互聯網人，和公司一起出海

孟佳麗

今年年初，趙杰加入了TikTok海外電商部門，成為東南亞電商市場的一名運營人員。他的業務目標之一，是將中國市場的“達人帶貨”模式帶向海外，通過東南亞的短視頻內容創作者傳播發展。

趙杰是名擁有6年工作經驗的“大廠人”，去年年末準備換工作時，考慮到國內互聯網行業的不景氣，他將目光投向了海外市場。

根據大數據營銷公司百煉智能發布的《中國出海企業現狀洞察報告（2023）》統計，截至2022年，全國出海企業超過70萬家。另一份由全球人力資本管理公司ADP發布的《從出海到大航海：跨境擴張帶來的新一輪人力資源挑戰與優先事項》報告（以下簡稱《出海報告》）顯示，在出海企業中，高科技、互聯網、信息技術類公司數量最多，占比達23%。

如果說，“出海”原本只是互聯網公司的選修課，那么如今，它已經成了一門必修課。這也給在國內職場環境中遇到瓶頸的互聯網人提供了一個突破口，“做出海業務”成了不少互聯網人的職業新選擇。

和過去跨國公司的外派性質不同，如今來自中國企業的外派員工不再只是給當地團隊打配合、做輔助，相反，他們需要承擔更多業務發展和人才管理的重任，換句話說，他們成了整個項目的核心團隊。

《出海報告》將中國企業出海大致分為五個階段，從早期以跨境電商、游戲、云服務為主，到如今以短視頻、直播為主的泛娛樂出海。現在，除了把產品賣到國外，像字節跳動這樣的巨頭，也希望借由短視頻等內容形式，把一個在國內已經驗證成功的商業模式推廣到海外。

這樣的出海難度，要比單純“賣貨到國外”大了許多。中國企業和外派的員工，要面對既存的文化差異，也要面對將成熟商業模式帶到全新市場的業務難題，這既考驗企業的管理能力，也是對出海人員拓展新業務的能力挑戰。而另一個不可忽視的難題在于，中國公司在海外還要適應全新的全球化背景。

這是一個雙線并行的故事：企業將出海作為業務增長點，公司人也在這個過程中尋找個人成長空間更大的職業發展機會。外派公司人所遇到的職業難題，同樣也是中國公司在管理和發展海外業務時所遇到的。

和“不卷”的外國人做同事

適應文化差異，是大多數外派職場人要過的第一個關。

劉晉今年4月加入了一家出海電商企業的產品部門。此前4年，他一直在杭州一家互聯網電商公司工作。習慣了快節奏、快速響應的協作氛圍，劉晉覺得做“海外業務”最需要適應的一點就是“國外流程太慢”。

“一個項目，法務先審一個月，開發一個月，ABtest一個月，再灰度測試一個月。外國人沒有感受過國內電商有多卷，根本推不動。”作為產品經理，劉晉已經把自己這個層面上能梳理的、調研的信息，以及產品方案都做好了，落地層面卻沒有人來配合。

中企出海發展歷程

數據來源：ADP《2023從出海到大航海：跨境擴張帶來的新一輪人力資源挑戰與優先事項》

出海企業的人才挑戰

資料來源：光輝國際《破局中國企業出海的人才戰略》

2022年接受一家內容公司派遣來到美國的李君也對外國同事的“佛系”深有感觸。他有很多同事將“不接受晚上八點后的會議”直接掛在工作軟件的簽名上。這在某種程度上“打亂”了他的工作進程，但他偶爾也會想：“為什么我就要開晚上八點鐘以后的會呢？”工作開始時被灌輸的觀念，變成了一種無意識的習慣，過去在國內職場環境中，他很少會有這樣的反思。

類似的文化差異，有時候會給中國企業招聘海外當地員工造成一些困難。劉可可在廣州一家游戲公司擔任海外HR，在歐洲招聘時，她遇到過不少候選者直接發問：你們公司是不是996？她需要花不小的力氣去和對方解釋自己公司的企業文化，同時，她也感受到外國人對于加班的敏感和抵觸。

擁有十余年海外人力資源服務經驗的Atlas中國區總經理沈宇鋒提醒，外派員工首先需要學會的就是尊重當地人的生活和工作方式，“外派的人如果長期帶著傳統的思維模式與當地人合作，肯定會起沖突”，造成員工的流失。

沈宇鋒介紹，很多中國企業，尤其是規模相對較小的公司到海外做業務時，通常“業務先行”，很多時候人力資源尚未準備好，招聘當地人要去哪些平臺、怎么招聘更有效、招到后如何維系等等問題都沒想清楚。這種情況下，本身就在招聘上沒有太多優勢的中國企業更可能因為員工流失率高而加劇拓展業務的難度。

