學校教師招聘政策文本分析

周巖

隨著時代變革，我國教育發展逐漸從配給制轉變為多元化，招聘模式也變為優勝劣汰，雙向選擇，打破了墨守成規招聘模式，為真正熱愛教育行業，且集實力和職業道德素養為一身的求職者提供機會。基于此，本文就人力資源管理視角為出發點，對中職學校教師招聘工作開展背景、政策文本分析、招聘存在的問題、招聘原則要點以及相關改進策略進行分析探究。

一、學校教師招聘工作開展背景

教育強國戰略出臺對學校教師隊伍建設提出了較高要求，行業內部競爭日趨激烈，為適應當前學校教育狀況，保證教學質量，有條不紊地擴充教師資源，優化與創新招聘方案受到政府和教育部門的高度關注。縱觀當前招聘政策，教師招聘和管理工作因自身的不足而出現了多種問題，這使得雙師型教師隊伍力量薄弱，教師綜合素質變差，不利于我國教師總體招聘效果提升。在此背景之下，學校教師招聘工作應該從現實出發，切實完善招聘環節，細致分析招聘政策，從源頭上組建一支優秀的教師隊伍。

二、學校教師招聘政策文本分析

不同教育階段學校教師招聘政策不相同，對教師學歷、年齡、經驗等報名條件限制也存在較大差異化。本文以中等職業技術學校（以下簡稱中職學校）為例，對其學校教師相關招聘政策進行簡要分析。

（一）教師招聘條件分析

相比較普通高中，中職學校作為應用型、職業型人才培養基地，在教師招聘階段，條件限制因素更多，對教師要求覆蓋面相對廣泛。第一，基本條件。教師具有中華人民共和國國籍、擁護社會主義制度、遵紀守法、品行端正、具備與教育職位相適應的身體素質和心理素質。第二，學歷條件。報名中職學校教師招聘，本人學歷必須與崗位專業要求相一致，具有教師資格證，招聘基礎要求需要本科及以上學歷，需本人提供省級競賽一等獎以上獎勵；報名人員需要從多個類目中進行選擇，一人不可同時報名兩類科目，否則不予通過。如遇到報名人員具有第二學位或專業，則可按照現行畢業證專業或者第二學位證報名。第三，年齡條件。一般而言，中職學校教師招聘和管理對報名人員年齡限制較為嚴格，報考人員必須年滿18周歲，且不能超過30周歲，如遇到學歷和獲獎經歷尤為優秀的，則可以放寬至35周歲。第四，編制問題。對于機關事業單位，已經擁有編制人員不得再次報名報考，否則直接取消其聘用資格。

從中職學校教師專業招聘條件來看，為能更好進行人才管理，招聘政策標準界限清晰，對報名人員硬件要求、人才吸納講究對口性，注重應聘人員的年齡、學歷、學術能力以及相關經驗。同時在招聘期間也十分關注應聘人員的教學潛力、創造力、創新力，對于自身較為優秀人員，具有一定的寬容度，整個招聘政策秉承“一個蘿卜一個坑”原則，嚴格審核應聘人員的基礎報考條件、工作背景以及思想價值觀念，為保證學校教師招聘質量，在后期公示和政審階段，會更為嚴格細致化地篩選競聘者綜合素質，鞏固其思想道德水平與教育人格意識，保證后期能夠可持續發展、穩定管理。

（二）薪酬福利政策分析

薪酬福利是教師招聘環節最具吸引力的組成結構，對于中職學院校教師薪資待遇而言，常規院校一般都是由“基本工資+教齡工資+績效工資+特優津貼”組成。隨著社會經濟增長，教育政策持續發生轉變，致使教師工資待遇在這幾項結構基礎之上，還會根據不同地域、不同院校具體要求，在管理過程中發生改變。從薪酬福利政策來說，現階段中職教師福利待遇逐漸發生轉變，會為員工提供住房補貼、農村教師補貼，以及解決生活、教學等一系列問題，薪資構成比例與時俱進，不斷發生改革與變化，激勵更多符合規定的年輕人員參加招聘，提高教師行業競爭力。

（三）考核政策分析

中職學校高度重視教師招聘流程以及中間考核環節，從人力資源角度而言，具體步驟為現場報名—資料提交—資格審核—筆試考察—實操考察—面試考察—體檢—公示聘用。在考試階段，考官必須一視同仁，秉持公正、公平、公開原則，任何人不論由于什么原因，都不得進行補考或替考。從招聘考核政策來看，學校更加注重教師自身專業能力，注重從考核中選拔高層次教育人才。

