醫師競聘高級職稱醫療業務能力評價指標體系構建與考核實踐

王雪云,周學健,戴子薇,王方方

(江蘇省腫瘤醫院/江蘇省腫瘤防治研究所,南京市 210009)

醫院的競爭從根本上說是人才的競爭,高級醫師作為醫院高層次人才的主要力量,其臨床業務能力直接決定醫院醫療質量與安全,影響醫院的競爭力與聲譽[1]。在“評聘分離”的醫師職稱制度基本形勢下,高級醫師競聘矛盾日趨緊張,既往的評價指標存在“重科研輕臨床”“多定性少定量”等系列問題[2],建立一套可量化的、基于臨床數據的高級醫師臨床業務能力評價指標體系是當前高級醫師競聘工作的重點與難點。本文以某三級醫院醫師競聘高級職稱醫療業務能力指標體系構建與考核實踐為例,探索更為科學合理的評估方法,以更好地激活高級醫師在促進公立醫院高質量發展中的巨大動力。

1 指標體系的構建

1.1 構建原則

指標體系構建遵循SMART原則,有利于考核對象更加明確高效地工作,保證考核公開、公平、公正,客觀反映考核對象的真實臨床業務能力,起到正確導向作用。SMART原則要求考核指標要有具體的考核標準、是可衡量的、經過努力可達到的、與其他醫療相關指標具有關聯性以及有明確的完成期限。

1.2 構建方法與過程

醫院成立由書記、院長任組長、分管院長任副組長的職稱競聘領導小組,下設工作辦公室,主要負責制定職稱評價方案,推動職稱評價工作的有序進行。明確職能部門分工,由醫務處牽頭高級醫師指標體系構建中“臨床業務能力”評價指標體系與考核,科技處、教育處分別對應科研及教育方面體系構建與考核。

指標體系構建主要通過參考文獻研究成果、國家及省市衛健委發布的各項醫院管理評價指標,特別是等級醫院評審標準、國家區域癌癥中心設置標準、國家及省級臨床重點專科評分標準中有關醫師臨床業務能力的評價指標,結合醫院特色及醫院階段性工作目標,經過與院內臨床、醫技科室科主任等專家多輪商討,運用德爾菲法構建適應本院實際情況的指標體系[3]。

1.3 指標體系構成

醫師高級職稱競聘醫療業務能力評價指標體系由三級指標體系構成,具體見表1(以手術科室正高為例)。其中一級指標包括基礎項目、臨床業務、科室考核共3項;二級指標包括文化程度、工作年限、獲獎情況等共10項;三級指標分為非手術科室、手術科室、醫技科室三大類,每類三級指標及權重各不相同,其中非手術科室三級指標包括病案質量、院內多學科協作診療(Multiple Disciplinary Team,MDT)參加情況等共16項;手術科室包括手術臺次、三四級手術占比等共17項;醫技科室包括報告量、影像診斷與病理結果符合率等共16項。根據醫院整體安排,醫療業務能力評價總分值60分,科研及教育分別為30分、10分,比例為6∶3∶1,充分肯定醫療業務評價的主體地位。再根據專家討論結果為醫療業務能力評價指標體系中每個考核指標賦予分值權重。

表1 醫師競聘高級職稱臨床業務能力評價指標及權重(手術科室正高)

2 考核實踐與結果

2.1 考核實踐

由醫務處牽頭,聯合門診部、教育處、事業發展部等部門,對醫院各臨床、醫技科室中擬競聘高級技術職稱的醫師的臨床業務能力進行評價,評價參考的數據時間范圍為聘任現任職稱以來至評審上一年度期間,數據來源包括醫院手麻系統、電子病歷系統、醫院信息系統,職能部門日常監督檢查資料等。