根據劉可可的經驗，在某些新興市場，當地員工一年內的流失率可以達到50%，這就導致對于很多處于發展初期的出海公司，管理底線大多成了“只要員工不離職，就暫且不管”。

為了降低員工流失帶來的損失，劉晉發現最近公司開始傾向于招“更容易push”的印度人或海外華人作為一種人力資源上的補充。“如果你使勁push外國人，對方可能就直接辭職，那就只能找一些在文化上比較相近、更好配合的。”劉晉有些無奈。

重新學習溝通

什么樣的人適合到海外工作？沈宇鋒覺得，英語好、對海外市場和海外文化有一定的了解是最基本的。專業技能之外，溝通的意識與能力、真正愿意融入對方文化的開放心態更加重要。

李君就是沈宇鋒口中“最好也能擁有海外生活經歷”的那一類員工。大學期間，他在美國交流了一整年，那段時間他結交了不少美國朋友，工作后也一直尋求海外機會。

外派一年多以來，李君自己的經驗是，面對文化差異，最重要的是“敢于去溝通”，很多時候國內同事擔心語言能力影響表達，但采用“擱置爭議”的方式只會讓問題繼續被放大。

李君的一位上級比他更早來到美國，他會利用和下屬一對一的交流時間，引導他們更多地關注本地信息，國外流行的電影、電視劇等—只有這樣，才能真正進入當地的生活中，而不是只有“身體”在國外。

李君也會在工作中告訴外國同事，收到國內同事發來的中文版文檔，如果需要英文的版本，盡管大膽找中國同事要。“溝通是雙向的。你如果希望對方配合你的工作，也要給對方提供更多的便利。”李君說。

不同國家的文化差異，會導致溝通上的障礙、沖突與誤解。比如中國人的思維方式講究集體主義，而外國人更在意個體感受；中國人的表達方式更加委婉，外國人則更開門見山。這些差異都可能讓雙方在跨文化交流上遇到阻礙。人力資源機構翰德大中華區副總裁、消費品行業全國總監沈皓認為，如果企業沒有就跨國文化適應這一關建立起很好的溝通機制，很有可能導致外國員工的流失，也會加重外派員工管理上的負擔。同時他也觀察到，如今很多企業已經開始強化對企業外派人員在文化融入、溝通技巧等方面的培訓。

管理，從尊重多元化開始

一位來自TikTok的海外運營透露，今年5月，公司將每周要求到辦公室“坐班”的時間，由原先的2至3天，調整為一周5天。政策一公布，就遭到了很多歐美同事的抗議。當時，劉晉所在的團隊就有幾個外國員工因為新的到崗政策而離職。

“外國人為什么這么難管？”剛派駐海外時，劉晉也有過這樣的苦惱。但經過一個多月的密切相處，他理解了他們的行事邏輯。“他們會覺得這樣工作效率低，而且規則制定前沒有征詢員工的建議。”劉晉補充道，“世界很多元，不一定就是我們理解的那個樣子。每個國家員工的想法都不一樣，不能拿我們已經熟悉的邏輯要求對方。”為了能更充分地與當地員工溝通，初到美國時，劉晉要求自己每次會議都要發言，在他看來，只有放下預判、多去交流，才能和對方建立起真正的聯系。

身為一名HR，劉可可既要負責海外招聘，也要負責員工外派后的薪資福利管理。在和歐美員工溝通時，她發現晉升機制以及薪資浮動這些原本在企業中比較隱秘的話題，歐美員工常常毫不避諱地問起。在面對升職加薪時，他們希望了解晉升機制是如何產生的，數據是經過怎樣的計算邏輯產生的，漲薪幅度是否考慮了當地市場的通脹等等。而這些內容，在公司里往往是個“黑匣子”。

她也處理過一些“不怎么公平”的管理矛盾。比如歐洲員工的年假大約有4周左右，公司會按照當地法規給員工正常的假期，但中國員工的年假可能只有5到10天，這就導致國內員工在跨國協作的過程中常常抱怨“找不到人”。此時，劉可可不得不扮演“橋梁”角色，讓雙方能夠在工作時間上達成共識。“有時候一個人就是一個外交官。”劉晉的感受同樣適用于劉可可。

“很多中國管理者比較習慣微觀管理，面對不想寫日報的外國人，就不知道該怎么辦。外國人也不了解，為什么我已經在系統上提交了請假申請，還要單獨和老板打招呼？做海外業務有非常多需要磨合的地方。”劉可可總結道。

