《勞動合同法》視角下企業勞動用工風險管控策略研究

劉京權 中煤華晉集團有限公司

新時期背景下，增強勞動用工風險意識，深化企業管理改革，加強企業員工福利待遇保障，是現代企業在市場經濟體制下，提高人力資源管理水平，規避用工風險問題，促進企業長遠發展的必然要求。

一、勞動用工風險

勞動用工是指在勞動合同或協議約束下，勞動者遵守企業管理要求，為其提供有償、有效勞動。勞動用工主要包括兩種類型，一是通過簽訂勞動用工合同，勞動者成為企業員工工作，二是遵循特定協議勞動者和企業形成的用工關系，如勞務派遣協議等[1]。勞動用工風險是指勞動用工期間，由于企業違反《勞動合同法》等相關法律法規，引發勞動糾紛或矛盾的風險。用人企業缺乏法律意識，勞動用工不規范或違反法律規定是導致勞動用工風險的主要原因，且勞動用工風險存在于企業用工的各個環節中。

二、《勞動合同法》視角下企業員工招聘風險和管控策略

（一）企業員工入職管理風險

在入職管理模塊，企業勞動用工風險主要產生于以下三個環節。

首先，招聘不規范導致的勞動用工風險。一是違法扣押招聘人員的身份證等證件，現階段的企業在員工招聘過程中基本上已經不會再出現類似的低級錯誤。二是招聘過程不規范，未如實告知應聘者明確的錄用條件和工作內容信息，或無法提供告知義務履行舉證，容易造成不利后果。例如，勞動者以企業未告知崗位相關信息為理由要求解除合同，企業如無法提供證據，即要向員工進行經濟補償，或企業以試用期員工和錄用條件不符為由解除合同，但無法提供錄用條件公示證明，則有可能在勞動糾紛處理過程中被判定為違規解除合同，并向試用期員工支付違規賠償金[2]。

其次，入職審查不規范導致的勞動用工風險。企業既應履行對入職者的告知義務，也享有對入職者相關信息的知情權。入職審查是企業了解入職者和勞動合同有關信息的重要途徑，但部分企業對入職審查的重視性嚴重不足，審查簡單形式化，大大增強了企業的勞動用工風險。如果企業未對入職者進行嚴格審查，入職者存在信息作假，入職后無法勝任崗位工作，既增加了企業招聘和薪酬福利成本，還有可能導致其他嚴重后果。企業若在未經核實的前提下與仍處于勞動關系中的勞動者簽訂合同，可能會涉及連帶賠償。此外，若在入職之前未對入職者的健康情況進行嚴格審查，導致身體情況與崗位要求不符的員工上崗，企業可能會面臨極大的事后成本。

最后，合同簽訂不規范導致的勞動用工風險。一是企業未按照《勞動合同法》的相關要求規范地訂立勞動合同，勞動合同到期之后，未及時進行續簽，企業面臨雙倍支付員工薪資的風險；合同中未就試用期、福利待遇、補充保險和培訓等事宜進行明確說明，企業面臨被行政部門責令改正和賠償員工損害等用工風險。此外關鍵崗位管理和技術人員還易因勞動合同中未載明秘密條款、服務期等條款提出離職。二是由于企業缺乏勞動爭議防范意識，與入職員工沒有簽訂勞動合同，最終引起勞動糾紛，且由于未簽訂書面形式的勞動合同，在勞動糾紛中企業敗訴的概率極大[3]。三是勞動合同訂立過程中證據意識欠缺，沒有將簽訂好的勞動合同交付員工或無法提供交付證據；在需簽訂無固定期限合同時，無法提供員工要求簽訂固定期限合同的相關證明。

（二）企業員工入職管理風險管控策略

第一，企業在招聘工作開展期間，要編制《崗位說明告知書》，將崗位內容、工作條件和地點、薪資構成、職業危害、安全生產等信息詳盡告知入職者，并留下告知證據。企業要將崗位錄用條件具體完整地告知入職者，并使其書面化和公示化，可通過填寫《應聘登記表》將是否符合錄用條件的具體情形在勞動合同中明確注明，再將招聘公告留檔保存，并讓入職者簽字確認。