三、學校教師招聘存在的問題

近年來，受到多種因素影響，我國的學生基數增大，師生比例不匹配，急需填補教師缺口，教師招聘工作被頻繁劃線，這也造成招聘過程中狀況百出，相關問題影響著招聘質量和中職學校教育事業穩定發展。造成這種局面的原因有三條：第一，當前我國教師招聘，大部分是由人力資源管理部門負責，通過官方網站發布信息，敲定筆試、面試時間和地點，招聘流程單一，且人力資源管理部門對學校教師招聘要求和學校教師空缺職位理解有偏差，沒有細致化分析應聘者應具備的身體素質和心理素質；第二，當前人力資源部門招聘渠道不合理，內部招聘和外部招聘同時進行并相互掣肘，由此阻礙競爭能力，在一定程度上無法發揮人力資源管理優勢，制約應聘者綜合素質發展，這也容易導致新、老教師之間拉幫結派，影響整體教育環境；第三，人力資源管理在招聘之際，過分注重流程和完成任務，在篩選階段，對于高學歷對口專業應聘者，考核人員不自覺放寬了考核標準，這造成了對其他學歷人員不公的現象。

四、學校教師招聘原則和要點

（一）公開透明性原則

為保證中職學校教師綜合素質經得起考驗，人力資源管理部門在招聘過程中應該遵循公開透明性原則，將招聘時間、地點、要求在官方網站發布，嚴格按照教師招聘政策，對年齡、學歷、學術能力進行嚴格審查與考核，讓真正有能力、有實力的應聘者得到機會。

（二）公正性原則

“公正”一直以來都是學校招聘和管理難點，也是人力資源管理困境和挑戰，在新時代教師招聘相關政策背景下，相關部門必須堅持公正性原則，在常規性招聘理念基礎上，提高相關要求，以此保證教師人力資源管理和招聘效果。

（三）德才兼備原則

教師是一門光輝的職業，為保證教師隊伍教研質量，我國學校人力資源管理部門在招聘階段，必須秉承德才兼備原則，既要關注應聘者思想道德水平，保證其職業素養，還需要關注應聘者知識、技能、學術水平以及授課能力，優化整合學校教師招聘資源，加強未來教師隊伍師風師德建設，為培養教師隊伍創新和創造能力提供基礎。

五、學校教師招聘改進策略

現如今，中職學校教師招聘政策在實際應用過程中，逐漸出現了一系列弊端，為保證學校教師招聘效果，加強教師隊伍培訓工作，人力資源管理部門應該主動分析招聘過程中出現的問題，注重從多個角度出發，對當前學校招聘政策進行改進，提出行之有效的招聘建議，促進學校教師招聘事業穩步發展。人力資源管理部門作為招聘工作的主要實踐者，其思想觀念和行為認知對教師招聘過程優化起著舉足輕重的作用，既要明確招聘原則，又要發揮自身優勢和職責，拓寬思路，提高教師招聘質量。

（一）結合時代教育要求，整合教師招聘資源

隨著時代不斷變化發展，我國越來越重視教育發展和創新改革，學校招生范圍擴大，對教師教育素質、職業道德水平以及綜合水平要求持續提高，為能適應當前教育現狀，學校教師招聘政策也隨之改變。人力資源管理部門首先應該結合新時期發展要求，整合招聘資源，開展研學討論課程，適當調整當前教學政策的弊端，深入研究如何針對性地提出更合理且恰當的招聘政策，以保障應聘教師的綜合質量。其次，對于中職學校而言，人力資源管理部門在招聘過程中，還要重新設定應聘教師門檻，秉承公正、公開、透明的原則，嚴格按照流程進行，即報名-審核-考試，做到“一個蘿卜一個坑”。招聘過程中，招聘政策與招聘模式要緊緊貼合中職學校的實際需求，化難為易，關注應聘教師思想觀念、價值追求、知識技能以及綜合素質，提高教學效果。

