企業人力資源管理數字化轉型的思考

■曹中永 山東力諾特種玻璃股份有限公司

我國現代化建設中應加快數字化發展進度，建設數字中國，打造數字經濟新優勢，這種情況下企業想要提高自身發展水平，數字化轉型成為企業的必然選擇。而人力資源管理作為企業發展中的重要部分，為了充分發揮其作用價值，為企業的可持續發展提供推力保障，還需要企業管理人員了解數字化概念特征及發展趨勢，在人力資源管理工作現階段開展過程中，積極主動融入企業的數字化變革，對管理觀念、管理方法、管理流程等進行優化創新，以切實提高人力資源管理數字化水平，這樣才能為企業轉型發展提供戰略支撐和人才資源，實現可持續發展目標。

一、數字化概念、特征及趨勢分析

新時代，現代通信技術、互聯網、數據庫等技術發展應用，以此為基礎背景，數字由靜態概念向動態數字化轉變，數字化由信息技術處理的過程演變為全面性、系統性的概念，其應用范圍及內涵也在不斷拓展延伸，如數字經濟、數字化理念、數字資源等。

在數字化技術發展過程中，我國數字經濟增加值逐年上升，是促進我國經濟增長的核心力量。而數字化創新轉型已逐步成為企業新的生產經營方式，其能夠對原有的經營、生產、服務等方面及業務流程進行優化創新，實現資源重組。同時借助互聯網、信息技術，促進數字經濟與實體經濟有機結合，為生產力加速發展提供有效推力。對于人們來說，數字化已經應用于日常生活中的各方面，如線上購物、線上支付、網絡娛樂、網絡教育等，這些都與數字化有十分密切的關聯。另外，數字化技術及管理的運用，能夠對現有的設施設備進行優化升級，也能促進企業架構、業務流程、運營方式等進行自我變革，提高企業經營效率。

數字經濟發展大趨勢背景下，數字化推動著企業改革創新，企業產品的生命周期、用戶爭搶時間窗口等方面都產生了較大變化，更迭速度較快。在疫情期間，很多企業通過線上運營的方式呈現更好的發展狀態，且也能穩步推動企業人員有序復工復產，所以企業應主動了解和運用數字化理念、技術及管理方法，以通過數字化賦能切實提高企業生產活力，促進企業達成可持續發展目標。

二、企業人力資源管理數字化轉型存在的問題

1.人力資源戰略規劃缺位

人力資源規劃主要是為了保證企業在運營發展過程中有充足的人力資源給予支持，以滿足企業一定時間內的運營發展需求。在數字化轉型背景下，企業對數字化敏感度會影響企業自身的發展，且企業內部的結構變化、管理體制變革及時性等也會影響企業發展前景。這種情況下，企業需要開展相應的人力資源規劃，提高人力資源管理水平，以更好地優化配置企業內部人力資源，滿足企業變革發展所需。但數字化時代，人力資源管理過程中會存在數據多樣化等方面的挑戰，且企業對數據的量及種類需求較多，人力資源規劃缺位的情況下使得人力資源分配不合理，利用率較低，無法推動企業數字化轉型發展。

2.績效考核體系不完善

對于人力資源管理來說，績效考核是重要部分，以往績效考核管理工作開展內容較多，涉及大量的數據信息，依靠傳統管理方法難以提高管理效率，還易出現數據遺留、信息不完整等問題。而數字化轉型過程中，借助先進技術手段，能夠有效簡化數據信息的整合、歸納、存儲、提取等步驟環節，還能避免數據信息遺失遺漏，保證數據信息的精準可靠性，同時還可拓展數據信息的存儲途徑及容量。但現階段很多企業人力資源管理工作在開展中，并未在數字化轉型背景下對以往的績效考核制度等進行優化調整，還沿用傳統管理方法，導致績效考核結果不準確，無法全面了解企業員工的能力水平及實際需求，進而難以推動人力資源管理整體數字化轉型進程。

