中小企業(yè)共享員工管理探討

□文/孫 敬 韋東笑

（廣西民族師范學(xué)院 廣西·崇左）

［提要］“共享員工”是共享經(jīng)濟(jì)背景下國內(nèi)中小企業(yè)應(yīng)對新冠肺炎疫情復(fù)工復(fù)產(chǎn)自救的一次創(chuàng)新舉措。本文通過分析中小企業(yè)共享員工管理存在的問題，有針對性地提出規(guī)范用工建議，以期促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

2020 年至今，新冠肺炎疫情反復(fù)異常，企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)深受影響。疫情伊始，為滿足企業(yè)臨時(shí)性合作用工需求“共享員工”應(yīng)運(yùn)而生，阿里巴巴旗下的盒馬生鮮率先推出“共享員工”這一新型用工方式，之后在許多中小企業(yè)被大力運(yùn)用。共享員工模式是共享經(jīng)濟(jì)背景下的產(chǎn)物，為員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)，降低企業(yè)用人成本，協(xié)調(diào)社會(huì)人力資源。

一、中小企業(yè)“共享員工”用工現(xiàn)狀

（一）共享員工在疫情期間如雨后春筍般涌現(xiàn)。共享員工在很早之前就已出現(xiàn)，只是沒有像疫情期間得到廣泛運(yùn)用而已。隨著我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，市場勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國16～59 歲的適齡勞動(dòng)力人口總量呈現(xiàn)出減少的趨勢，相較于2020 年，2021 年適齡勞動(dòng)力減少了近90 萬人；與此同時(shí)，老年人口的數(shù)量正不斷擴(kuò)大，相較于2020 年，2021 年老年人口增加了近440 萬人。由此可知，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，必然會(huì)對企業(yè)的用工帶來影響，這也為共享員工模式的產(chǎn)生創(chuàng)造了基礎(chǔ)。

隨著國家不斷加大靈活用工的支持力度，全國靈活用工總量也呈現(xiàn)出持續(xù)增長之勢。從2013 年的150 萬人，增長到2021 年的602 萬人。而在實(shí)際用工時(shí)，有些企業(yè)會(huì)選擇通過一些靈活用工平臺來解決用工，也有些企業(yè)會(huì)選擇共享員工模式，這也意味著在共享經(jīng)濟(jì)背景下，共享員工的市場規(guī)模越來越大。

（二）共享員工分布的行業(yè)相對集中。共享員工這一新型用工方式分布在居民服務(wù)、住宿和餐飲業(yè)、制造業(yè)居多。事實(shí)上，制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)受疫情影響最嚴(yán)重，而共享員工也是在上述行業(yè)的相關(guān)中小企業(yè)開展最多。從市場實(shí)際來看，共享員工市場現(xiàn)狀也充分說明企業(yè)對共享員工模式比較看好。比如，對于某些企業(yè)來說，可能會(huì)由于突然接到大量訂單，但由于員工數(shù)量不足而無法滿足訂單生產(chǎn)需求，也有部分企業(yè)由于業(yè)務(wù)量減少，部分員工富余，而通過員工共享可以同時(shí)解決這兩類企業(yè)遇到的用工問題，降低企業(yè)用工成本，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；對于員工個(gè)人來說，收入也因此得到保障，所以當(dāng)前市場中選擇共享員工的服務(wù)型、制造類的中小企業(yè)越來越多。

二、中小企業(yè)共享員工管理存在的問題

（一）共享員工相關(guān)法律法規(guī)不健全

1、勞務(wù)合同糾紛存在雙重勞動(dòng)關(guān)系問題。共享員工在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，即使與企業(yè)之間簽有臨時(shí)協(xié)議，也存在勞動(dòng)關(guān)系的隱患。因?yàn)楣蚕韱T工相關(guān)法律存在漏洞，因此企業(yè)利用法律漏洞逃避責(zé)任，使員工在共享期間勞務(wù)糾紛中的權(quán)益得不到保障。

2、工傷責(zé)任問題處理復(fù)雜。共享員工這一新型用工方式涉及多方主體利益，現(xiàn)今暫無解決共享員工工傷問題的明文規(guī)定，這將會(huì)引發(fā)一系列問題，導(dǎo)致相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)沒有明確的規(guī)定。因此，員工在共享期間遭受工傷時(shí)，各主體間所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任問題復(fù)雜且不明確，問題難以得到快速解決。

