微信群里辱罵員工犯法嗎？

文/陳君君 高遠

2017 年，小李入職某奶茶店工作，在職期間，小李工作努力，升任店長。2021年10 月底，因為業務調整，小李所在的店鋪被關閉，小李被調任至其他店面工作。

面對工作調整，2021 年11 月2 日，小李在微信群里向老板張某咨詢調整崗位之后勞動合同的簽訂、職務薪酬等各項問題，沒承想，張某對小李卻開啟“狂飆模式”，在微信群中不斷辱罵、人身攻擊、貶低小李。

2021 年11 月5 日，張某組織員工開會，以小李在工作群中詢問個人薪資等，違反《伙伴手冊》規定為由，將小李降為實習服務員。

2021 年11 月26 日，小李以遭受經營者無故辱罵，被拖欠工資為由，經勞動仲裁后訴至秦淮法院要求補發工資、支付解除勞動關系經濟補償金。

被告張某辯稱，因原址奶茶店經營不善，原告主動要求去其他門店工作，被告在保留其原職位、待遇的情況下同意了調崗申請，原告工作群中詢問薪資，泄露工資隱私，違反《伙伴手冊》中保密制度的意見，刻意制造矛盾，嚴重擾亂了其他店員工作。

法院經審理認為，原告在工作被調整之后詢問自身工資待遇情況，屬于情理中的處理方式，并無不當，且詳細工資結構在店鋪內有所張貼，原告未違反《伙伴手冊》內容。被告張某在工作群中對原告多次加以辱罵、人身攻擊的行為有辱勞動者人格尊嚴，實際已嚴重影響甚至破壞了勞動者的工作環境，勞動者有權要求解除勞動合同。法院最終判決被告支付原告工資差額并支付經濟補償金。判決現已生效。（摘編自“江蘇高院”公眾號）

【以案說法】

促進經濟發展和社會進步，需要構建和諧有序的勞動關系。在勞動關系中，用人單位可以在合法、合理范圍內對勞動者行使一定的用工自主權，勞動者應當接受用人單位的用工管理，但勞動者人格權同樣應當得到尊重和保護。

本案中，用人單位負責人在微信群中以侮辱、謾罵的方式嚴重貶損勞動者人格尊嚴，導致勞動者工作環境、工作氛圍遭到嚴重破壞。用人單位對勞動者公然侮辱、孤立、排斥等行為，可能導致勞動者產生強烈自卑和失落的心理，嚴重的甚至產生抑郁傾向，影響正常的工作和生活。勞動環境不僅應當包含對勞動者職業安全、人身安全的保護，其權利內涵也應延伸至勞動者生理與心理的舒適安全，例如愉悅的工作環境、防止性騷擾等內容。

所以，本案中用人單位負責人嚴重貶損勞動者人格尊嚴的行為應當視為未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者有權解除勞動合同并獲得經濟補償金。

勞動關系和諧，事關勞動者生存權保障和用人單位長久經營，更事關社會整體秩序穩定及經濟高質量發展。法官建議用人單位引導和培育正向、積極的職場精神與企業文化，充分踐行“以人為本”的發展理念，實現和諧和睦、和衷共濟，以和諧勞動關系助推社會進步與發展。