人力資源管理中激勵機制的實施路徑

林世貴 福建省福清市水系聯排聯調中心

隨著社會經濟的快速發展，原有的依賴體力勞動的簡單模式逐漸演化為綜合運用各方面能力、頂流技術，精誠團隊協作，協作創新發展的模式，以適應競爭供需的潮流。在這一過程中，除了資金、時機、市場等外在因素外，更重要的是落實到“人”的因素。公司要積極培育出更多的優秀人才，以適應企業經營管理需求。因此，人力資源管理部門要通過對激勵機制的深入研究，排除共性推廣式的寬泛陳述，回絕刻舟求劍式的教條主義，緊盯公司發展大目標，腳踏實地服從大愿景，全面精耕細作做好激勵工作。

一、相關概述

（一）激勵機制的內涵和種類

激勵制度由來已久，在社會分配體系中呈現正向促進作用，它旨在通過采取符合人性的、具體指標的、刺激活力的措施，來提升全體員工的積極性和認同感，促使他們在團隊中朝著共同的目標協同團結。激勵機制不僅可以讓公司的經營活動變得順暢，而且還可以讓公司員工在多勞多得情況下得到應得的獎賞，個人勞動付出得到有益回報，帶動公司經營活動變得更加融合，形成企業文化，從而使公司的未來取得持續的增長。激勵方式主要包括物質激勵和非物質激勵。

1.物質激勵

古人已將賞罰分明的獎勵制度應用于政治、軍事、經濟、家庭、生活日常的各個方面。例如制衣廠企業，雇傭大量的員工以計件工資制進行薪酬結算，基本為工資報酬，超額完成的給予額外物質激勵。傳統的物質激勵以項目制為主，即完成相應的任務可獲得約定的報酬，員工為了能夠更快取得報酬，會自動提升工作效率，從而提升企業的經營效率[1]。現代化企業管理體制下，物質激勵除了以貨幣直接給付個人的形式，還包含激勵性質的股權分紅、實物獎勵表彰、職稱晉級等與物質相關的其他激勵方式。

2.非物質激勵

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五個層次，非物質激勵應該著眼于滿足人的需求，并且能夠幫助他們在工作過程與結果中獲得滿足。一個有效的人力資源管理部門，要從物質激勵延伸到非物質激勵，以幫助企業提升績效目標的預期高度。例如在公開窗口展示本周表現優秀的員工的相片和名字，累計匯總每月每年的優秀表現者名錄，并給表現優秀的員工充分的尊重和待遇。此類形式表彰和贊揚滿足馬斯洛理論中個人自我實現價值的追求，能激勵帶動其他人向優秀人員學習跟進。在當今的競爭環境下，這類個人非物質激勵帶來的正向帶動效益遠遠超出了物質激勵所帶來的生理需求和安全需求的滿足。它的核心在于人力資源管理促進個人發展得到滿足和歸屬，從而逐漸形成企業文化。

（二）激勵機制在人力資源管理中應遵循的原則

1.從上而下系統性規劃設計原則

人力資源管理不僅有激勵機制，還有懲罰機制，均服務于“企業管理”，必須制訂一套合理的、具備可操作性的、能夠滿足相應行業要求的激勵懲罰措施，而不能依靠各個相對獨立的部門規則去面對競爭大市場。為了確保有效管控，必須堅持從上而下系統性規劃設計原則，并采取從上而下績效考評的措施來處理企業運行過程中存在的問題，通過解決每一個看似不大的問題，最終將企業全體員工納入系統性人力資源管理框架內，以便達到從下而上服從于更高一級的管控目標，最終實現企業既定的經營目標。

2.按需激勵原則

在企業中，不同部門不同員工的工作性質不同，對于企業而言績效有大小輕重前后之分。不同工種和不同級別員工對于自己的勞動付出，心里所需所想不盡相同。根據馬斯洛需求理論，作為人力資源管理激勵制度制定者，要基于社會和個人發展視角，先解決員工物質領域內的需求，再延伸發展到非物質激勵。兩者不排斥，應按不同需求考慮綜合運用。隨著人們的基本生活水平和安全需求得到了顯著改善，傳統的激勵機制已難以滿足當今社會的要求，為了更好地滿足員工的需要，企業必須重新審視并完善其現有的激勵體系，讓激勵內容多元化[2]。長期的重復性工作會讓員工和領導放松管理，在漲工資和評先評優無法取得明顯效果的情況下，企業要尋找當前社會關注熱點并參與進入，例如“淄博燒烤”熱潮風靡全國時，企業可以組團包車前往淄博參與。

