突破身份困境，構建激勵“正循環”

文/常盼盼

提起擇業、就業，“在高校任教”可以說是一個令人羨慕的工作。然而，除了編制內的教職人員外，其實在一些高校內還存在一支非常重要但“存在感”偏低的隊伍—來華留學生管理團隊。來華留學生管理人員多以人事代理和勞務派遣補充的方式進入高校。隨著多元化來華留學生管理隊伍的不斷壯大，在現有的內部管理機制下，人事代理和勞務派遣人員面臨的職業發展困境也逐漸顯現出來。尤其是非在編留管人員，他們學歷層次高、管理經驗豐富、綜合素質過硬，又需要面對面與來華留學生建立長期友好的互動關系，是實現“培養知華、友華、愛華的來華留學生”目標過程中的重要環節。因此，建立一支規模和能力與目標相匹配的來華留學生管理團隊十分必要。

激勵機制待改進

調研發現，來華留學生管理人員面臨著嚴峻的職業發展困境，繼而引發了人員流失頻繁、工作銜接不暢等一系列問題，這成為制約來華留學教育工作內生動力增長的原因之一。

以X 大學來華留學生管理團隊為例，目前人事代理人員、勞務派遣人員分別占團隊總人數的19%、28%，年齡結構集中分布在26-36 歲，學歷分布100%集中在碩士研究生，其中留學歸國人員占比高達41%。由此看出，不同于高校其他工勤部門的非在編職工團隊，留學生管理團隊呈現出規模持續擴大、年齡結構年輕化、學歷層次高的顯著特征。對這樣的團隊而言，公平、高效、開放動態的良性競爭激勵機制是實現其尊重需求和自我需求的有效牽引力與推動力。

激勵機制是一個系統性概念，是包含了方針政策、規章制度、價值理念、行為準則、薪酬體系以及獎懲措施等各類激勵因素的總和。通過整合分析調研及訪談結果可以得知，在現有激勵機制下，多元化來華留學管理團隊面臨的職業困境體現在工作及薪酬滿意度、職業發展規劃、身份認同感等多方面。

●身份之困

多元化留管團隊規模不斷擴大，對來華留學教育工作發展日益重要。但與此相比較，受限于“編外人員”的身份，對留學生管理人員的管理卻缺少規范性，留管人員的工作穩定性、發展期望度、組織認同度等與其職責的重要性也遠未匹配。而這種身份之困又在主觀上進一步消解了他們的精神動力和組織向心力，導致其職業倦怠、壓力感知水平明顯增高，工作效能感低，缺乏身份認同感等，從而引發高離職率，直接影響隊伍結構的穩定性。

●薪酬結構單一

留管人員的基礎工資與崗位工資常年固定，并未與工作年限、工作業績實現有效掛鉤，擁有多年工齡的教職工與新入職的教職工薪資持平。由于薪酬固定，如遇五險一金繳費基數調整的情況，甚至會出現稅后薪酬小幅下降的風險。另外，留管人員的福利體系較為薄弱，且無法和在編職工一樣享受子女入學、定期體檢、職工宿舍等福利。這在很大程度上打擊了他們的工作積極性，弱化了職業發展的內生動力。

●缺乏職級晉升通道，疏于職業發展管理

受人事制度制約，有的用人單位對人事代理與勞務派遣教職工重錄用，輕培養，這部分人員不參與職稱評審，職級晉升通道封閉，職業發展幾乎停滯。這對于一支結構年輕化、學歷層次較高的隊伍而言是非常不利的。最直接的影響就是長遠發展目標模糊、職業進階規劃受限，這也是他們面臨的最為嚴峻的職業困境。

基于期望激勵理論做優化

期望激勵理論是在綜合馬斯洛的“需求層次理論”、弗魯姆的“期望理論”、 亞當斯的“公平理論”的基礎上，全面考慮努力、績效、 能力、認知、獎勵和滿意度等變量關系的一種綜合激勵理論。在期望激勵理論的基礎上，筆者提出相應的優化激勵機制路徑。

