制造企業綠色人力資源管理探討

□文/陳秋蘭

（上海財經大學浙江學院 浙江·金華）

［提要］ 綠色人力資源管理是近年來我國人力資源管理領域關注的前沿與熱點問題。實施綠色人力資源管理是企業實現“生態、員工心態和人態”三態和諧，推進生態文明建設的有效路徑。本文針對當前制造企業綠色人力資源管理實踐存在的問題，結合綠色經濟背景，對政府層面如何推動制造企業綠色人力資源管理提出政策建議以提供參考。

近年來，時或發生的制造企業員工過勞死事件、環境污染問題頻頻敲響的警鐘，對超時工作制的廣泛爭議、工作環境的身心安全隱患，以及突如其來的疫情對企業人力資源管理的挑戰，都充分說明了制造企業實施綠色人力資源管理的重要性和緊迫性。“綠色”是當今時代世界范圍內的鮮明主題。

一、綠色人力資源管理內涵及特征

經濟的發展與資源的匱乏、生態環境之間惡化的矛盾促使全球對綠色人力資源管理的重視。在可持續發展理念的指導下，綠色人力資源管理應運而生。國內外學者的相關研究表明，綠色人力資源管理是制造企業實施可持續發展戰略的需要，能夠促進整體戰略目標的實現，降低企業經營對環境的破壞程度，營造和諧的人力資源環境，增強員工的組織承諾與增加高質量的工作投入和產出，實現環境績效的持續改進，進而提高制造企業的競爭能力。

綠色人力資源管理強調的是在選、用、育、留、護等各項人力資源管理活動中融入全新的“綠色”管理理念，以遵循經濟、健康、成長、和諧、民主、個性作為綠色人力資源管理的基本原則，最終實現生態和諧、員工心態和諧、人態和諧、事態和諧，促進企業、員工共同成長，達成持續發展的目標，創造出更大的經濟效益、社會效益和生態效益。綠色人力資源管理具體可以概括為四個特征：

（一）生態性。人類的生存活動和高質量發展離不開生態環境的支撐。人力資源管理是制造企業管理的一項重要活動，綠色人力資源管理強調管理活動與內外環境的整體協調和相互促進，企業的可持續發展必須遵守社會發展的普遍規律、規范綠色管理行為，重視企業發展方向、發展路線、管理手段和方式與自然環境、社會環境、人際環境的一致性，以贏得綠色競爭優勢。

（二）和諧性。和諧是“綠色”的應有之義和境界。綠色人力資源管理關注制造企業內外部環境和諧、結構和諧，重視企業與企業、市場、政府、環境、社會之間的和諧共生關系，強調員工個人心態和諧、人際和諧、人企和諧以及行業的綠色和諧發展。

（三）綠色性。綠色人力資源管理是“綠色思想”在企業管理的貫徹。環保、降耗、節能是綠色思想的核心內容。因此，在構建綠色人力資源管理模式時，應以綠色思想為核心，建設“綠色”企業文化，強化社會環境責任意識，為實施綠色管理提供堅實的精神支持；降低在招聘、培訓、績效薪酬與勞動關系管理等各項人力資源管理活動開展過程中的成本消耗；采取符合“綠色”理念的人力資源管理手段、辦公方式和工作環境，以踐行低碳環保。

（四）人本化。綠色人力資源管理通過對基本要素“人”的人本管理，為制造企業創造和諧、可持續發展的內外環境。綠色人力資源管理強調“以人為本”，把員工看成企業最重要的資源，為員工營造健康安全、人際和諧的工作環境，重視員工的利益需求，順應員工持續成長的主體性發展需要，滿足對員工持續不斷的投入。

二、制造企業綠色人力資源管理存在的問題

綠色人力資源管理應遵循的基本原則包括“經濟原則、健康原則、成長原則、和諧原則和民主原則”。當前，制造企業綠色人力資源管理存在文化和制度建設落后、理念欠缺、非“綠”實踐等問題。