3、社保繳納問題無法保障。共享期間員工在勞動(dòng)力緊缺企業(yè)工作，原企業(yè)無法了解員工真實(shí)情況，員工出現(xiàn)的問題將無法及時(shí)得到解決；員工對共享期間工資支付、社保繳納、個(gè)人所得稅等都不清楚，都需與原企業(yè)溝通。如果原企業(yè)繼續(xù)為員工繳交，用工企業(yè)則需按時(shí)足額支付原用工企業(yè)部分的社保費(fèi)；如果原企業(yè)未及時(shí)為員工申報(bào)繳交社保，此時(shí)用工企業(yè)的用工存在很大風(fēng)險(xiǎn)，除承擔(dān)法律責(zé)任外，還要承擔(dān)高額的補(bǔ)助金，員工的合法權(quán)益將難以得到有效保障。

（二）人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

1、管理規(guī)范制度缺失。中小企業(yè)共享員工存在企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失，同時(shí)共享員工分散到用工企業(yè)各個(gè)基層崗位，管理難度加大，難以進(jìn)行考核與規(guī)范，這對共享員工的運(yùn)用和發(fā)展非常不利。共享員工不能等同于正式員工，共享員工的使用需要企業(yè)構(gòu)建與之相適應(yīng)的管理機(jī)制，這將是企業(yè)面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

2、培訓(xùn)成本損失。一般來說，為了讓員工能夠快速地進(jìn)入工作狀態(tài)，讓企業(yè)更有效地運(yùn)行，企業(yè)會(huì)在員工進(jìn)入崗位工作前對其進(jìn)行培訓(xùn)；而共享員工在新企業(yè)工作時(shí)間較短，任務(wù)完成后將回原企業(yè)，所以崗前培訓(xùn)導(dǎo)致用工企業(yè)培訓(xùn)成本加大。

3、員工流失風(fēng)險(xiǎn)。共享員工在不同企業(yè)間流動(dòng)，難免會(huì)把不同企業(yè)的工資報(bào)酬、福利待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等進(jìn)行比較；員工如果被新工作單位優(yōu)越的條件所吸引，共享結(jié)束后可能產(chǎn)生動(dòng)搖甚至不愿意回原企業(yè)的情況，從而導(dǎo)致原企業(yè)員工流失。共享員工下企業(yè)該如何處理同行競業(yè)和避免員工流失的問題是共享員工人力資源管理的一個(gè)潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（三）企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)。共享員工需要在不同企業(yè)間轉(zhuǎn)換工作，在工作期間不可避免地接觸到新企業(yè)的內(nèi)部資料或商業(yè)秘密，這與競業(yè)禁止原則背道而馳。不管是疫情的特殊時(shí)期，還是疫情過后，傳統(tǒng)的實(shí)體企業(yè)人員閑置，急需止損以降低企業(yè)用人成本，而新經(jīng)濟(jì)企業(yè)人員緊缺；在這種情形下，企業(yè)沒有足夠的時(shí)間對員工進(jìn)行調(diào)查，員工也對用工企業(yè)的工作環(huán)境和工作內(nèi)容不了解，違反競業(yè)限制也難以被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)商業(yè)機(jī)密容易泄露，將會(huì)直接損害企業(yè)利益。

（四）共享員工對新工作環(huán)境適應(yīng)困難。共享員工這一用工方式為員工提供了不同的工作環(huán)境，共享員工在新企業(yè)新的工作環(huán)境中很可能出現(xiàn)“水土不服”的情況，導(dǎo)致很難快速融入其中。在工作內(nèi)容方面，對跨崗位共享的員工來說，共享前后工作內(nèi)容相差很大，崗位要求也不同，導(dǎo)致員工在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)新工作；在人際關(guān)系方面，員工在共享期間需要與不同崗位的人員交流與合作，人際關(guān)系的好壞會(huì)影響員工的工作效率，也直接影響對新工作環(huán)境的適應(yīng)；在企業(yè)理念方面，不同企業(yè)的工作理念可能不同，當(dāng)共享員工來到與原企業(yè)所要求的工作理念相沖突的新企業(yè)時(shí)，導(dǎo)致其難以認(rèn)同新企業(yè)工作理念，從而難以融入新工作，將直接影響員工和企業(yè)的發(fā)展。

