民辦高職院校人力資源管理體系改革探索

邢永健

職業(yè)教育是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分，肩負著培養(yǎng)多樣化人才、傳承技術(shù)技能、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要職責(zé)。[1]中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳2022年12月印發(fā)的《關(guān)于深化現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)改革的意見》提出，“重點工作 6.提升職業(yè)學(xué)校關(guān)鍵辦學(xué)能力”，職業(yè)院校應(yīng)切實增強職業(yè)教育適應(yīng)性，加快構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，完善學(xué)校管理和教育評價體系，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供有力人才和技能支撐。筆者以廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，探索民辦高職院校人力資源管理體系改革、創(chuàng)新。

一、民辦高職院校人力資源管理體系改革的意義

當(dāng)前，我國職業(yè)教育正處在提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能機遇期和改革攻堅、爬坡過坎關(guān)鍵期，高職院校擔(dān)負著培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重大使命，人力資源管理已成為高職院校科學(xué)高效管理的重要組成部分，因此，人力資源管理體系改革具有現(xiàn)實必要性、時代緊迫性和科學(xué)前瞻性。

（一）人力資源管理體系改革是高職院校“雙高”建設(shè)的現(xiàn)實需要

“雙高”建設(shè)是系統(tǒng)工程，需要統(tǒng)籌調(diào)動學(xué)校人、財、物、智、力等資源，才能推進提質(zhì)培優(yōu)，實施好“雙高”建設(shè)。人力資源是第一資源。人力資源管理是高職院校全方位科學(xué)管理的核心所在。構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，是高職院校“雙高”建設(shè)的“助推器”。

（二）人力資源管理體系改革是民辦高職院校“雙輪”驅(qū)動、“雙向”辦學(xué)的長遠所需

根據(jù)新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》相關(guān)規(guī)定，高職院校高質(zhì)量發(fā)展的驅(qū)動“雙輪”主要包括學(xué)歷教育和職業(yè)培訓(xùn)，“雙向”辦學(xué)主要包括境外辦學(xué)資源和本校辦學(xué)資源的優(yōu)勢互補。從長遠看，實施人力資源管理體系改革，才能實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的先進理念引領(lǐng)和科學(xué)激勵措施的根本支撐，既能充分利用政、校、行、企潛在的各種人力資源，又能最大限度地釋放高職院校教育教學(xué)資源紅利。

（三）人力資源管理體系改革是高職院校依法治校的必然要求和重要保障

高職院校全面推進依法治教、依法辦學(xué)、依法治校，就是要推動形成以學(xué)校章程為核心，規(guī)范統(tǒng)一、分類科學(xué)、層次清晰、運行高效的學(xué)校規(guī)章制度體系，其中也包括人力資源管理制度。人力資源管理體系改革是依法治校的必然要求。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳2021年10月印發(fā)的《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》提出，“落實職業(yè)學(xué)校在內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位設(shè)置、用人計劃、教師招聘、職稱評聘等方面的自主權(quán)”，這就要求人力資源管理體系改革要在依法治校的總體框架下運行，成為依法治校的重要保障。

二、民辦高職院校人力資源管理現(xiàn)狀——以廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院位于深圳市南山區(qū)，是由廣東省人民政府批準(zhǔn)的集高等職業(yè)教育、國際合作、繼續(xù)教育、社會培訓(xùn)為一體的全日制民辦普通高等院校，是深圳三所高職院校之一。經(jīng)過20余年的發(fā)展與積累，學(xué)校在教學(xué)管理、產(chǎn)教融合、人才培養(yǎng)等方面取得豐碩成果，同時也面臨新的機遇與挑戰(zhàn)，尤其在人力資源管理方面存在不少問題，亟須重塑人力資源管理體系。

