公立中小醫院人力資源管理存在問題和對策

祁應強

(寧夏工傷康復鑒定指導中心，寧夏 銀川 750001)

一、 引言

隨著經濟社會的不斷發展和公立醫療機構改革深入進行，社會對中小醫院的管理水平提出了更高要求，廣大人民群眾對中小醫院的服務質量也提出更高要求，因此，不斷提高中小醫院管理水平，建立完善的人力資源管理制度，促進中小醫院持續發展必須得到重視。 中小醫院能否針對醫院的戰略目標，有效整合自身內部資源，發揮人力資源優勢，在科學合理的人力資源管理機制作用下，把職工的工作意愿和熱情主動激發出來，充分營造出合理的內部和外部人力資源管理環境，是當前中小醫院加強人力資源管理應該重視的內容。

二、 中小醫院人力資源管理概念

從上到下，公立中小醫院數量眾多，既有基層醫院、?？漆t療機構，也有各個部門管理的醫療機構，這些醫院以事業單位身份出現，有公益一類，也有公益二類，雖然規模相對較小，業務相對單一，但在醫療服務體系中占有重要位置，為我國醫療服務發展做出了重要貢獻。 但大多數中小醫院因基礎設施建設薄弱、醫療設備落后和人才缺乏，服務水平有限，加上社會辦醫蓬勃發展，對公立中小醫院的發展提出緊迫要求。 歸根結底，中小醫院要擁有相對充足的人力資源或人才資源，并進行相對優化的人力資源管理，才能具有持續的發展后勁。 所謂中小醫院人力資源管理，就是充分運用現代科學的人力資源管理方法，對中小醫院的人力資源或人才資源進行補充、組織、調配、培訓、激勵的過程，目的在于激發醫院各類人才工作主觀能動性，保證中小醫院人力資源效能被充分地發揮出來，實現高效率運作，保證中小醫院完成組織賦予的職責任務[1]。 人力資源管理本質上是圍繞組織目標對人力資源進行有效管理，保證人力資源發展方向與組織目標實現相一致，對組織的發展起到積極的促進作用。 中小醫院人力資源管理實質是事業單位人事管理的重要內容，強調人才開發、崗位管理、薪酬設計、績效考核，激發職工的積極性，培養職工歸屬感和責任感。 對于中小醫院來說，人力資源管理重點在于激發各類人才的潛力，使組織發展目標和各項工作任務能夠更好地完成。 受公益性以及自身經營特點影響，公立中小醫院人力資源管理具有以下幾方面特點:第一，全局性。 中小醫院下設有多個科室，科室的人力資源管理會影響整個醫院的人力資源管理，只有每個科室做好自己的人力資源管理，醫院整體的人力資源管理效能才能發揮出來。 第二，全過程性。 中小醫院的人力資源管理不僅包括人才引進、公開聘用、崗位培訓、崗位管理，還包括了績效考核、崗位晉升、激勵機制等方面的內容，這一管理與職工發展全過程是相伴相隨的。 第三，激勵性。 人力資源管理的重要作用在于激勵性，受市場經濟影響，中小醫院人力資源管理激勵性要不斷調整，實施全方位激勵，將物質激勵和精神激勵結合、工作激勵和感情激勵結合、事業激勵和待遇激勵結合，如此才能激發各類人才干事創業的勁頭，為促進中小醫院實現可持續發展提供強大的人力資源支撐。

三、 中小醫院加強人力資源管理的必要性

中小醫院規模較小，人員相對較少，但工作任務重，工作頭緒多，人員要求高，因此加強人力資源管理，促進中小醫院醫療目標任務的完成，具有重要現實意義。 首先是提高醫療優質服務的需要。 只有通過加強人力資源管理，科學設計工作崗位，優化人力資源配置，最大限度地發揮人力資源價值，才能使中小醫院為廣大人民群眾提供高水平的醫療服務。 其次是提高工作效率的需要。 中小醫院要解決人才不足的問題，更好地提供醫療服務，只有創建具有組織氛圍的工作環境，引進緊缺人才和招聘人才，對現有人才進行科學合理調配，優化人力資源管理，激發工作熱情，提高工作積極性，有效發揮每一位人才潛力，才能取得最大的工作績效[2]。 最后是可持續發展的需要。 中小醫院要發展離不開戰略目標、短期目標或長期目標，但無論什么目標最終都要靠人才去實現。 中小醫院只有通過科學的人力資源管理，建立人才引進和招聘制度、人才發揮作用制度、人才激勵約束制度，為所有人才搭建發揮作用平臺，促進人才快速成長，奠定實現各項目標的人力資源基礎，才能更好地實現持續發展。