（一）綠色文化和制度建設落后，綠色人力資源管理理念欠缺。綠色文化的形成是綠色管理順利實施的前提。制造企業綠色文化建設的滯后，導致綠色人力資源管理的實施面臨諸多難題。當前制造企業綠色管理更多地表現為被動式響應，缺乏主動式綠色管理的保障機制。綠色行為局限于單一主體自發的綠色管理或綠色行政層面，企業和政府各自為政，尚未形成可行的內外協調的體系。許多制造企業對于綠色人力資源管理模式缺乏全面、深入與正確的理解，僅單純地加入綠色績效考核標準或添加綠色薪酬，忽視員工綠色參與、綠色培訓、綠色招聘等多維度內容。

1、強調短期效益，忽視長期效益。傳統勞動人事管理將員工視為成本因素，部分制造企業管理者出于自身眼前利益的考慮，采取“殺雞取卵”榨干式的人力資源管理模式，對員工培訓與開發、工作健康投資的投入嚴重不足，強調員工使用的短期經濟效益，忽視長期效益，無法發揮員工使用的長期效益和保證企業人力資源的長遠供給。

2、強調經濟屬性，忽視社會屬性。家庭與工作的空間場域的分離，使員工可能承受巨大的工作和家庭的角色壓力與沖突。和諧的工作-家庭關系有利于激發員工工作的主動性和積極性，提升組織績效。部分制造企業管理者基于“經濟人”的假設，忽視員工的社會屬性，引發員工工作和生活的強烈沖突，忽視人際和諧與人企和諧，在企業層面和個人層面產生一系列不良影響。

3、強調組織目標，忽視員工個體目標。傳統勞動人事管理以“事”為核心，部分制造企業管理者強調組織利益至上，僅關注企業的目標和需求、關注員工對于組織目標的貢獻，忽略個人目標的實現問題，僅把員工作為實現組織目標的工具人，忽視人力資源管理倫理，無法滿足員工、企業和社會的發展需要，難以形成合理、健康、面向未來的人力資源管理模式。

（二）制造企業人力資源管理的“非綠”現象。當前，制造企業由于自身綠色人力資源管理實施體系不健全，存在許多“非綠”現象，主要表現在以下方面：

1、招聘管理。綠色招聘指的是制造企業選拔和錄用與自身綠色形象和綠色管理理念相符合的具有環保意識、素養和行為的員工，主要包括招聘方式和招聘內容的綠色化兩部分。制造企業招聘管理存在的“非綠”現象主要表現為：招聘方式不經濟與低效、缺乏綠色招聘標準、就業歧視現象。例如，招聘過程的材料和網站設計欠缺生態環保意識，不能有效借助科技手段招聘員工，招聘成本不合理，招聘流程設計不合理造成等待浪費，沒有把綠色發展理念納入招聘標準，不關注“綠色崗位”設置。

2、培訓管理。綠色培訓強調培訓活動融入綠色理念，強調在培訓方式和培訓內容方面注重塑造員工的綠色意識和行為。制造企業培訓管理存在的“非綠”現象表現為：培訓方式不省時不經濟；培訓效率和質量低；培訓內容欠缺綠色化，僅關注基礎培訓而非綠色人才培養。例如，一些企業不愿對員工進行培訓投資，不關注向員工傳遞綠色理念，不注重培養員工綠色技能和綠色創新能力，導致員工的綠色行為意識淡漠，以及疫情背景下員工適應性差與應急應變能力不足，線上辦公能力缺乏。