第二，招聘環節中，企業應對應聘者的學歷、從業經歷信息等進行嚴格審查，要求應聘者承諾個人未處于競業協議有效期內，并進行真實性核查；要求應聘者提供勞動合同解除證明，做好對相關書面資料的歸檔保存，以防出現經濟糾紛和損失；為避免商業泄密、頻繁跳槽的問題，還應對入職者進行職業誠信度測試，避免非必要人力資源成本浪費；人員招聘要遵循適用原則，轉變高能力和高學歷的片面化導向，選擇和崗位要求相匹配的應聘者，從而避免因能力和崗位不匹配導致的人員頻繁離職問題。

第三，為增強勞動合同簽訂規范性，在辦理員工入職、離職時，要及時整理合同簽訂、終止手續辦理異常信息，勞動保障行政部門進行鑒證和備案手續的辦理；人力資源管理部門要形成完善的合同管理臺賬，并制定實施動態化勞動合同的簽訂、解除、變更等管理制度；要規范編制勞動合同內容，并根據實際崗位情況，在合同中載明必要的約定事項。為防范企業勞動用工風險，企業要形成書面勞動合同管理制度，對勞動合同書面文本進行持續完善，及時將合同執行期間的實際問題轉化為合同文本修改優化策略，加強同人力資源和社會保障部門的良性溝通，不斷提高勞動合同簽訂的書面化與合法化，從而有效規避勞動用工風險。企業要增強證據收集和舉證責任分配意識，加強自我防范。一方面，要建立合同交付簽收制度，及時把勞動合同交付給員工的同時，留存合同接收證據，建立合同管理臺賬[4]。另一方面，企業應主動與符合條件的員工簽訂無固定期限合同，通過書面形式征詢員工對簽訂合同類型的意見，以此作為發生勞動爭議時的舉證資料。

三、《勞動合同法》視角下企業員工管理風險和管控策略

（一）企業員工管理風險

首先，在薪酬福利方面，容易出現的用工風險問題為企業未嚴格按照勞動定額（或改為勞動工作量）標準安排員工工作時間，強迫或變相強迫員工加班，且未按照相關規定支付加班費；員工離職時因雙方在經濟補償金、福利待遇和工資等方面意見不一致引發勞動糾紛。其次，在員工培訓方面，勞動用工風險主要表現在企業投入培訓資源和成本對員工進行培訓之后，員工未嚴格履行合同約定，提出離職或跳槽，造成企業經濟損失。最后，在商業保密方面，因自我保護意識欠缺，導致企業經營、技術核心信息泄露，會對企業造成嚴重的經濟損失，而人員流失則是導致企業商業秘密泄露的重要原因之一[5]。部分管理和技術人員在跳槽之后，會攜帶前工作企業的經營和技術秘密、科研成果等服務于跳槽企業；個別員工掌握了企業核心技術和經營信息后，離職創業，與原企業進行市場競爭；技術人員存在同時在兩家企業供職，獲取傳遞企業技術資料的問題；部分企業利用優厚待遇挖走競爭企業的業務和技術骨干，以此獲取競爭對手的商業秘密。法律意識和競業限制規定的欠缺會導致企業商業秘密泄露情況日益嚴重，對于企業的長期發展極為不利。

