事業單位人力資源管理中的激勵機制路徑研究

段利彬

一、前言

人力資源管理中激勵機制作為最關鍵的組成部分，在早期激勵機制實施中，主要采用薪酬激勵的方式，將薪酬與相關個體的能力值、成績成果等相掛鉤，以促進員工工作積極性的增強，該模式在事業單位經營管理中有著較好的應用效果。但是事業單位自身的特殊性導致以往所采用的激勵機制，在應用中的效果相對較差，難以獲得對應的效果。因此在現階段需要圍繞事業單位的現狀和特點探究激勵機制的開展路徑和措施，這對于事業單位的可持續發展有著積極意義。

二、激勵機制內涵概述

在管理學發展過程中，部分學者提出了“經濟人”→“社會人”→“自我實現人”→“復雜人”的人性假設，對內容型激勵和過程性激勵的理論進行了進一步的明確，探討的影響行為的激發因素。馬斯洛（Marslo）在社會人假設理論的基礎上對亨利·默里（Herry.Murray）的研究進行了進一步拓展，總結出了生理、安全、社交、尊重和自我實現5個層面的需求結

構[1]。該理論指出，人在滿足低層次需求時，會逐漸向高層次需求進行探索和追求，具體順序如圖1。

圖1需要層次

從事業單位人力資源管理層面來講，激勵機制的根本在于從職工的需求入手激發和調動職工的工作積極性及創造力，進而促進事業單位各類工作計劃和發展目標的達成，實現事業單位的可持續發展。事業單位在日常工作中會依據所設定的計劃和目標，將工作任務分配到各部門和人員，對各崗位各部門的職責和任務進行明確說明，并以此為依據，展開績效考核。而為了促進各項工作計劃及目標的達成，需要通過激勵機制來全面促進職工干部積極性的增強，基地之一制在制定過程中應按照公平、公正、客觀合理的原則，給予表現優異成果突出的職工干部以表彰和激勵，反之則給予懲罰，這樣才能夠確保激勵目機制實施目標的實現。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）晉升空間小，難度大

事業單位在機構設置、人員編制等方面的要求極其嚴格，主要晉升渠道包括職務晉升、職級晉升、職稱晉升、薪酬晉升，由于編制限制，普遍存在人多職少的情況，晉升競爭相對激烈，在職稱、職務和職級方面的晉升難度非常大。在具體工作中經常會存在資歷排隊的情況，并不能夠完全按照“能者上庸者下”的原則，論資排班問題依然存在。尤其在近些年，隨著公務員考試熱門程度的提升，大量年輕畢業生補充到了事業單位隊伍之中，大學生的專業素養相對較高，并且在思想和個性方面較為突出，在工作中非常渴望實現自我價值，為了促進其的成長，必須為其提供公平公正的成長環境[2]。同時在事業單位內部部分崗位可能存在領導年齡較大、專業不對口、外行領內行等問題，此類問題的存在可能會影響新入職青年員工的發展，降低其工作積極性。

（二）績效考核不盡合理

事業單位日常工作相對復雜并且工作量大，但是現行的考核以及績效評估等制度存在較多缺陷和不足，這就會影響激勵機制的發揮。

一是績效考核合理性不足，測評結果精度較差。事業單位人員考核評價分為領導班子和領導干部的年度考核、處級以下工作人員的平時考核及年度考核。其中，領導班子、干部考核由組織部門安排考核組進行考核，處級以下人員則由相關單位自行組織考核，所以在考評工作中基本以領導班子及處級干部為主，對其他人員的考核相對弱化。考核多采用民主評測劃票的方式，該方法比較簡單，但缺乏較強的規則性，測評結果精確度較差，并不能夠對相關工作人員的工作效能進行最客觀真實的反映和評估。此外，在評估考核過程中，領導評分在總評分中的比例較大，這就導致直接對接領導的部門及人員在考核中則具備更大的優勢。

二是考核內容較為籠統，相對片面，并且部分內容形式化。比如關于德能勤績廉的考核，雖然對應的考核項目都有相關描述，但是在考核的標準、界限以及細則方面相對欠缺，這就致使部分人員在認知和理解考評規則時，難以準確理解考評規則。同時人情因素的影響也相對明顯，在投票過程中部分人員可能將票投給予自身私下交情較好的人員，這就會影響最終投票的結果，不能夠反映真實的工作成績[3]。同時在評測結果中，除了優秀檔次外，基本都屬于合格檔次，基本合格以及不合格檔次的人數極少，考核結果差異較小，并不能夠通過考核對工作成果較差、作風不踏實的人員進行區分，考核獎懲作用較小，不能真實對工作人員的業績進行反映。

三考核結果的反饋不到位。有部分單位對于考核結果只是簡單公布，并沒有進行后續的反饋追蹤，并不能夠發揮考核結果的反饋和激勵作用，也無法引起公職人員的重視。

（三）學習教育培訓欠缺

教育培訓是人力資源管理中極其重要的環節之一，同時也是激勵機制中的一部分，其目的在于全面促進群體綜合素養的提升，幫助職工或者員工實現自身的進一步發展。但是在現階段事業單位學習教育培訓中仍存在下述問題。