三、解決對策

中小企業(yè)要想成功地運(yùn)用“共享員工”這一新型用工方式，既需要國家的幫助，也要求企業(yè)自身的努力和員工的密切配合。通過政府完善相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)理清責(zé)任歸屬，保障員工合法權(quán)益，也要求員工具有良好的職業(yè)道德、遵守競業(yè)限制規(guī)則，做好本職工作并保證質(zhì)量。

（一）國家出臺相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范共享員工模式

1、國家應(yīng)為共享員工的合法性提供法律依據(jù)，為共享員工模式的運(yùn)用保駕護(hù)航?！肮蚕韱T工”與現(xiàn)有《勞動(dòng)法》的部分內(nèi)容不一致，所以國家應(yīng)盡快完善相關(guān)法律法規(guī)及政策，明確共享員工使用中涉及的主體之間的關(guān)系，明確其各方權(quán)利與義務(wù)，做到權(quán)責(zé)分明，為共享員工在實(shí)踐中出現(xiàn)勞務(wù)糾紛提供合法性依據(jù)。只有在法律基礎(chǔ)上，企業(yè)對共享員工這一用工方式的運(yùn)用才能夠得到保障。

2、政府應(yīng)構(gòu)建共享員工工傷保險(xiǎn)制度。員工共享期間勞動(dòng)關(guān)系保持不變，相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)由原單位繳納，無需轉(zhuǎn)移。在工傷問題上，《工傷保險(xiǎn)條例》相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，員工在靈活用工期間發(fā)生工傷事故時(shí)，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由原企業(yè)承擔(dān)，但原企業(yè)可以與借調(diào)企業(yè)協(xié)商員工補(bǔ)償辦法；但是對共享用工沒有明確規(guī)定。員工共享期間相關(guān)工傷保險(xiǎn)制度的不完善使用人單位有逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障。為避免此類情況發(fā)生，政府應(yīng)完善現(xiàn)行的工傷保險(xiǎn)制度，讓員工有關(guān)工傷問題的合法權(quán)益得到保障。

3、政府應(yīng)對共享員工的社保問題從制度上予以指導(dǎo)。工資、社保、納稅事宜直接關(guān)乎勞動(dòng)者的收入及相關(guān)的合法權(quán)益，也是每位員工就業(yè)時(shí)需要考慮的必要條件。共享員工分為兩種情況，即同一企業(yè)內(nèi)的共享和企業(yè)之間的共享。前一種情況比較明確，由所在企業(yè)繳納社保和稅收；后一種情況相對復(fù)雜，由企業(yè)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，按照其協(xié)商一致的協(xié)議條款，為勞動(dòng)者解決社保和納稅問題。此時(shí)需要政府對共享員工的社保問題予以方向上的指導(dǎo)，為企業(yè)提供參考依據(jù)。

（二）企業(yè)采取相應(yīng)措施應(yīng)對共享員工人力資源管理問題

1、完善規(guī)范制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。員工共享期間，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)完善相關(guān)規(guī)范制度。尤其是共享員工的考核機(jī)制，考核機(jī)制的完善可以促進(jìn)企業(yè)工作有效開展，激勵(lì)員工工作熱情，同時(shí)可以通過考核判斷員工的業(yè)務(wù)能力，是否達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)，符合崗位要求，根據(jù)考核結(jié)果考慮是否與其繼續(xù)保持用工關(guān)系。同時(shí)，原企業(yè)還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，防止員工在共享期間被用工企業(yè)的文化所吸引，導(dǎo)致本企業(yè)人員流失。此外，員工個(gè)人應(yīng)嚴(yán)格要求自己，遵守企業(yè)規(guī)章制度，服從企業(yè)管理，在用工企業(yè)的規(guī)章制度與原企業(yè)不一致的情況下，優(yōu)先考慮用工企業(yè)的規(guī)章制度。

