人力資源信息化管理到大數據管理的演進

孫浩

摘 要：人力資源英文簡稱HR，是指某個時期內組織內所擁有的人員的數量，亦或是在一個國家或是地區中，能夠從事勞動的人數的總和[2]。隨著目前全球化不斷進入信息時代，人力資源的統計方式基本是以信息化的方式進行統計，然而大數據的發展，在信息化演變的基礎上進行了更加完善，增補和修正了人力資源有待改進的方面，而此種過程的演變很少對其進行探索，本文針對人力資源信息化管理到大數據管理的演進進行分析，主要探索其中的演變內容、思路和應對方法，進而分析大數據對人力資源管理模式的優點。

關鍵詞：人力資源；信息化；大數據

飛速發展的信息時代，人力資源管理的推進被不斷加強，進而提升了大數據時代來臨的速度。大數據的應用不僅便利了人們的日常生活，而且對人才分析上也得到了有效的應用。如何對大數據進行有效的使用，使其成為一種能夠轉化的價值信息，是人力資源管理部門需要不斷探索的問題所在[ 1 ]。在數據和人員特點匹配的過程中，核心資源的準確程度是不斷優化的必然，也是發展趨勢中不可或缺的一部分。信息化是自20世紀末期使用率較高的一個詞語[2-3]，信息技術的應用促進業務模式、戰略經營和組織構架的轉化，以達到一種新的形態。大數據最先使用于IT行業，因其速度快、類型多、容量大，被逐步使用于各個行業、各個領域。大數據的采集形式多種多樣，來源不定，其存儲格式和分析形式也各有差異，是一種能夠通過數據挖掘創造新價值和新能力的分布式構架方法[ 4 ]。大數據可以對海量數據進行云計算，運用虛擬化的技術對數據庫的數據進行分析和處理，最后分析出關聯數據，是加快工作效率中不可或缺的一種信息管理方式。

一、人力資源管理中大數據演變的基礎內容

人力資源管理中，信息化到大數據的演變內容包括有形資源和無形資源。有形資源主要是對數據進行分析，指標進行演變的過程。例如，在信息分析的過程中，能夠對潛在的人才進行分析，并對形成的數據指標進行存儲[5]。有形資源還包括對人員的工作、社交和情感進行非機構化分析，并將數據進行存儲。無形資源是一種對數據分析和監測的體現，無形資源中的此種方法對人力資源所提供的數據能夠進行預測。

（一）有形資源的演變與優點

在人力資源的信息化時代，信息的建立需要指標體系進行維持，但人力資源的大數據時代中，信息化的管理是智能的體現，信息的建立是以數據作為基礎，將數據進行分析，找出其中有價值的內容，查找其中可能存在的關系，將此種關系進行整合，最終形成已經有效的指標。在整合的過程中，不會漏掉任何一個細小的細節，這種指標體系是一種固定存在的，不會發生改變，根本上區分了信息化的數據管理。大數據的人力管理中，數據不在局限于收集和監測，重點在于非結構化的整合，也拓寬了人力資源選用人的行為。

（二）無形資源的演變和優點

人力資源管理中信息化與大數據存在本質的差異，對于結構化數據，人力資源管理部門對此進行整合，而此種落后的分析，對數據的解讀和分析都不如大數據效果明顯，而且預測能力明顯不足，在大數據的管理模式中，不僅展現了前置管理的模式，還能夠強化數據的算法，對數據所產生的多方面影響能夠多樣性表達，使數據中的技術、經驗和知識等方面的內容得到更廣泛的應用，構筑更良好的平臺建設。

二、人力資源管理信息化的演變歷程

人力資源管理的信息化經歷了一個十分漫長的過程，在這期間，人力資源管理的發展方向逐漸轉變為智能化、便捷化以及融合化。接下來，將進一步對人力資源信息化的各個階段進于闡述。

（一）人力資源信息化管理1.0時代

此階段的人力資源信息化管理主要表現對于薪資的管理。在20世紀80年代，國外的一些管理較為先進的單位群體已經開始注重對人力資源的管理。當時，計算機在國外發達國家迅速普及，各個領域均逐漸開始應用管理軟件進行信息化管理。而人力資源管理過程中，一項比較復雜的工作即是薪資的計算，而借助信息技術進行計算后則明顯提高了人力資源管理的效率。而1.0時代的人力資源信息化管理也僅僅表現在對于薪資的管理方面，而且此階段的人力資源信息化管理系統也是一個功能簡單且獨立的軟件。