（一）組織體系方面

一是組織資源分散，協(xié)同不夠，效率不高。學(xué)校原設(shè)有9個黨政管理機構(gòu)、4個教輔機構(gòu)、3個附屬機構(gòu)和8個教學(xué)機構(gòu)。行政部門設(shè)置偏多且職能分工過細，造成部門資源配置分散，跨部門協(xié)作流程冗長煩瑣。二是崗位設(shè)置不合理，命名不規(guī)范，職責(zé)不清晰。學(xué)校崗位設(shè)置和人員分工存在“因人設(shè)崗、事隨人走”現(xiàn)象，導(dǎo)致部分教職工“人浮于事”。三是部門職能交叉重疊、真空遺漏，影響組織運行效率。

（二）績效體系方面

一是僅有崗位績效考核，缺乏學(xué)校層面和部門層面績效考核，未能形成學(xué)校發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向的層層牽引機制，導(dǎo)致績效考核手段流于形式。二是績效考核指標(biāo)側(cè)重于工作能力、態(tài)度以及守紀(jì)情況，未能充分衡量工作結(jié)果和成效，績效考核過程不透明、缺少監(jiān)督機制，影響績效結(jié)果的公平性，影響教職工對績效結(jié)果的認同度。三是績效制度多年未及時修訂完善，績效考核體系與學(xué)校發(fā)展實際脫節(jié)，績效執(zhí)行過程脫離績效制度，難以保障績效結(jié)果的公允性，未能發(fā)揮績效體系的激勵約束作用。

（三）薪酬體系方面

一是薪酬外部競爭力不足。相比廣東省同類民辦高職院校，學(xué)校教職工薪酬水平處于市場中上水平，與學(xué)校所處城市的“高消費、高激勵、高回報”地域特色不相匹配，不利于學(xué)校吸納外部優(yōu)秀人才。二是薪酬內(nèi)部公平性不足。薪酬同一級別崗位人數(shù)較多、薪酬差異較小，未能體現(xiàn)工作成效好壞和人員能力高低，影響教職工工作積極性。三是薪酬結(jié)構(gòu)繁多，薪酬激勵性不足。整體薪酬結(jié)構(gòu)繁多，各薪酬名目分散發(fā)放，在薪酬總額不變的情況下，教職工感受到的薪酬激勵有限。

三、民辦高職院校人力資源管理體系改革——以廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

為切實有效激發(fā)教職工工作動力，全面提高組織協(xié)同性和學(xué)校發(fā)展活力，有力推動學(xué)校辦學(xué)效益提升，實現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)董事會研究決定，學(xué)院開展“人力資源體系重塑項目”，開展了組織管理、績效考核、薪酬激勵三大模塊方案設(shè)計工作，進行人力資源管理體系改革和創(chuàng)新。

（一）探索組織管理體系創(chuàng)新

構(gòu)建“按需設(shè)崗-按崗定責(zé)-公開聘用-合同管理-績效考評-多元激勵-優(yōu)上差下”組織管理體系，推進實現(xiàn)組織體系優(yōu)化、崗位職位體系優(yōu)化、薪酬體系優(yōu)化、績效體系優(yōu)化。在遵循教育部、廣東省教育廳等上級管理要求的基礎(chǔ)上，以支撐學(xué)校打造一流民辦品牌高職院校為總體導(dǎo)向，以解決學(xué)校組織體系現(xiàn)存資源分散、協(xié)同不夠、效率不高等核心問題為出發(fā)點，參考借鑒廣東省內(nèi)頭部民辦高職院校的改革經(jīng)驗，探索實行行政部門“大部制”改革，將學(xué)校原16個行政部門合并、調(diào)整、優(yōu)化為9個行政部門，并與黨群部門合署辦公，配套施以“三大舉措”：一是重新進行定機構(gòu)、定職能、定編制，對各行政部門的定位和職責(zé)進行分解和設(shè)計，實現(xiàn)各行政部門職責(zé)明晰、分工合理；二是根據(jù)各行政部門的職責(zé)范圍和復(fù)雜程度，科學(xué)、合理設(shè)置人員編制數(shù)量；三是基于學(xué)校現(xiàn)有人員素質(zhì)能力，為各行政部門配備合適的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，有效擴寬了部門橫向管理覆蓋的領(lǐng)域，實現(xiàn)了資源整合、架構(gòu)精簡和效能提高。