3.專業培訓工作開展不足

首先，企業很多人力資源管理人員對數字化專業知識、數字化技術操作方法等缺少充分了解和掌握，對數字化轉型重視度偏低，這種情況下導致人才招聘、績效考核等管理工作開展時缺少數字化特點。同時，管理人員數字化管理意識不足的情況下，也難以運用數字化思維對組織人才戰略進行優化調整，導致人才資源配置不到位，人力資源數字化管理效果不佳。其次，人力資源管理工作涉及的內容環節較多，且數字化轉型過程中更需要專業工作人員能夠掌握先進技術手段，以提高數字化技術在人力資源管理工作實際開展中的應用水平。但目前企業培訓過程中將更多的重心放在傳統業務工作及知識技能方面，對數字化技術、信息技術等先進知識技能方面培訓不到位，導致企業員工缺乏較強的數據意識、數據分析能力及信息技術操作水平，使得員工難以有效融入數字化轉型環境中。這種情況下不僅無法突出數字化技術等先進手段的應用優勢，還會削弱員工的工作積極性，降低人力資源管理工作開展效果，滯后企業數字化轉型進程。

三、數字化賦能人力資源管理創新的內涵分析

數字化時代對人力資源管理產生的創新影響主要包括以下幾方面。（1）人力資源管理理念。以往人力資源管理會將重心偏向于“管人”，通過硬性制度方式開展人事管理，以達到提高工作效率的目的，但這種方式相對單一，且容易降低員工的積極性，無法真正實現對人才的優化配置。而數字化的應用，可促進企業更新傳統管理觀念，在運營發展過程中更關注員工的實際需求，更能突出“以人為本”理念。這種情況下使得人力資源管理方法、管理模式更具多樣化，如京東的4S人才觀、阿里巴巴領導力的“九板斧”體系等，都能凸顯人力資源管理的創新思維。（2）人力資源管理運營。原有管理運營方式多數需由人工操作，工作量大，且容易出現管理失誤問題，而借助大數據、人工智能等先進技術手段，能夠對人力資源數據信息進行采集、整合和深入分析，有助于企業管理人員更好地了解內部資源的配置情況，以提高決策有效性，提升人力資源管理水平。同時數字化時代下，先進技術手段的運用能夠對現有的人力資源管理流程、組織結構、運營方式進行優化完善，有效滿足員工需求，提高員工滿意度。（3）人力資源管理方法。以往人力資源管理流程繁多，且各個工作環節在開展中容易出現信息溝通不暢等問題，而數字化技術的應用能夠提高各工作環節的聯系性，將人才的選、用、育、評、留等幾大環節有機連接。通過繪制人才畫像、建立員工數據庫、搭建線上管理服務平臺、運行線上辦公系統等方式提高人力資源管理工作整體開展效率。（4）人力資源管理效能。人力資源效能主要體現在企業文化、員工滿意度、業績、工作氛圍等多方面，而數字化技術的應用可對人力資源管理全過程進行優化，解決人力資源效能管理量化困難問題，加大各類資源的整合力度，以提高人力資源管理效能的可視化效果，為企業發展創造更加價值和提供更多推力保障。

四、企業人力資源管理數字化轉型策略

1.建立數字人才儲備庫，合理規劃人力資源

企業運營發展過程中應保證內部人才整體的平衡性，能夠根據部門人員變動、企業發展需求等，對企業人力資源及時進行調整和優化配置，所以應建立完善的數字人才儲備庫，以實現對人力資源的合理規劃和高效管理。首先，企業應借助計算機等技術手段建立數字人才儲備庫，以保證員工安排與崗位設置之間的平衡，提高企業內部人力資源匹配的合理性。同時數字人才儲備庫的建立，還便于管理人員及時了解查看企業員工的基礎信息、工作能力、內在潛能等，以便企業人才流動、崗位空缺的情況下，可及時調取合適人才彌補空缺崗位，提高企業內部工作環境整體穩定性，也能讓員工都能找到更適合自身的崗位，提高人員與崗位的適配度。其次，人力資源管理部門應充分融入企業數字化轉型環境，能夠重新定位，適應新角色、新能力、新運營方式的革新。加強分析和調查，掌握充足的數據信息，根據人力資源管理內容、企業發展變革需求等條件，對人力資源管理涉及的人才招聘、業務流程、績效考核等多方面進行調整改進，合理規劃人力資源。