●深化人文關懷，聚焦精神需求，推進職業歸屬感與身份認同感同步解困

“編制”概念契合人們的心理運行機制，它為人們在心理層面提供確定性的安全感。也正因此，組織中的編外人員就會缺少歸屬感和身份認同感。要破解這種身份之困，就要求管理者從頂層設計出發，弱化“編制”概念，重視人文關懷與心理建設，從理念和實踐層面探索趨同化管理的有效路徑，形成有效的“準聘-長聘”機制，這也是事業單位人事制度改革發展的必然趨勢。此外，還要從管理層面設置暢通的信息反饋通道，直面身份類別和職業倦怠之間的必然聯系，深入了解這部分員工的精神需求。同時，在條件允許的情況下，盡量為其提供子女入學、定期體檢、職工宿舍等福利待遇。從多個維度出發，逐步幫助留學生管理團隊達成心理契約，有序推進職業歸屬感與身份認同感同步解困。

●優化薪酬設計，完善績效考核，加強績效考核與薪酬分配之間的關聯

由于高校用人機制的特殊性，人事代理及勞務派遣人員與在編人員同工不同酬是客觀存在的禁錮。那么，在同工同酬不可能完全實現的情況下，如何對留管人員的薪酬結構進行優化？首先，期望激勵理論的焦點是努力，而單一固定的薪酬結構從根本上消解了激勵與努力之間的正向反饋。優化薪酬結構，首先需要完善薪酬結構設計，合理設置基礎薪資、崗位薪資、績效薪資、主管津貼、全勤獎、通信交通補貼等，逐步逐級改變單一固定的薪資模式；其次，適當增加獎勵性薪酬的比例，而獎勵是績效的結果，這就需要同步完善績效考核制度的科學性和可行性，建立量化指標，明確獎懲機制，注重工作實效，堅持正向激勵，按需設崗，按崗考核，加強績效考核與薪酬分配之間的關聯，提升被激勵者對所獲報酬的公平感和滿意度，從而實現“激勵—努力—績效—獎勵—滿意”，再從滿意回饋努力這樣持續的良性循環。

●強化資源支持，開辟晉升通道，健全能力提升與職業素質拓展機制

期望激勵理論將被激勵者取得的獎勵分為外在報酬和內在報酬，外在報酬主要指薪酬福利等滿足生理需求、安全需求和社會需求等方面的物質激勵；內在報酬則是指實現自我價值成就感的精神激勵。那么，面向多元化來華留學管理團隊這個年齡結構年輕化、學歷層次較高的群體，在合理提升其外在報酬的基礎上，極力強化內在報酬帶來的精神激勵，則是構建公平高效、開放動態的良性競爭激勵機制的關鍵所在。首先，在崗位晉升方面，一是通過科學配置崗位，推行橫向崗位流動機制，發揮人才特長，盤活人力資源；二是通過優化職級設計，設置科室主管崗位，通過勞務派遣擇優轉人事代理、人事代理擇優轉編等方式，從職級、職務、聘用方式等多個維度逐步實現縱向崗位晉升。其次，在職業素質拓展方面，一是深入推進崗前培訓制度及在崗進修制度，有針對性地開展教育國際化相關政策、跨文化溝通能力、業務知識等相關培訓，積極搭建校內、校際的合作交流平臺，促進多元化教職工團隊業務能力及科學化管理水平持續提升。再次，聘任相關人員擔任各類國際人文交流項目負責人，鼓勵并引導其積極參與教改項目，拓寬其國際化視野，助力其知識結構不斷完善，并將相應業績作為績效考核、主管崗位聘任的重要因素。總之，要從多方位的內在精神激勵層面出發，加大資源整合力度，激發多元化來華留學生管理隊伍的工作潛能及工作積極性，構建充滿活力、富有效率、開放動態的良性競爭機制。

隨著中國教育全方位對外開放新格局的開創，來華留學教育已經邁進提質增效的新階段。在來華留學教育這個全鏈條、系統化的工程里，如何不斷優化管理策略，持續完善培養體系，是逐步實現高質量內涵式發展進程中面臨的長期議題。而作為來華留學生培養管理體系中的重要保障，打造優質穩定的管理團隊是強化教育能力、提升管理水平的必要條件。