3、人力資源規劃和績效管理。綠色績效管理指的是企業在績效管理系統融入環境管理政策、可持續發展理念與綠色文化。制造企業人力資源規劃和績效管理存在的“非綠”現象表現為：缺乏綠色人力資源管理戰略；績效考核缺乏綠色指標，難以激勵員工的綠色動機；沒有支持企業綠色環保和可持續發展。例如，在企業官網不能清晰看到環境政策、環保活動和社會責任承擔報告，甚至包括一些上市制造企業。許多制造企業存在嚴重的辦公浪費情況。績效考核指標過度追求短期結果，忽視長遠目標和行為方式，缺乏對節約成本、環境事故等綠色指標的落地，不關心社會效益和生態效益，綠色考核制度的缺乏對企業可持續發展造成不利影響。

4、薪酬管理。綠色薪酬管理指的是建立健全的薪酬體系作為支持企業綠色管理行動和可持續發展的激勵工具，以激勵員工的綠色動機和行為。制造企業薪酬管理存在的“非綠”現象表現為：缺乏綠色績效考核的支撐，薪酬設計缺乏對綠色行為的激勵。例如，不關注對實現綠色目標的員工的精神或物質激勵，特別是對小微企業的調研發現仍然存在不為員工繳納社保或欠薪問題；疫情背景下，彈性工作制下的員工薪酬受損嚴重。

5、員工關系管理。綠色人力資源管理主張“以人為本”的發展理念，建立綠色員工關系，實現員工和企業之間的良好溝通與交流，充分提高員工的積極性和滿意度，達到員工和企業的共贏，從而有利于企業的可持續發展。制造企業員工關系管理存在的“非綠”現象表現為：缺乏綠色雇傭的理念、勞動關系不和諧與勞動爭議。例如，許多小微企業不愿與員工簽書面勞動合同；辦公場所和住宿條件有待改善；對員工職業生涯管理簡單粗暴；疫情期間的裁員措施極大地加重了員工的心理負擔和工作壓力。

（三）制造企業綠色人力資源管理的外部障礙

1、法律法規不完善，政策落實不到位，社會環境綠色需求欠缺。政府目前已制定相關政策規范企業的綠色行為，但仍缺乏法律的有力輔助，綠色人力資源管理實踐存在著法律需求。從利益相關者的角度而言，社會環境對企業綠色管理需求欠缺。例如，股東和管理者欠缺綠色管理理念、消費者缺乏綠色偏好和競爭對手的惡性競爭等，使制造企業綠色人力資源管理缺乏外部動力因素。

2、國內理論研究的缺陷。目前國內對綠色人力資源管理的微觀層面的本土化、深入的實證研究較少，研究方法集中為定性研究，對制造企業實施綠色人力資源管理的可行解決方案的整體分析較少，更多的是集中在理念的探討和應用方面，以及如何將國外的綠色生態觀和國內的綠色和諧觀相結合，融入國內的和諧因素，體現中國特色的本土化的深入研究尚欠缺。

三、推動制造企業綠色人力資源管理的政策建議

（一）繼續完善相關法律，抓好各項政策的貫徹落實。相關部門應完善相關法律，通過強制性的法律對企業行為進行監督，充分發揮自身職能作用，堅持環境監管執法高壓政策，推行環保審批制度，建立制造企業污染違法黑名單，以規范企業人力資源管理“綠色”行為；同時，制定一些綠色激勵政策，認真落實綠色激勵措施，引導制造企業人力資源管理向著綠色方向發展和變革。例如，設置生態環境違法行為舉報獎勵辦法，對綠色問題舉報者進行法律保護等有力的舉措。

（二）加強相關政策學習，提升綠色人力資源管理水平。綠色人力資源管理實施的關鍵在于，將綠色理念內化為所有管理層與員工的工作意識和工作行為。政府應加強制造企業管理人員的相關培訓，通過舉辦高級研修班、知識講座等方式，為企業管理者提供綠色智力支持，使其充分了解國家綠色經濟發展的相關政策，順應時代的需要，建立綠色人力資源管理思維，從而提升制造企業綠色人力資源管理能力和水平，幫助制造企業形成綠色競爭優勢。

