國有企業經理層成員任期制和契約化管理的思考

邵雪鶴

（甘肅省交通物資商貿集團有限公司，甘肅蘭州 730000）

0 引言

當前我國經濟已經進入高質量發展階段，市場形勢產生較大幅度的變革，這就要求國企積極推動經營管理體系改革，進一步激發國企活力以及生命力，確保國企國民經濟支柱的功能得到充分發揮。現階段，國企中法人治理制度已經取得顯著成績，經理層成員任期制以及契約化管理也正處于落實過程中，其在提升國企內部運轉效率以及行政管理質量方面發揮著重要作用。然而需要認識的一點是，新制度在帶動企業向上發展同時，也存在新的問題與挑戰，由此，積極針對當前制度落實現狀進行分析，并提出切實可行的落實路徑成為企業內工作人員主要工作目標。

1 甘肅省國企經理層任期制及契約化管理現狀

在當前新時期背景下，甘肅省國資委對新政策進行較為深入的解讀，并明確國企改革工作主要職責以及任務目標，在充分領悟改革內涵的基礎上構建相應工作體系以及考核制度體系，結合省內國企發展現狀以及實際需求，提出省內雙百企業、科改示范企業以及省屬企業子公司帶頭，率先達成國企市場化轉型目標，甘肅省在實際推進相關工作開展過程中，積極從政治站位、工作流程規范等細節層面入手，有步驟、分層次地推進全面任務部署工作完成，在充分遵循市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬以及市場化退出原則基礎上，構建上下結合、齊抓共管的國企發展新格局。

甘肅省國資委在實際推動國企改革過程中，充分依照全方位、多層次、立體化的標準對各單位提出明確的工作要求，并對現關注政策文件進行優化完善。其實際工作中將政治站位以及思想認識的提升作為國企改革根本要求，同時甘肅省國資委強調在國企改革過程中，各級單位應積極創新工作方法，圍繞建設中國特色現代企業技術這一中心點，建立健全的市場化經營體系，推動混合所有制改革繼續深入，提升國企創新研發能力，最終實現在關鍵環節取得突破性進展的目標。

依據甘肅省國資委發布的數據顯示，截止2021年，甘肅省內已有692戶企業落實經理任期制以及契約化管理制度，完成率達到57.86%，遠超國內一季度23.6%的完成率。33 家省屬國企中已有20 家完成集團層面實施方案制定工作，其中以白銀公司為代表的8 家國企已完成30 名領導層成員任期制及契約化管理制度改革。在國企分公司、子公司層面，689 家企業完成1792名經理層成員任期制以及契約化管理改革。其實際發展中更為突出的成就是，省內十大產業集團的269 家分公司、子公司已經實現100%經理層任期制以及契約管理制度覆蓋。甘肅省國企在未來發展中必然會繼續邁出實質性的改革步伐。

2 國企經理層任期制及契約管理改革所面臨的挑戰

2.1 需要構建合理的權責機制

從實際發展角度分析，契約化管理體系實行最為核心的內容即是明確的權責體系，其可以有效制約部門間相互推諉等情況，推動管理效率提升。在完善的權責體系支持下，管理層主要領導的職責在于對現行考核體系進行分解，明確考核要點及標準。然而從甘肅省國企改革現狀情況分析，受管理基礎相對不足等情況影響，崗位權責說明書不詳細、管理工作流于形式等情況屢見不鮮，一定程度上制約甘肅省國企改革進程推進，由此，積極完善內部管理體系以及建立完善的信息化管理系統是當前新制度落實面臨的主要挑戰[1]。

2.2 要求形成科學的薪酬管理體系

科學的薪酬體系是推動任期制以及契約化管理改革推進的重要源動力，同時也是獎懲體系發揮作用的重要基礎。崗位價值評估是優化薪酬體系設計的關鍵環節，其實際評估中通常依照職能確定價值，崗位價值會隨著崗位與核心業務以及重要客戶的距離拉近而提升。然而國企崗位價值界定通常是依據職位等級區分，由甘肅省國企改革現狀可知，受部分復雜因素影響，其通常會避開崗位價值[2]。由此，新制度落實過程中需要積極依照行業實際情況對薪酬體系進行適當調整。

3 推動國企全面落實經理層任期制以及契約化管理的路徑

3.1 構建常態化任期管理體系

在實行國有企業經理任期制度時，應充分考慮三方面的因素：1、以公司董事會和其他高層領導層的人員為主要參照；2.根據企業的發展需要和業務發展的需要；3.根據現行的干部管理體制和職責劃分。這三個要素的參照，可以幫助企業從客觀現實出發，根據改革的現實情況和公司的發展情況，對各項指標進行比較，從而制定出一個合理的任期期限。通常情況下，管理者的任期與其下屬的直接領導機構保持一致，以保證公司在這一階段的發展目標；如果公司發展迅速，周期短，則可以設定2 年左右的任期，但管理者的任期設定也要與升遷期限相適應；這樣才能避免太久，影響到他的晉級。任期制與合同管理的終極目的就是要達到管理的目的，其基本要求就是要通過工作與人員的協作來達到管理的效果。它的實質是身份管理與職務管理的轉變，因而需要加強崗位意識[3]。因此，在任期管理中，要始終堅持公司的發展宗旨，保證管理層人員的穩定，使任期管理規范化、常態化，防止無謂的調整和一時的沖動。在聘用合同中，應充分反映崗位價值的不同，并進一步細化工作職責。在任用期間，可以根據工作表現對任職者進行考核，成績優異的可以繼續進行任用，不合格的可以被自動開除。

3.2 建立突出契約精神的薪酬體系

根據經理任期制和合同管理的需要，在全流程中應注重有指標、有考核、有績效、有獎懲的契約精神，這是一種綜合評價，因此，在公司的改革中，董事會應當提高對管理人員的評價標準。在制定績效評價指標時，既要把發展的基本指標和發展的難度指標結合起來，又要強調合同的科學性和挑戰性，使國有企業的管理層人員能上能下、能進能出。

在此基礎上，國資委要根據企業的實際情況，充分考慮現行的激勵和約束，并將成本、公平性等因素納入體系中，堅持與績效考評密切相關，并根據不同的企業類型，制定出一套合適的薪酬制度。在給定薪酬體系策略基礎上，明確企業最佳配置，參照資產規模、整體盈利等綜合性因素基礎上，制定不同層級經理人薪酬待遇標準[4]。為使薪酬調控更加高效，可以采用一種過渡方式，通過建立自身的統一制度，并依據試用期、任期、聘任期、績效考評等因素，對薪酬進行合理、恰當的調整。

4 總結

綜上所述，在當前新時期背景下，推動國企管理體系改革已經是其未來發展必然趨勢，同時也是新經濟形勢的必然要求。推動經理層任期制以及契約化管理是國企改革的規定動作，其實際發展過程中可以激發國企新活力，為其注入新生命力。為此，國企在后續發展過程中應注意繼續推動經理層任期制以及契約化管理制度落實，為確保國企發揮自身國民經濟支柱作用提供有力保障。