3.公平公正原則

公平公正是社會民眾對關注的群體事件的主要評判標準，勞動者真實勞動付出需得到報酬，裝模作樣的虛假勞動不應該被肯定，不公正的報酬和競爭環境會削弱激勵機制的效果，阻礙企業長遠的發展目標。企業員工在面對外界競爭壓力的同時，不可忽略企業內部員工之間相互競爭帶來的情緒反饋。企業應遵守公平公正原則，對人力資源開發利用的情況進行分析，找到問題根源，調整更合適的激勵措施，最大程度發揮激勵機制的作用[3]。

4.開拓創新服務原則

為了讓員工個人愿意付出更多的努力，要努力使員工獲得的勞動成果等同于員工付出的體力、腦力與時間。人力資源管理既是管理部門，也是服務部門，不可代表管理層官僚式管理員工，不可忽略事實不求實際地走表格文化路線，而是應該堅持將綜合投入與實際收入緊密聯系起來，把未來總體付出與未來預計收入相結合，充分考慮員工的多方面需求以及實際困難。還可以通過實施各種形式的獎懲措施，如組建交叉部門問題溝通協調小組、問題摸排反映有獎制度，來提高員工的積極性和創新能力。

二、激勵機制應用于人力資源管理中的價值

（一）有利于優化人力資源配置

企業需利用各種管理手段來實現對員工紀律與效率的約束，融合員工與企業間共同發展的關系，以此逐步提高生產效率，實現企業利益最大化的目標。隨著外圍市場的環境變化，企業經濟效益的上升或下滑也會引起員工直接物質激勵和非物質需求的改變。企業人力資源管理部門需要以現代企業制度科學有效管理結構來實現人力資源調度的精細化，為企業發展解決“人”的因素中的不利成分。在這個過程中，應該根據員工的日常習慣、情緒狀態、工作成果等因素，設計出一系列的規定辦法，來增強團隊的凝聚力，讓每一個人都發揮出最大的作用[4]。此外，通過調整獎懲機制，可幫助員工清晰了解自己的價值和奮斗目標，從而更合理地安排自己的職業發展。

（二）有利于吸引高素質人才

企業發展的關鍵在于吸引優秀的人才，優秀人才進入企業之前均會了解并要求得到一定標準之上的多成分激勵成果，人才交流成為雙向相互肯定的結果。因此，企業會依據自身實力追求一定目標，向入職人才提出未來展望，建立企業良好的形象，并承諾為優秀的人才提供必要的支持和幫助，以確保他們能夠全身心地投入工作。而今，全國各地相繼出臺了相應的吸引高素質人才的優惠政策，各企業應結合企業實際情況提實施有效的激勵措施，吸引優秀人才入職。

（三）有利于保持企業人員管理穩定有序

為提升公司的運營效率，避免人員流失對企業生產經營影響，采取多樣化、有針對性的激勵政策必不可少。例如：給予員工比同地區同行業更優厚的薪酬，給予預期可見、合適的縱向晉升空間，給予可拓展的橫向工作部門實踐，讓員工在公司得到認可。這些政策需綜合實施，才能夠讓各類人員穩定有序，讓企業與員工達成一致的目標，進而形成共贏的局面。激勵機制的運用還能夠幫助管理者更好地把握管理的最新趨勢，進而確保管理團隊的專業化、科學化、規范化。引入有效的獎懲措施能夠有效調動企業人員的主觀動機和效率，進而提升企業人員的業績水平。

（四）有利于促進企業文化的形成和發展

文化源于“人”，企業文化源于“一群有共同奮斗目標的人”，每個良好工作績效的員工組成良好的企業，就形成特定的企業文化。企業文化是企業生存與發展的重要基礎，是企業特有的環境和氛圍，具有強烈的渲染力。擁有經常激勵員工的企業文化或者不經常激勵員工的企業文化是公司整體競爭力區別的體現。

三、人力資源管理中激勵機制存在的問題

首先，激勵本質缺乏真實。部分企業將勞動者正常報酬按一定比例折扣留存，作為激勵績效，讓員工感受到被克扣的負面情況，錯誤的激勵措施會讓員工與企業之間產生情緒對立。其次，部分企業缺少深入調研，照搬照抄其他企業的激勵制度，結果不適用于本企業；人力資源部門管理水平低認知差，在安排激勵事項時該獎的沒獎，不該獎的給予獎勵；公司未依照其內部的文化來設計和執行獎懲政策，公司領導憑借個人的偏見來設計獎懲政策，政策并未被廣大員工所接受；部門領導因人情因素干擾正常激勵；過分強調指示的執行而忽略了實際效果的評估，這些均與資源管理激勵初衷相背離，需要根據差異來制定適當的激勵措施。最后，激勵方式差異化不明顯。大多數公司傾向于直接提供物質獎勵，而忽略了非物質獎勵，未關心員工的真正需要，忽略了差異導致效果不佳，從而沒有樹立起企業文化。