2.2 考核結果分析

以2021年度考核結果為例進行分析。全院擬競聘正高職稱的醫師共12人,其中手術科室6人,非手術科室6人,醫技科室0人;擬競聘副高職稱的醫師共25人,其中手術科室8人,非手術科室11人,醫技科室6人。通過錄入數據對擬競聘所有醫師的考核得分進行統計排序,并進行分值段的結構分析(見表2)。對得分較低人員進行分析,指令性任務完成情況得分幾乎為0,主要原因是未參加對口支援或者義診。因對口支援分值較高,但每年派出人員有限,造成該項得分差距較大,拉低部分人員名次。此外,部分科室如麻醉科考核指標不完全適應手術科室,需擬專項考核指標;在計算競聘人員醫療工作量與質量過程中,人員在考核周期內換組、不同平臺數據壁壘等原因影響評價效率與質量。

表2 手術科室醫師高級職稱競聘醫療業務能力評價分值分布比例(%)

3 討論與建議

3.1 明確指標設置科學性,完善不同專業評價標準

一方面改變傳統的定性考核方法,既往臨床業務評價指標定性指標較多,不夠客觀公正,新的評價指標可從信息系統及職能部門獲取更為可靠真實的臨床數據,測算出參評人員的具體分值。結果基本能反映考核對象的工作量大小及質量水平,對考核對象的臨床業務能力進行全面評價與排序[4]。另一方面選取的指標兼顧一般性及特異性,通過專業性質的不同大致將指標分為非手術科室、手術科室及醫技科室。基礎項目、醫療安全、醫療影響力及科室考核為共性指標,醫療工作量及醫療質量與技術為典型特異性指標。實踐中發現同一類別專業仍有差異,比如將麻醉科歸入手術科室考核,平均住院日等指標并不適用;一些科室缺少指令性任務,由此得分較低。計劃構建更為細化的分專業評價指標體系,科學客觀地評價擬競聘高級醫師的醫療業務能力[5]。

3.2 加快醫院信息化建設,提升職稱評價效率

高級醫師的醫療工作量、工作質量的統計離不開醫院信息系統的支持,醫院信息化建設是高級醫師職稱競聘評價工作的有力保障,對于保證評價數據的客觀準確、指導實踐工作的開展具有重要意義。在智慧醫院蓬勃發展的今天,醫院高質量發展的方方面面對信息化的依賴度也越來越高,關鍵要解決醫療業務信息的數字化、數據共享及智能化處理的基礎問題,進一步開放醫務處、病案科、門診部、教育處等不同部門的數據接口[5],建立基于電子病歷系統、醫院信息系統、醫學影像存檔與通訊系統等信息系統互聯互通的集成平臺,實現高級醫師職稱晉升評價數據的統一,提高評價效率[6]。

3.3 堅持動態管理,保證職稱評價工作延續性

為進一步完善高級職稱醫師醫療業務能力評價體系,保證職稱評價工作的延續性,醫院應根據上級管理部門的要求以及醫院發展目標的變化定期對職稱評價體系進行動態調整[7],將醫師的個人發展與醫院整體發展以及上級管理部門的發展規劃緊密結合起來。2022年1月1日起,南京市正式實施疾病診斷相關分組(Diagnosis Related Group,DRG)付費方式改革,同年醫院也將DRG工作納入年度重點專項工作,因此在醫師職稱晉升考核方面也應納入DRG相關指標,實現不同專科醫師的醫療業務能力的可比性,更為科學地評價醫師醫療業務能力[5]。對已經完成晉升的高級職稱醫師,要探索繼續激發其主觀能動性路徑,完善聘任后的考核工作,加強后續管理,保證醫療業務能力的持續提升,促進個人及醫院的長遠發展。

醫師高級職稱競聘工作關系至每位臨床醫師的切身利益,科學合理的高級醫師職稱聘任評價指標體系能夠正確引導臨床醫師的發展方向,是醫院實現戰略發展目標的重要“抓手”與工具。醫院領導及相關管理部門應高度重視,充分發揚改革創新精神,堅決破除“四唯”問題,突出臨床實踐導向[8],深化高級醫師職稱競聘醫療業務能力評價制度改革,加強對評價指標體系的宣傳,提高臨床醫師對指標體系的知曉度,明確前進方向,充分激發臨床醫師的執業活力與潛力。多措并舉發揮指標體系對醫師臨床業務的導向功能,為醫院人才隊伍建設及其長期穩定奠定堅實的基礎。