（二）人力資源信息化管理2.0時代

如果說，計算機的問世和普及使人力資源信息化管理進入1.0時代，那么數據技術以及網絡技術的普及則使人力資源信息化管理跨到2.0時代。與1.0時代相比較而言，2.0時代的管理功能更為全面，能夠輔助HR對各種基礎信息進行處理，進而可讓HR能夠有更多的精力去關注各方面人才的需求，保障了人才的良性循環。但是，此時的人力資源信息化管理應用系統對于各類數據的分析能力仍有諸多不足之處，一方面表現在處理信息的數量有限，另一方面表現在對數據處理的深度不足。

（三）人力資源信息化管理3.0時代

隨著時間的推進，人力資源信息化管理步入了3.0時代，此時是計算機與互聯網高度結合的階段。這一階段人力資源信息化管理系統開始融入數據集中技術，并與互聯網技術有機融合，保障了人力資源管理相關軟件的功能不斷得到延伸和拓展，在人力資源信息管理中已經逐漸對各個層面的關鍵信息進行了收集和整理。

三、人力資源管理信息化在大數據時代背景下的特點

在大數據時代背景下的人力資源信息化管理與傳統的人力資源管理方式有了明顯的區別，接下來筆者將對大數據時代背景下的人力資源管理特點進行分析。

（一）人力資源管理數據的多元化

大數據時代背景下，人力資源信息化管理的最大特點即是多元化，即數據多樣化、交叉化。首先，數據的規模更加龐大，但是與過去的海量數據有明顯區別；一方面，數據量是傳統數據量的數十倍甚至是數百倍；另一方面，數據更為多樣性。數據的來源多、數據的處理以及數據的承載方式均呈現出多樣性的特點。此外，不同數據間也呈現出交叉性的特點，即不同組別內的數據可以相互關聯，這樣有利于進行人力資源決策時更為科學和嚴謹。

（二）大數據時代背景下的安全性面臨著更多的挑戰

在大數據時代背景下的人力資源信息化管理雖然更為便捷，但是同時也與風險并存，這即是網絡安全問題。當前互聯網技術下的網絡安全問題已經是各個領域亟待解決的問題。社會上經常有一些不法分子利用互聯網技術盜取或濫用他人信息，更有甚者會利用他人信息進行一些違法犯罪活動。因此，加強人力資源信息化管理的安全管理也是當前人力資源信息化管理中的首要問題之一。

（三）大數據時代背景下的數據分析工具更為多樣化

人力資源信息化管理的演變過程中，對數據的分析能力是其發展的核心。在大數據時代背景下，人力資源信息化管理對數據的分析工具也更為多樣化。若想完成海量的人力資源數據整理和分析即要依靠專業的分析工具。傳統的分析工具已無法完成當前海量的數據分析任務，而且傳統的分析工具對于信息的處理也不夠全面和深刻。

四、結語

人力資源管理部門是一個需要不斷創新，不斷拓展的部門，在對人員進行思維模式轉換的過程中，創新出更有效的管理機制，結合大數據的產生，不斷地拓寬發展思路。大數據的出現，以數據作為基礎，結合分析師的數據整合，制定出更有效的管理方法，對人員進行個體化培訓，從而擬定出更科學有效的方法。綜上所述，人力資源信息化管理模式，從管理形式到方法，都需要著重管理，強化人員對工作態度積極的同時，有著多元化、安全性等特點，值得廣泛推廣應用。

參考文獻

[1]周強. 人力資源信息化管理到大數據管理的演進[J]. 銷售與管理， 2020， 0（21）：80-81.

[2]嚴維娜. 大數據時代事業單位人力資源管理變革[J]. 人力資源， 2021（43）：181-182.

[3]林海霞. 大數據時代事業單位的人力資源管理變革[J]. 商業文化， 2021， （9）：28-29.

[4]彭菲. 大數據時代事業單位的人力資源管理變革[J]. 財訊， 2021，（2）：55.

[5]朱燕麗. 大數據時代事業單位人力資源管理變革分析[J]. 市場周刊·理論版， 2022（15）：4.

（作者單位：聯勤保障部隊）