四、 中小醫院人力資源管理存在問題

(一)人力資源管理觀念落后

首先，缺乏科學的人力資源管理制度。 部分中小醫院在工作實踐中，人力資源管理方面仍依賴傳統的模式，不善于應用人力資源管理的先進理念，仍將人力資源視為成本而不是資源，管理觀念無法跟上時代發展的步伐，完善的人力資源管理機制還沒有建立起來。 其次，不重視創新型人才的培養，不注重人才的激勵，對人才管理流于傳統形式，相關的管理制度無法激發人才的工作積極性和主動性，這不僅阻礙醫院的人力資源管理和人才的成長，也對中小醫院的發展造成影響。

(二)缺乏人力資源管理規劃

中小醫院規模小，受行業發展影響，很難設定合理的戰略目標，在制訂發展目標時，也往往注重業務，忽略人力資源規劃，沒有考慮人力資源的狀況能否有效地支持醫院的發展，只有在人力資源成為業務發展的瓶頸時才招聘和培訓，造成人力資源管理和醫院發展戰略不匹配。 同時，中小醫院在運營過程中，不善于開發和合理使用人力資源，在人員資源管理中實用主義比較嚴重，人力資源管理缺乏長遠目標。

(三)人力資源管理機制創新不足

隨著經濟社會的不斷發展，中小醫院的人力資源管理機制應當與時俱進，把管理效果提升上去。但就現狀來看，中小醫院執行的是事業單位的人事管理政策，相對大醫院來說，引進人才難度大，高層次人才留不住，激勵機制沒能針對實際情況做出調整，人才招聘、人才培訓、崗位設置、薪酬設計等都是嚴格執行國家政策的，但在實際中人力資源管理缺乏活力，缺乏創新，與科學的人力資源還存在較大差距，特別是吃“大鍋飯”的問題比較嚴重，不能激發職工的積極性[3]。

(四)人力資源績效考核水平較低

中小醫院作為事業單位，執行事業單位績效考核辦法，按照民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則，重點考核工作實績，考核的形式有平時考核、年度考核等。 但在實際考核中，中小醫院存在對人力資源管理績效考核重視不夠、考核制度不能自上而下和自下而上結合、考核要素與實際結合不緊、對績效考核的結果應用不夠等問題。這些問題會對職工的工作積極性帶來不利影響，如果職工績效考核工作得不到強化，不采取有針對性的激勵措施，職工整體素質和業務能力提升就成為一句空話，借助考核實現提升職工激勵機制的效果，調動他們的工作積極性就無從談起。

(五)人力資源缺乏激勵機制

合理的薪酬制度在中小醫院發展中起著重要作用，目前中小醫院執行事業單位的薪酬制度，每個職工的薪酬由基本工資、績效工資和各種津貼組成，由上級組織根據工作職務、職稱、工作年限設定，體現出了工作職責、工作資歷和工作表現，其中獎勵性績效工資由中小醫院進行二次分配，其影響是比較大的。 但在由中小醫院實施二次獎勵性績效工資分配中，有的建立獎勵機制，有的建立懲罰機制，但總體來說大多數中小醫院在分配上拉不開檔次，體現不出工作崗位的重要性、工作量大小和工作難易程度等，存在干多干少一個樣的問題，這樣的薪酬制度起不到相應的激勵作用，形成了不公平的現象，降低了職工工作積極性和工作效率。

五、 中小醫院改善人力資源管理的策略

(一)樹立人力資源管理先進理念

人力資源管理對中小醫院持續發展至關重要，中小醫院首先要加強人力資源管理人員的培養，建立人力資源管理專業人才，促使人力資源管理能夠跟上時代發展的步伐。 其次，要樹立現代人力資源管理理念，樹立人才是第一資源的理念，尊重人才，激勵人才發揮作用。 再次，要樹立人力資源管理創新理念，打破傳統管理方式束縛，增強服務意識，變管理為服務，實現傳統的人力資源管理模式的徹底革新。 最后，要注意應用現代人力資源管理的技術手段，提高管理水平，同時也要借助專業的人力資源管理人才，為中小醫院注入新鮮血液，提高人力資源管理的科學性和實效性[4]。