（二）主動更新招聘理念，注重人才吸納與培訓

人力資源管理工作地位較高，是學校招聘教師以及教務人才的關卡，要想從源頭彌補招聘缺口，學校管理部門還應該加強與人力資源管理部門之間的有效溝通，為其直觀、細致化梳理講解學校當前師資隊伍真實狀況，并在商榷之后提出明確的招聘要求，讓人力資源管理部門主動轉變招聘角度，革新教師招聘理念，逐步滿足新時代多樣化需求，在招聘階段降低時間、資源成本，注重優秀教師人才吸納，必要時開設培訓課程，提高整體教師招聘質量，真正為中職學校的穩定發展提供強力支撐。除此之外，人力資源管理部門在教師招聘階段，還要不斷完善招聘環節，改變煩瑣復雜的招聘步驟，盡可能保持基礎課教師數量、專業課教師數量均衡，針對教師隊伍建設，還應該選擇差異化要求，多元化招聘要求提高教師整體招聘質量。

（三）科學合理劃分職權，提高人力資源素養

目前，中職學校教師招聘過程中，不論是招聘政策要求、招聘流程還是招聘模式，仍然存在著一系列弊端，為能更好地沖破當前困境，應合理規劃人力資源部門的職權，適當調整改變招聘理念，提高學校教師招聘的競爭力。第一，為保證最終招聘質量，學校需要從源頭出發，構建更為完善的招聘機制，逐步弱化分權制招聘模式和集權制招聘模式的弊端，采用社會公開招聘模式，借鑒西方發達國家招聘模式，嘗試全職招聘、半職招聘、兼職招聘等有效性機制，激發更多教師應聘興趣，在彌補當前學校教師資源空缺的同時，實現創新發展。另外，在新時代背景下，學校還應該關注人力資源部門人員的綜合素質。一方面，開設能力提升課程，增強人力資源部門招聘和管理的專業性，經過多層次培訓，全面提高教學效果，改善人力資源管理結構，保證招聘人員與應聘教師綜合素質全面提升；另一方面，管理部門直接抬高人力資源管理門檻，開啟常態化考核，從思想、知識、技能到工作實踐，有效提高招聘效率。

（四）積極拓寬招聘渠道， 保證應聘師資力量

中職學校是培養應用型學生的職業院校，教師隊伍建設不僅需要具備較強的理論知識，更應該具備較強的實踐能力，以此為基礎，人力資源部門應該適當調整教學結構，注重從多個角度出發，拓寬教師招聘渠道，給予符合要求的應聘人員更多求職機會。我國已經進入“互聯網+”時代，人力資源管理部門應該主動構建線上教育渠道，傳統招聘渠道與新穎招聘渠道相結合，增設外聘、聯聘、互聘、特聘等渠道，精心設計和整改招聘模式，促使學校教師整體水平大幅度提高。學校還應該與時俱進，在官方網站、公眾號或者小程序上，開通教師自我推薦渠道。在篩選過程中，盡可能打破時間和空間限制，借助政府和社會力量，共同開辟出一條新型招聘渠道，保證學校師資隊伍建設質量持續、穩定提升。

（五）強化實訓考核力度， 提高入職后管理效果

教師肩負教書育人，實現“中國夢”的偉大使命，篩選與招聘模塊重要性凸顯。首先，學校管理層和人力資源管理部門應該加大對應聘教師的考核力度，包括對教師行為習慣、交流模式和個人經歷的了解，并加強對應聘教師的心理考察，時刻警惕防止思想觀念偏離或者心理狀態不佳的應聘人員獲得機會。同時，豐富應聘考核內容，適當調整筆試內容和面試內容，展現針對性、貼合性與實效性。

人力資源管理部門在考核階段，必須秉承公正、公開、公平原則，為應聘者營造一個良好的環境氛圍。

人力資源管理部門在完成教師招聘之后，要及時為教師建立檔案，定期對其教學質量、師德師風建設進行考察和測評，細化總結分析經驗，促使新入職教師能夠盡快熟悉學校教學和管理模式，加速教學進程。對新入職員工開啟專項培訓工作，找到教學不足之處，經過教學調整，令其細致、準確梳理自身在教學過程中的問題，主動學習或請教資歷較深的人員，在實踐與探索中增強自身專業性。

結語：

綜上所述，中職學校教師招聘政策，經過研究與討論，在循序漸進中提高了招聘效果。在今后發展過程中，人力資源管理部門應該主動制定招聘管理計劃，持續完善教師招聘以及聘后管理方案，針對當前招聘模式，主動轉變思想觀念，為教師招聘工作開展營造良好的環境，嚴格審核應聘人員的思想道德素質、人文素質、教研能力，堅持公平、公正、公開原則，借助信息技術，打破傳統招聘弊端，拓寬招聘渠道，全民推動我國中職院校教師招聘工作順利進行。