潛力，有利于員工按照自己的興趣選擇和完成研究課題，更好地體現出規劃的整體性和全面性。

(二)教育培訓的內容創新

認真落實教育規劃，制定一套科學完善的教育培訓教材體系，便于因材施教，教學相長。在思想政治教育、業務技能教育、職業成長教育、創新成才教育等方面滿足能力提升需求。一是思想政治教育。要以習近平新時代中國特色社會主義思想為主要教材，進行以黨史學習教育、群眾路線教育、初心使命教育等為主的思想政治教育。使受教育者對當前的形勢、目標和任務有足夠清醒的認識，增強四個自信，堅持兩個維護。明確自己身負城管執法的責任擔當，在本職崗位上履行好為人民服務的神圣使命。二是牢固樹立人才意識，實施人才強國戰略，重視員工的成長成才教育。人才開發是最具戰略意義的人力資源管理內容。對有可能成為人才的員工進行定向培養，引導他們樹立正確的人生目標，扮演好職業角色。實施青年員工的成長教育要與其職業生涯規劃緊密結合，有的放矢地開發、培養他們的才干，促進人才本身素質的提高。三是業務技能教育。業務技能教育是教育培訓工作的重心。二十一世紀是知識爆炸、信息爆炸的時代，城管事業在以互聯網、人工智能為標志的科學技術日新月異的趨勢下正在發生著質的改變和歷史性進步。網絡信息化技術是必不可少的培訓內容，要求執法者必須要與時俱進地掌握、得心應手地運用、游刃有余地駕馭。

(三)教育培訓的方法創新

事業單位的教育培訓要以人為本，在教育實踐中圍繞針對性、先進性和持久性探索和創新教學方法。針對性就是實用性。學用結合、學以致用、用重于學、以用促學，把在培訓中學到的理論知識轉化為解決實際矛盾和應對問題的工作能力，在學習—實踐—再學習—再實踐的循環中得到不斷提升。先進性就是網絡化。在互聯網信息技術空前普及的時代背景下，人力資源管理的教育培訓也應該進入一個互聯網思維的“微時代”，強化“微講堂”“微解讀”“微點評”的教育培訓，不斷強化新媒體工作中的應用。要加大人才培訓的投入，建立專門的教育培訓基地，及時教室和教學用的基礎設施更新換代，采用線上線下相結合的教學手段。提高教育質量，優化教育成果。持久性就是終身學習。知識改變命運，學習成就人生。知識是無往不勝的力量，能助燃生命之火，能點燃命運之燈，能照亮人生之路。只有鍥而不舍地學習，才能成就完美的人生。事業單位的教育培訓不可僅限于當今知識的傳授和技能的培訓，更重要的是要讓員工養成長期學習的習慣。

(四)教育培訓的節奏創新

掌握好教育培訓的環節和節奏。要以“釘釘子”精神全面推進員工培訓。把握好每個環節，掌握好學習節奏。定期調度，強化督導，確保教育不走彎路，培訓不打折扣。牢牢把握制定規劃、編寫教材、分層施教、有序推進、督導檢查、考核獎懲六個環節，詳細制定了每個環節的標準和程序，做到環環相扣，螺旋式遞進，保證師資力量、保證職工接受培訓的課時，保證教材和培訓內容。發揮好教育培訓功效，為組織儲備穩定的人才資本，保證全員能力提升工程健康運行。

四、重視人才開發與教育培訓的質量與效果

人才開發和教育培訓是事業單位人力資源管理的重中之重。將員工培訓與人才開發緊密結合起來，在人才使用上把教育培訓的質量和效果真正體現出來。

(一)在“黨管干部”原則指導下選人用人

教育培訓的過程，同時也是發現人才、選拔人才和提拔干部的前期過程。組織人事部門要堅持“黨管干部”原則，突出政治，考評在先，任人唯賢，徹底打破迎合領導喜好的任人唯親思想，采用有群眾參與的民主競聘制，讓黨和群眾滿意和信任的人才就任重要崗位，以科學的考察和評價，讓綜合素質和組織能力強的人才成為領導干部。

(二)為人才提供創新機遇

能力提升關鍵在技能，技能培養關鍵是創新。在人才開發上，高質量標準化的培訓體系和課程設計是固然重要，為人才提供創新機遇也是非常重要的。創新機遇是人們由于某種偶然的發現或意外的啟發，突然茅塞頓開找到了探索的目標。我們可以對企業內的人才進行充分的分析，量才使用，安排適合的崗位，因人制宜地制訂攻關課題，給人以發揮特長和智慧的機會。

(三)營造發揮人才優勢的環境

事業單位要營造良好的人才環境，吸納和留住高層次人才，使人才優勢得到充分的發揮。高層次人才歷來就非常搶手。在鼓勵非國有性質經濟實體發展的形勢下，一些民營企業紛紛開出各種誘人的優惠條件來招攬他們認為的高級人才。對于人才的吸引力，事業單位相比于經濟實力強、薪資待遇優厚的企業并不占優勢。事業單位在開展人力資源管理的過程中，通過提高薪資待遇、職稱評聘、職位晉升等優惠條件可以吸引和留住人才；同時通過營造積極向上、公平公正的工作環境，在單位內部建立起人才良性競爭的制度機制，能夠真正做到庸者下、能者上、劣者汰的人才使用和流動機制，保證高層次人才能夠招得進、留得住、用得好。

(四)保持與人才價值匹配的薪酬水平

在經濟社會中，薪酬體現了人才的賦值論價，與人才價值相匹配的個人收入是對人才最客觀的評價。在開發人才的價值上要以市場交易的公平原則來對人才的綜合能力與實際貢獻按質定價，確保人才的收入水平與其實際貢獻相匹配。充分運用人才價值的市場調劑功能，提高人才對自己薪酬的滿意度。總之，事業單位要主動占領人才爭奪的制高點，正確地引導人才流向，既從高校引進新鮮血液，又要眼睛向內，通過人才開發來提高自身的“造血”功能。

五、結語

教育出人才、培訓出能力、創新出效益。事業單位人力資源管理，要堅持人才開發與教育培訓相結合，人才培訓與人才使用相結合，全力促進人才開發和教育培訓的同步強化，創新教育培訓的機制，著力推進教育培訓工作的全面性、全員性和持續性。真正把事業單位辦成學習型組織和開發、培養、鍛煉高層次人才的熔爐。■