(二)做好人力資源規劃

人力資源管理薄弱已經成為中小醫院普遍存在的問題，中小醫院要實現可持續發展，首先要建立與自身相適應的人力資源規劃，規劃內容要涵蓋人力資源管理的各個方面，包括戰略規劃、招聘、培訓、薪酬管理等等。 其次，人力資源規劃中要明確中小醫院的發展方向、發展路徑和人才支撐[5]。 最后，要建立完善人力資源管理系統，良好的人力資源系統可提高管理效率，降低管理成本，提高職工滿意度，提高服務質量，最終提高中小醫院管理績效，這是實現中小醫院科學管理的基礎。

(三)加強人力資源管理機制創新

創造性地落實人事管理政策，創新人力資源管理方式，對促進中小醫院發展至關重要。 中小醫院在構建人力資源管理機制中，要注重機制創新，根據事業單位管理機制，特別是事業單位人事管理條例，要全面貫徹公開競爭原則，積極落實崗位設置政策，科學合理設置崗位。 要在編制核定范圍里，積極提請主管部門公開招聘人員，補充新鮮血液。 為科學合理配備管理人才，要在合適范圍中進行公開競聘上崗，打破能上不能下的傳統管理機制。 根據不同崗位的工作要求，制訂人力資源培訓計劃，實施崗位培訓、轉崗培訓和專項培訓等，通過人力資源管理培訓促進人崗相適，人盡其才[6]。

(四)建立完善的績效考核機制

中小醫院發展離不開考核機制配合，中小醫院應在事業單位考核辦法的基礎上，針對自身特點，建立各類人員績效考核機制，首先在考核方式上要緊密結合工作實際，建立的考核項目、考核評分要素要與實際工作緊密結合，提高考核的針對性和實效性，使考核結果貼近實際。 其次，在考核內容上要突出重點，完善由共性指標、個性指標構成的績效考核指標體系，確保客觀公正地評價每個職工的基礎工作和共性任務，保證考核結果公平、客觀和公正。 再次，在考核標準上要科學合理。 針對科室、崗位職能定位、任務輕重、人員配置等實際情況，制訂充分體現工作特點的指標，實行差異化考核，把工作重點體現出來，發揮績效考核的指揮棒作用，強化公益性，提高服務質量。 最后，要注重考核結果的應用[7]。要把考核結果作為職工職稱晉升、選拔任用、兌現獎懲的重要依據，調動職工和工作積極性，發揮好人力資源管理考核的重要任用。

(五)建立良好的激勵機制

科學的激勵機制能夠促進職工的主動性和創造性，有利于促進人才潛能的發揮。 中小醫院要秉持科學的態度，充分發揮激勵機制這一有效的人力資源管理手段，針對自身單位工作目標，構建有針對性的員工激勵機制，將物質激勵和精神激結合，將個人激勵和團隊激勵結合，將短期激勵與長期激勵結合，發揮各種激勵的綜合效應。 要通過制訂員工激勵機制，將醫院的利益與員工的利益之間結合起來，形成互利共贏的效果，使職工能力得到提升的情況下，進而把中小醫院的競爭力也提高上去，讓中小醫院與員工之間建立密切的關系，使中小醫院可持續發展成為現實。 另外，完善的福利制度也是有效的激勵措施，要根據考核得出的結果，對不同職工執行不同的激勵措施，激勵方式要有差異性，而這也是人力資源管理的重要手段，激勵機制應當滿足不同職工的需求，引導不同層級的人員、不同工作領域的人員積極發揮作用[8]。 除此之外，激勵方式應多元化，中小醫院要經常為職工提供比自身更高層級發展的平臺，把發展機會提供給職工，將短期激勵與長期激勵結合起來。

六、 總結

綜上所述，中小醫院作為醫療服務行業中的重要力量，必須加強人力資源管理工作，才能更好地為人民群眾提供優質的醫療服務。 中小醫院要針對自身情況，建立健全人力資源管理機制，為各類人才發展提供更好的平臺，促使不同崗位的人才能夠人盡其才，才盡其用，推動職工隊伍的整體素質不斷得到提升，為中小醫院的持續發展提供可靠的人力資源保障。 中小醫院只有建立良好的激勵機制，把職工的工作積極性和主動性調動起來，使職工更加重視實現工作目標，完成工作任務，提升工作本領，才能實現可持續發展的目的，進而在各類人才和中小醫院兩者之間實現雙贏的局面。