（二）企業員工管理風險管控策略

第一，為管控降低薪酬福利用工風險，一是要將薪酬構成、發放流程等事項在勞動合同或薪酬管理制度中進行明確；二是要明確不同崗位的薪酬標準、績效考核制度；三是要按照規定為員工繳納各項社會保險，提供應有的薪酬和福利；四是要制定完善的考勤管理制度，做好日常考勤管理，每個月初讓員工對上月考勤進行核對與簽字，并將考勤記錄保存至少兩年；五是要在發放工資時列出明細，尤其是要體現加班工資，并由員工進行簽字確認[6]。第二，為管控員工培訓風險，要對參與內部培訓提升的員工人選進行仔細篩選，選擇穩定、有潛力的員工參加培訓；將培訓相關事宜在勞動合同、培訓協議中加以約定，包括培訓之后服務期、培訓費結算、違約責任等內容，員工如有違約，則要按約定支付違約金。需注意的是要求員工支付的金額不可超過實際培訓費用；妥善保存培訓員工證件信息，可用于發生勞動爭議時的舉證。第三，為管控競業保密用工風險，一是要制定健全合法的競業禁止規章制度，明確員工在競業保密方面的義務；二是要在勞動合同文本中增加競業禁止條款，或與員工簽訂競業禁止協議；三是企業要提高自我保護意識，加強企業保密防范，盡可能控制知道企業秘密的人員范圍，對企業核心秘密進行分解，避免因個別人員泄密導致的全部秘密流失，同時還要加快企業產品和技術的迭代更新速度，提高企業秘密破解難度；在企業內部執行相應的激勵措施，加強對企業秘密的保護，包括延長合同期限，提高員工企業歸屬感和約束力，提高涉及企業秘密員工的待遇，吸納掌握企業秘密人員為企業股東，將企業和員工個人利益緊密結合起來[7]。

四、《勞動合同法》視角下企業規章制度管理風險和管控策略

（一）企業規章制度管理風險

第一，缺乏完善的勞動規章制度。部分企業的規章制度中，缺乏健全的崗位標準、員工考核制度，針對試用期員工的管理規定缺乏科學性，招聘流程管理存在缺陷問題等，均會導致企業規章管理標準合法性、可操作性不足。例如，《勞動合同法》規定，企業可在員工試用期內與不符合錄用條件的員工解除勞動合同，即具有單方解除勞動合同的權利，但是如果企業未制定相關規章制度，則會導致相關用工風險，不利于企業權利的實現。第二，規章管理制度的具體內容不符合法律規定。由于對相關勞動法規要求認識不足，個別企業的規章管理制度中存在和相關法律法規要求不符的內容，進而導致企業侵犯員工的合法權益，須承擔相應的法律責任，向員工支付經濟補償[8]。第三，勞動規章制度制定未征求民主意見。按照《勞動合同法》的相關規定，在制定與員工利益密切相關的規章管理制度條款時，應征詢職工代表或工會意見，否則因未履行民主程序，在勞動仲裁中可能會判定規章管理制度不合法，無法作為勞動爭議的處理依據。第四，員工缺乏對規章管理制度的了解。企業承擔著將規章管理制度具體內容告知全體員工的義務，《勞動合同法》中對規章管理制度的告知和公示規定進行了明確，經過公示告知的規章管理制度可作為勞動爭議案件審理的依據。但是，很多企業并未對規章管理制度進行公示告知，如在勞動爭議中員工提出對規章管理制度的內容并不知曉，企業無法提供告知的舉證資料，則相關制度內容無法作為勞動仲裁依據[9]。

（二）企業規章制度管理風險管控策略

第一，企業要將規章管理制度的制定主體確立為企業法人或代表，以確保規章管理制度在企業內部的權威性、統一性及法律效力。第二，根據《勞動合同法》的規定，企業規章管理制度要符合國家相關法律法規和政策要求，確保管理條款的合法性。第三，《勞動合同法》賦予了企業工會、員工在規章管理制度制定過程中的建議權、參與權，企業管理者應與工會、職工代表共同協商確定規章管理制度條款和重大事項決議結果[10]。在日常管理過程中，工會、職工提出相關規章制度修改意見時，也要與其協商完善。第四，企業要及時利用公告欄、員工手冊、官網發布、郵件等方式，公示與員工利益緊密相關的規章管理制度內容、重大事項決議。一方面，企業要制定健全的公示告知管理制度，對公示告知的流程、內容等進行明確；另一方面，為規避法律糾紛和風險，應盡可能采用書面文件的方式進行公示。第五，規章管理制度的制定修改流程合法性和公示義務履行情況等，均是勞動爭議判定的決定性因素，企業要做好記錄保存工作，將規章管理制度的制定和修改相關記錄、會議紀要、員工培訓簽到表、考試試卷和成績單等證據進行留檔保存。

五、結語

綜上，現代企業要有效管控勞動用工風險，必須樹立增強風險防范意識，加強內部管理流程和內容完善，完善企業用工監督檢查，加強整體勞動用工管控，從而在企業用工的各個環節中有效防范勞動用工風險。