（二）探索健全教職工績效考核制度

構(gòu)建以業(yè)績貢獻為基礎(chǔ)、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點、符合高職教育特點的績效工資制度，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，形成“按績分配、公平競爭，能上能下、績變薪變”的人才競爭機制。高職高專教師資源開發(fā)和運行的激勵機制，主要是通過與其履行職責(zé)、工作業(yè)績相配套的獎勵制度、聘用晉升制度、校內(nèi)崗位津貼制度等來調(diào)動教師的積極性和主動性。[2]據(jù)此，學(xué)校遵循分層分類、簡單高效、公平透明、客觀公正、激勵約束和全員參與的原則，實施《廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核制度（試行）》，建立了“學(xué)校-部門-個人”層層牽引的三級考核體系，實施以業(yè)績貢獻為基礎(chǔ)、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點、符合高職教育特點的績效工資制度，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

（三）探索改革薪酬管理制度，構(gòu)建合理薪酬體系

以“戰(zhàn)略性、競爭性、公平性、激勵性和成效性”為原則，以充分調(diào)動全校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性、促進學(xué)校持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展為目標(biāo)，學(xué)校實施《廣東新安職業(yè)技術(shù)學(xué)院薪酬管理制度（試行）》，建立起兼具內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，一方面綜合考慮教職員工的崗位序列、職級和能力素質(zhì)等因素，適度拉開了內(nèi)部薪酬水平差異，確保了學(xué)校薪酬具有內(nèi)部公平性；另一方面開展薪酬水平外部對標(biāo)，實現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬與廣東省內(nèi)頭部民辦高職院校和深圳地區(qū)薪酬水平相當(dāng)，確保了薪酬水平具有外部競爭性，為學(xué)校吸引和留住高層次、高素質(zhì)人才提供保障。

（四）探索健全目標(biāo)管理和目標(biāo)責(zé)任體系

完善工作質(zhì)量考核和績效分配制度，完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核評價和優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資制度，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代大學(xué)制度，與2021年3月國家批準(zhǔn)的國家級標(biāo)準(zhǔn)化試點項目配套，根據(jù)職業(yè)教育服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在要求，建立人力資源管理方面的職業(yè)教育服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，助力學(xué)校各項事業(yè)高速發(fā)展。

在廣東省2022年高等職業(yè)教育“創(chuàng)新強校”考核中，學(xué)校位列B類33所院校第4名，并獲得了廣東省教育行政部門民辦教育專項資金支持。學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量得到顯著提升，師生參加各類競賽，累計獲得國家級獎項20項、省級60項、市級19項，學(xué)生初次就業(yè)率平均達98%，排在廣東省高職院校前列。學(xué)校人力資源管理體系改革和創(chuàng)新初見成效。

民辦高職院校的人力資源管理體系改革，既要注重理念引領(lǐng)、頂層設(shè)計、系統(tǒng)推進，又要結(jié)合實際、發(fā)揮優(yōu)勢、有序?qū)嵤诰驖撃堋⑻豳|(zhì)培優(yōu)、靈活運用、形成優(yōu)勢，促進民辦高職院校在高質(zhì)量發(fā)展的快車道中實現(xiàn)各具特色的直道沖刺、彎道超車、換道領(lǐng)跑，推動民辦高職院校培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，促進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟、社會等各方面的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1]中共中央辦公廳，國務(wù)院辦公廳.關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2021-10/12/content_5642120.htm，2021-10-12.

[2]苗雄飛.人才培養(yǎng)與高校人力資源管理[J].河北理工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（1）.

責(zé)任編輯 陳春陽