2、用工企業(yè)對共享員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。共享員工是跨界工作，用工企業(yè)對共享員工的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)要求不同，而共享員工工作時(shí)間短、素質(zhì)參差不齊，對新工作的適應(yīng)能力要求較高。共享員工以臨時(shí)身份加入用工企業(yè)，應(yīng)如何快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，快速掌握工作內(nèi)容，這不僅要求共享員工提高自身能力，也需要企業(yè)對共享員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。員工、企業(yè)共同努力才能確保共享員工快速達(dá)到崗位要求，熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)新工作環(huán)境，這有利于提高員工工作效率，保證企業(yè)正常生產(chǎn)。企業(yè)切忌以共享員工的臨時(shí)身份為借口，降低產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，這將侵犯消費(fèi)者的合法權(quán)益，企業(yè)得不償失。

3、明確責(zé)任歸屬，共同保障共享員工合法權(quán)益。共享員工的用工協(xié)議應(yīng)受到法律保護(hù)，與正式勞動(dòng)合同的法律效力一致。但是，由于共享員工臨時(shí)簽訂的協(xié)議內(nèi)容還不完善，存在一些隱患，導(dǎo)致部分企業(yè)借協(xié)議漏洞逃避用工風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)議中工資的核算、支付方式、支付主體，工傷、社保問題等都缺乏明確規(guī)定，在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí)，容易侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。事實(shí)上，共享員工滿足了新經(jīng)濟(jì)企業(yè)用人要求，讓企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行，企業(yè)理應(yīng)保證共享員工的安全。共享員工這一新型用工方式成功開展的重要因素除了法律法規(guī)的制約，也基于員工和企業(yè)的相互信任；企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)共享員工的工作特點(diǎn)制定有針對性的晉升機(jī)制，讓員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展道路有新的規(guī)劃，這有利于提升企業(yè)管理水平。同時(shí)，企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展共享員工這一用工方式，要堅(jiān)持初心，不以盈利為目的，不從中牟取利益，只求為企業(yè)自身能夠持續(xù)發(fā)展。

（三）簽訂競業(yè)限制協(xié)議，杜絕商業(yè)機(jī)密泄露。中小企業(yè)中共享員工大部分從事的是基層崗位，工作簡單技術(shù)含量低，很少涉及企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。但隨著共享員工在企業(yè)間廣泛開展，共享員工將從基層崗位慢慢擴(kuò)大到核心技術(shù)崗位和管理層人員，就會(huì)涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密。因此，企業(yè)要掌控好企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)及商業(yè)秘密，同時(shí)應(yīng)與接觸到核心技術(shù)和商業(yè)秘密的共享員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。因?yàn)槠髽I(yè)在使用共享員工時(shí)，短時(shí)間對其難以全面了解，而企業(yè)通過與其簽訂員工競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容明確規(guī)定違反競業(yè)限制的后果和所要承擔(dān)的責(zé)任。為杜絕違反競業(yè)限制現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)間就共享員工問題要進(jìn)行充分溝通，共同為維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益做出努力，更好地保障本企業(yè)的商業(yè)秘密與核心技術(shù)。

（四）共享員工自身應(yīng)增強(qiáng)維權(quán)意識，提高個(gè)人能力。一方面共享員工自身應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)維權(quán)意識。從實(shí)踐來看，僅從政策法規(guī)方面去確保勞動(dòng)者的權(quán)益是不夠的，勞動(dòng)者自身應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)維權(quán)意識，熟悉我國相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，認(rèn)真審閱與自身勞動(dòng)權(quán)益相關(guān)的協(xié)議，在知法懂法的基礎(chǔ)上進(jìn)行維權(quán)。另一方面員工應(yīng)當(dāng)嘗試走出“舒適圈”，不斷開闊自己的視野，學(xué)習(xí)新知識新技能，積極提升自我，主動(dòng)接受新環(huán)境、新事物、新生活，在不同的階段性體驗(yàn)中，找尋奮斗的方向，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值做出努力。

綜上，共享員工這一新型用工方式是共享經(jīng)濟(jì)背景下在疫情特殊時(shí)期產(chǎn)生，但是在現(xiàn)實(shí)生活中也非常適用，未來在我國勞動(dòng)力市場中具有很大的發(fā)展?jié)摿?；同時(shí)，共享員工在企業(yè)運(yùn)用過程中存在的問題也不容忽視。中小企業(yè)要想成功運(yùn)用這一新型用工方式，需要國家的幫助、企業(yè)自身的努力和員工的密切配合，各方共同為共享員工模式的長遠(yuǎn)發(fā)展盡心盡力。