一是部分基層人員對于教育培訓的思想認知不到位，缺乏對教育培訓在提升自身價值和能力方面重要性的認知，在各類教育培訓活動中缺乏積極性。同時還有部分黨員黨性觀念較弱，思政素養以及文化素養較差，存在參與動力不足、態度不端正等問題。

二是學習培訓內容在實踐性、針對性、影響力等方面有所欠缺。大多數培訓內容多以政治理論為主，并沒有考慮事業單位在實際工作中的業務能力要求，沒有結合具體崗位設置針對性的培訓方案，比如關于化解基層矛盾、如何開展群眾工作等方面的內容。同時還出現學用脫節的情況，并沒有將學習培訓的內容與實踐工作相結合。

三是培訓方式單一，但是隨著當下工作復雜性的提升和要求的增多，原有培訓方式已經不能滿足當下要求，而交流討論、情景模擬、在崗培訓等方法的應用相對較少，教學方法，缺乏靈活性[4]。同時，線上培訓平臺等新培訓方法和工具的應用也需要進一步加強，需要綜合考慮各崗位工作人員的崗位工作特點和自身需求。

四是受培訓群體范圍小，機會少，多涉及領導干部，而層級較低的人員機會相對較少，培訓的人員限制和局限性較強。比如對外交流培訓，有時會由領導選擇，在此過程中可能成為領導給予個別人員的獎勵，其他人員機會較少。

四、事業單位人力資源管理中優化激勵機制的路徑

（一）創新激勵理念

激勵機制也應做到與時俱進，結合當代特點和發展現狀進行理念創新：第一，激勵機制的運行理念需要與當代時代特點和事業單位現狀相結合，這樣才能夠發揮應有的激勵效果，提高管理成效。第二，激勵機制屬于非強制性，所以必須尊重對應主體的意愿，做到以人為本，綜合考慮各方面的需求和實際情況，盡可能確保激勵機制內容的全面性和有效性，避免工作人員和事業單位間存在距離，影響激勵機制應用效果。第三，激勵機制制定需要圍繞專業化的理論基礎，基于人才的層次需求理論、公平理論、雙因素理論等理論基礎來完善綜合激勵模式，以此來提高人才激勵模式的全面性和有效性，實現對激勵模式的創新與發展。

（二）構建公平合理的晉升渠道

拓寬晉升渠道，確保晉升的公平公正是完善事業單位激勵機制的重點和關鍵所在。

第一，秉承公平公正原則。當存在晉升機會時，需要面向所有符合條件的工作人員，盡可能避免論資排輩問題的出現。比如職務與職級并行制度規定就是為了創建更加公平的晉升渠道，增強和調動事業單位工作人員的工作動力。同時還需要公開透明的制度方案和完善的監督體系[5]。確保所有晉升工作都能夠嚴格按照相應程序，保證整個過程的合法合規。

第二，遵循“適才適所”原則。圍繞具體崗位要求進行相關人才的匹配，確保所選擇的人員能夠滿足既定的崗位要求，在充分發揮專業人員的價值的同時確保崗位工作任務和目標的達成。

（三）建立完善透明清晰的績效考核

績效考核管理工作在開展過程中，要堅持以“能力素質，為人才之本”的基本思路，制定科學客觀的績效考核評價體系，確保能夠公正準確的評價事業單位工作人員的工作成績成效。構建合理的績效考核體系。為了確保績效考核體系的有效性，需要圍繞以下幾點來展開相關工作：首先，綜合考慮事業單位各不同工作崗位及部門的特點和實際需求設計，出有針對性的考核標準，并對其中的相關內容進行細化，明確考核中的側重點和關鍵，用清晰完善合理科學的考核標準為各部門以及各崗位工作人員的工作提供參考依據[6]。其次，對績效考核流程進行進一步的優化精簡，去除其中重復或者無用的流程，以此來提高考核工作效率，提高考核流程的科學性，避免因為無用功而影響考核工作的順利開展。同時還需要全面融入科學理念和理論，對考核的模式、方法和手段進行進一步的考量和分析，確保其的科學性，并且對于考核的內容也需要進行差異化處理，根據不同崗位和部門的特點以及事業單位自身的實際情況，不能簡單的復制。最后，科學劃分考核等級。將評價結果分為不同的等級，然后再在各個等級下方分別設置相應的考核分支，對考核體系進行進一步的細化和完善，避免以往你好我好大家好的平均局面，提升績效考核工作的有效性，發揮其應有激勵效果。

強化考核結果的激勵應用，將最終結果與相關人員的職業生涯相聯系。考核結果不僅在于評價工作人員的能力、成績和薪酬職位晉升參考，更在于激發工作人員的內生動力，提高其工作積極性，實現自身價值。