四、人力資源管理中激勵機制的實施路徑

（一）堅持以人為本并推行人才戰略

隨著全球化的加快，企業不僅需要維護自身的市場份額，還應該致力于推動企業的長期穩定增長。企業必須堅持以人為本，滿足每個員工的個體差異，建立一套適當的獎懲體系。針對當前的情形，需要采取更多的激勵措施來提高公司的競爭力。這些措施不僅要充分考慮到每一名員工的個性，還要注重提高他們的專業技能和素質。團隊成員渴望通過不懈的努力來提高個人的價值。這樣的行為可以帶來許多好處，包括提高收入、提高地位、增強忠誠。為了達成這一目的，必須建立一個全面的激勵和獎勵機制，包括優秀的領導者的推薦、提高報酬的途徑和后續的晉升。通過將員工的個人成長和獎懲措施緊密聯系起來，可以讓這種獎懲機制具備持續的效果，從而實現公司的健康發展。

（二）及時創新激勵理念

企業需要采取有力的激勵機制，以便更好地提升員工積極性。例如盛大公司的“打怪升級”游戲化管理職級晉升，公司利用網游的獨特優勢，把員工的表現、獲得的獎勵、積累的經驗與其他因素有機地融為一體，從而使加薪、晉升機會都能夠清晰地體現，員工按照設定條件達標后就能夠獲得激勵。公司應該實施積極的獎懲機制，既要給予積極的回報，也要給予適度的懲罰。某公司的人力資部門最初使用一種將激勵和懲罰相結合的方法來控制員工的表現。例如，當員工完整地完成一項任務，并且沒有任何違規情況，公司將給予300 元的獎金。但是，當員工存在任何違規情況，例如早退、曠課等，公司將給予50 元的罰款。這種方法導致員工的態度消極，并且降低了公司的整體辦事效率。之后，該公司重新審視了其正、負激勵的比例，把負激勵的比重減少，把公司的全勤獎金額定在600 元，同時規定若員工曠課3 次及以下，就無法享受全勤獎，若曠課次數多于3 次，就會按照超出部分每次10 元的標準對其予以懲戒，公司的員工的出勤熱情就有所增強。企業根據員工的個性特點、能力水平、素養水平，為他們設定合理的薪酬福利，對于具有專業技能的員工，企業會為他們發放專門的培訓津貼，并且根據他們的表現評估他們的業績。

（三）豐富激勵福利形式

目前激勵福利已經逐漸發展成為雇主爭奪人才的重要方式，在實際應用階段，選定的福利方案通常相對固定，只表現出統一性的特點，沒有充分發揮靈活性的優勢。因此，在建立人力資源管理激勵機制的階段，應積極擴大福利計劃，為提高員工的積極性創造前提條件，使這些福利具有自由選擇或靈活組合的特點。在制定過程中，要深入了解不同崗位的相應職責，將崗位職責與評獎標準掛鉤。在總體層面，要充分考慮職工的實際情況，確保施工期間與企業員工相互溝通，使員工掌握激勵制度的相應情況，使管理過程呈現出更加詳細的特點[5]。尤其要評價項目的具體指標，準確劃分權責關系，尋求科學合理的解決方式。

（四）構建完善的激勵評價機制

通過進行工作績效考核，企業能夠激勵員工把握機遇，挖掘他們的潛力，并讓他們在企業發展中起到至關重要的作用。企業在確立明確的發展目標后，應該將它們進行精確的分解，從而使得不同層級、不同崗位、不同角色都有明確的角色及其相應的職責。通過進行有效的績效考核，能夠對優秀員工的表現進行準確的監督，從而使其在職場中取得良好的表現。企業在進行日常管理活動之前，最好深入調查一下人員，以確保其能夠充分理解考核的時機、方式、步驟以及相關的要求，從而使考核結果變得客觀、準確、公開。當企業設計出適當的評估指標時，應該采用有針對性的評估方法，以便評估出每個人員的優勢，從而促進企業與員工的雙贏。

五、結語

面對當今競爭如此激烈的市場，企業應該充分認識到人才的價值，并采用具體措施來提升其績效。因此，企業應該構建一套完整的機制，以激勵并引導員工的主動性，提升企業的整體競爭力。為了更好地提升員工的工作熱情，企業需要持續改進和優化激勵機制，使之成為員工工作的重要組成部分。