沈宇鋒認為，這正是中國企業在國際化管理上的難度，為了推動事情解決，有時候中國管理者不得不作出一些改變。他還補充介紹道，在很多宗教文化繁榮的國家，外派人員還要花上很大的力氣去適應對方的宗教習俗。

但反過來，在做海外招聘時，劉可可也更傾向于招那些愿意打破刻板印象的當地人，“那些愿意接受中國文化、愿意包容文化的候選人，是我們比較看重的。”劉可可說。

多元化的團隊背景會帶來一些文化沖突和矛盾，但也給外派的公司人帶來多元化的視角。如今即使工作再忙碌，劉晉周末總是會留出時間去博物館或者美國不同城市旅游。現在，他更加尊重自己的“個人時間”，會刻意要求自己，休假的時候就不要去想工作的事情，要更專注地陪伴家人。

出海，并沒有外界想的這么光鮮

劉晉負責的產品覆蓋全球多個市場，英國、美國、東南亞等地商戶和消費者的需求，都會經過業務接口人對接給他。每個市場的特性差異很大，非常考驗產品經理的洞察、分析和理解能力。入職之初，劉晉并非一線運營人員，本沒有想過自己要“轉base”到國外，但一個多月后，實際的工作體驗讓他和團隊發現，如果不親自到國外工作一段時間，很難真正理解國外的商戶是怎樣的、他們有什么樣的需求，而且也很難與國外同事建立真正有效的溝通機制。

從加入國際業務的那天起，劉晉就過上了“全球時間”。早起與美國或者歐洲團隊開會是常有的事。到了美國，他經常還要在夜里，與國內同事開會對方案。“時間顛倒很辛苦，但做國際化業務，就要習慣于大家不同時區上的安排，沒法正常朝九晚五。”劉晉說。

出海企業四大人才任用方式

數據來源：ADP《2023從出海到大航海：跨境擴張帶來的新一輪人力資源挑戰與優先事項》

此外，一些生活的差異也顯現出來。劉晉直言自己“一個做電商的”，到了美國都快不知道電商是怎么用的了。他重新回到了需要帶很多現金、信用卡，驅車到很遠的大超市采購的生活。

這也讓他再次體驗到了在國外做電商業務的不易：在美國，整個電商生態都和國內不一樣。而且，他所在的團隊，并不是每個成員都有海外業務經驗，大家都是在摸著石頭過河。

大多數人都把出海看成了突破職業天花板的方式，但不是所有人都能在這條路上堅持下來。在進入TikTok半年后，趙杰就選擇了離開。面對待拓荒的新市場，趙杰需要做很多基礎的工作：為了一個數據的準確性，他需要和不同的協作方反復核對數據口徑、清洗數據。這些原本在國內業務里花十幾分鐘就可以做完的事，在數據基建還非常薄弱的新業務中可能要花上一天。趙杰的個人時間被極度壓縮，要想把一個全新的商業模式帶到東南亞，作為初入者，學習速度必須更快—快速了解當前市場的特點、各方需求，快速決策并拿出方案。實際體驗后，他覺得這與自己想要的生活節奏大相徑庭，比起常駐東南亞，他更想有充分的時間與家人相處。

劉晉常常告訴那些向他咨詢擇業意見的朋友，外派沒有想象的那么“光鮮”，公司的出國補貼都是“浮云”，有真正想把業務做好的心再來。

談及個人發展，劉晉還打算在這家公司做上三五年，至于是否會一直從事出海業務，他沒有想太多。不過，有一種落差持續留在劉晉的心中：他和同事算過一筆賬，公司派遣他們出國，把工資、房租、稅費、補貼等各項福利算在一起，成本仍都比雇用一個外國人劃算。劉晉有時候會和同事開玩笑說，一個外國人到6點就下班，外派的中國員工卻可以24小時工作。

全球人力資本管理公司ADP北亞區總經理馬莉認為，企業在推進海外業務的過程中，必須充分了解海外的人才市場與法規，根據企業海外發展戰略重新制定人才戰略和有效的薪酬福利體系。

沈宇鋒在實際工作過程中，也感受到公司的“公平機制”非常重要，他曾遇到過很多年輕人希望被外派去生活水平更高的發達國家，但公司的非洲、拉美業務，同樣需要員工去發展。“員工結束外派后，怎么更好地任用他？如果員工去的是艱苦的地方，他能得到什么補助？對于外派不能一刀切，一定要有一些公平的機制。”

沈宇鋒也深知這對于企業的難度。中國企業的國際化就是近20年的事情，大批中小型公司出海更是集中發生在最近幾年，與國際化經驗很豐富的國外公司有很大差異。“怎么去做全球化的管理，我們還在起步階段。“沈宇鋒說。