（四）精神與物質激勵相融合，正負激勵互相補充

激勵機制要想發揮應有效果，必須具備針對性的方法，將精神和物質激勵相結合，將正負激勵相融合，不斷完善激勵機制。

一是精神與物質激勵相融合。事業單位工作人員作為基層一線工作人員，需要向大眾提供公共服務，屬于特殊行業人員，但是其也是獨立經濟個體，對于精神和物質都有需求。因此在具體工作中，一方面需要發揮精神激勵的作用，通過精神激勵來增強工作人員的內生動力，激發起工作熱情及積極性。尤其需要鼓勵黨員干部勇于擔當，敢于擔當，通過樹立優秀典型宣揚先進事跡來激發其他員工的積極性和熱情。另一方面在給予精神激勵的同時，還需要合理通過物質激勵來為工作人員提供更為良好的生活待遇，提高其物質基礎[7]。在日常工作中小定期，做好談心談話，及時了解員工職工動態，并全面落實帶薪休假、年度體檢等制度，確保福利供給，在政策范圍內盡可能營造更好的環境，提供更好的福利，有效促進職工干部熱情積極性的增長。

二是正負激勵相互補充，獎罰分明，對于成績突出、工作認真負責的給予獎勵，對于工作拖拉、態度不認真、工作成績較差的給予懲罰，獎勵為主，懲罰為輔，問責與容錯合力并舉。積極培養敢擔當、敢負責、出實績的干部，通過表揚表彰、物質獎勵、晉升提拔等激勵方法，滿足事業單位工作人員在各方面的需求，使其以更主動積極的態度投入工作之中。同時對于違規違紀、工作不認真的工作人員要嚴肅處理。

（五）提高培訓針對性與有效性

對于事業單位工作人員，技能水平的提升、職級職位得到提升、薪酬待遇得到提高以及職業生涯晉升是其工作的動力和目標所在。結合弗魯姆期望理論，事業單位工作人員，尤其對于年輕工作人員在工作中極其渴望獲得更多的學習機會來實現自身的持續提升，所以在步入工作崗位后，會有著非常高的積極性和熱情。

因此事業單位需要圍繞自身特點以及戰略計劃為相關工作人員提供有效的培訓教育機會，為事業單位整體工作效率的提升奠定基礎。

一是轉變培訓理念，讓領導層認識到培訓教育對于員工自身發展的重要性，從頂層入手樹立教育培訓的理念和邏輯。同時還需要不斷提升所有員工的培訓意識，正確認知培訓的重要性，學會通過培訓來實現自我提升和提高。

二是保障教育培訓經費。培訓教育活動的開展必須建立在相應經費的基礎之上，事業單位需要在年度財政預算中預留一定比例的培訓經費，并做到專款中安用，確保日常培訓教育活動的正常開展。

三是提高培訓內容的針對性。事業單位不同、崗位不同、地區不同、所涉及的工作內容以及對應的特點都會存在差異，都會影響教育培訓的內容和要求。因此事業單位應該全面結合具體情況和實際需求來進行相應培訓計劃和培訓內容的確定，除了要做好思政素養以及職業技能方面的培訓內容制定外，還需要在全面了解分析各崗位職責和任務要求的基礎上，圍繞不同地區、不同層級制定出有針對性的培訓教育方案，確保培訓的全面性和綜合性，不斷提高培訓成效。

四是合理應用多元化的培訓方法。培訓方法要多元化。綜合運用講授法、在崗培訓法、案例研究法、情景模擬法、視聽技術法代等培訓方式，來全面促進事業單位工作人員在培訓中熱情及積極性的提升，構建現代化的教育培訓體系。構建線上網絡培訓平臺，以便于事業單位工作人員能夠隨時隨地學習，不斷提高業務能力和綜合素養，更好投身于公共服務工作之中。

五是強化培訓結果應用。培訓完成后需要及時進行考核評價，并將考核結果與職位晉升和薪酬相聯系，以此來進一步提升事業單位工作人員在培訓中的積極

五、結語

綜上所述，人力資源管理作為一門科學，不僅具備藝術性，同時還需要借助多元化的管理制度和柔性管理手段調動工作人員的情感，提升其對于事業單位的認同度，提高其在工作中的專注度和積極性，在促進事業單位發展的同時實現自身的價值。作為事業單位，在人力資源管理中需要立足于自身的實際需求和不同部門及崗位的工作情況，構建和完善出更加科學合理的激勵機制，不斷提高事業單位在人才競爭中的競爭力，確保事業單位的可持續發展。

引用

[1]吳智超.事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探析[J].現代經濟信息，2020（10）：33+36.

[2]王建斌.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].勞動保障世界，2020（15）：4.

[3]張娟.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發，2019（08）：16-17.

[4]劉衛延.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].中國民商，2018（08）：264+266.

[5]趙兵.高校人力資源管理激勵機制探究[J].齊齊哈爾師范高等專科學校學報，2021（1）：96-97.

[6]鄭金爽.高職院校人力資源管理激勵機制的研究[J].公關世界，2021（12）：152-153.

[7]陳紅艷.事業單位人力資源管理激勵機制的相關思考[J].環渤海經濟瞭望，2021（5）：107-108.

作者單位：大同市水利監督監測中心