（三）優化綠色人力資源管理環境，增強社會環境的綠色需求。制造企業綠色人力資源管理的行為受到內外部環境的影響。如果社會環境忽視綠色理念，缺乏綠色人力資源管理的需求，企業實踐將困難重重。外部環境的綠色化單靠制造企業自身難以完成。政府應重視利益相關者的作用，倡導推廣綠色消費，凈化行業環境，樹立尊重綠色人才的觀念，營造良性競爭的工作環境，正確發揮工會、行業協會、環境保護組織等社會組織的監管作用，為綠色人力資源管理消除阻力。同時，應積極發展綠色教育，建立綠色國民素質教育體系；各地高校作為社會環境的重要組成部分，在制造業各類人才的培養過程中更應充分響應社會需求，在人才培養方案和課程設置方面對綠色人力資源發展起到促進與推動作用。

（四）探索本土化綠色管理體系，為企業提供綠色助力服務。綠色人力資源管理研究主要產生于西方國家，我國制造企業應積極探索和制定出符合本土化特色的綠色人力資源管理體系。政府通過搭建平臺、舉辦各種研討交流活動，組織制造企業共同探索本土化綠色人力資源管理模式。同時，努力為企業提供各項務實的服務項目，以助力制造企業綠色人力資源管理實踐道路。

1、推動企業“綠色”雇主品牌打造，引導完善綠色人力資源管理機制。當前我國制造企業綠色人力資源管理相對滯后。雇主品牌是企業競爭力的基石，為企業實施綠色人力資源管理提供保障。政府部門可以通過開展“綠色”雇主品牌評選活動，引導制造企業制定綠色雇主品牌戰略、建立綠色雇主形象、完善綠色人力資源管理機制，以提升綠色人力資源管理的實踐能力，促使企業從傳統模式轉變為綠色人力資源管理模式，努力實現招聘、培訓、績效、薪酬與員工關系的綠色化，推動制造企業綠色轉型與可持續發展。例如，政府有關部門通過舉辦“金牌HR”評選大賽、年度“最佳雇主”評選活動、職業技能競賽、勞動關系協調員職業技能大賽等，可以不斷深入開展和延續，通過在活動主題設計和評價標準方面進一步融入“綠色”，有助于促進全區、全市制造企業綠色人力資源管理水平的整體提高，培育一支“綠色”人力資源經理與員工隊伍，使綠色雇主品牌理念獲得廣泛傳播，進而推動制造企業“綠色”雇主品牌的打造。

2、暢通人力資源管理的“綠色服務通道”。政府應為制造企業的人力資源管理暢通“綠色服務通道”，實施定點聯系企業制度，深入調查企業的相關服務需求，完善人事代理服務，發揮企業職稱評審的激勵作用，加強對企業的心理疏導與落實薪酬補貼等政策，提供人才測評的技術支持，從而為制造企業發展提供幫助。例如，疫情期間各市人力社保局在開展常態化、“三服務”活動過程中，通過深入企業走訪和調查，及時回應企業的訴求與期盼，幫助制造企業解決綠色人力資源管理相關難題。

3、發展“綠色職業”，引領就業新時代。綠色發展理念推動著綠色職業的興起。2015 年，《中華人民共和國職業分類大典》正式提出“綠色職業”概念；2021 年發布的18 個新職業當中，“碳排放管理員”作為綠色職業備受各行業關注。因此，政府應響應“綠色就業”的國際倡議，協同制造企業和社會共同創造更多綠色崗位，“綠化”更多崗位，完善“綠色職業”標識體系，提供綠色職業技能鑒定服務，實施更加適合高層次綠色人才的人才引進政策，大力培養和儲備高素質、專業化的綠色職業從業人員，在勞動用工、社保補貼、落戶入籍等多方面扶持企業實現綠色人才引進，從而為制造企業綠色人力資源管理的實施和發展提供高質量的人力支撐。