2.開展人員培訓工作，建立數字化人才隊伍

企業員工的專業能力素質是影響人力資源管理數字化轉型的關鍵因素，所以為推動人力資源管理創新改進，還須建立數字化人才隊伍。首先，企業應引進適合企業人力資源管理工作開展的先進軟硬件設施，構建數字化工作環境，促進員工在日常工作中逐步運用數字化思維，借助先進技術，通過分析、整合、處理數據信息的方式開展各項工作及解決相關問題，提高員工對數字化工作環境的適應度。其次，根據人力資源管理工作內容、數字化轉型需求等，制定完善全面的培訓計劃，由專業人員進行指導培訓。在培訓過程中不僅需要員工對傳統業務知識技能進行學習運用，還須幫助員工對數字化管理軟件等先進軟件設備進行了解掌握，提高員工的信息技術操作能力，意識到數字化轉型對企業發展的重要性，以形成正確的工作態度。同時，在日常管理階段，還應多為員工提供學習發展的機會，培養激發員工的創新能力和活力，促進員工能夠不斷提高自身的數字化業務能力和綜合素質水平。

另外，管理人員也應主動學習數字化技術、信息技術等先進手段，更新現有的管理觀念，能夠意識到數字化發展的必要性及對應的新要求，提高數字化素養和數字化能力，以在人力資源管理中有效運用數字化技術手段對原有的工作流程、工作方法等進行優化改進。

3.數字化應用績效管理，提高績效管理水平

人力資源管理內容較多，其中績效管理是較為重要的部分，是推動員工成長的有效機制?；跀底只D型背景，企業可利用大數據、計算機、人工智能等先進技術手段，對企業員工績效各個環節及全過程進行實時管理監督，包括員工個人基礎信息、崗位工作產生的數據信息、業績表現、績效考核評分等，以促進績效管理更具動態化和智能化。同時開發運用人力資源管理系統，企業管理人員還可對員工進行多元化績效考核，以可靠準確地考核數據結果為依據，更好地掌握企業員工的各項信息，且數字化技術的應用可提高績效管理工作開展期間的透明性和公正性，保證考核結果準確真實。在績效管理開展階段，還可進一步優化制定激勵機制，采取年薪、股票期權等多種激勵方法，以根據績效考核結果給予員工相應的獎勵，促進員工更好地實現自我價值，提高工作積極性，以創新業績。另外，企業在數字化驅動背景下，還可根據人力資源管理實際情況和企業發展需求合理運用OKR和積分管理等有效手段，以切實提高績效管理水平。

4.數字化應用人才招聘，有效配置人力資源

人才招聘是人力資源管理工作開展中必不可少的環節，為更好地提高人才招聘質量，實現對人力資源的有效配置，還應在該環節合理運用數字化技術手段。利用數字化技術、人工智能、大數據等先進手段，完成人才畫像、人才評價、智能甄選等功能模塊的開發運用。針對人才畫像來說，主要指根據崗位工作特點及能力要求，從多視角立體呈現對崗位所需人才的數字畫像。針對人才評價來說，主要指根據崗位工作內容、能力要求等相關條件，對內部正式員工、實習員工、應聘者等相關人員展開自動化智能評價，其評價依據主要根據所采集的人員各類數據信息，以及智能決策模型。針對智能甄選來說，主要指借助智能決策模型，依據相關數據信息，對招聘人員進行智能篩選，相比人工招聘來說，整體招聘效率大幅度提升，可有效避免簡歷篩選、背景調查等多個煩瑣工作環節。

5.人力資源智能化改造，強化管理人力資源

企業人力資源管理想要加快數字化轉型速度，還須做好智能化改造工作，以強化管理人力資源，突出人力資源管理工作開展的作用價值。首先企業可根據數字化轉型要求、人力資源管理工作實際情況等，自主研發或購買合適的員工管理App等軟件，以及針對人才招聘、績效考核、薪酬管理等不同工作環節引進更先進有效的軟硬件設施，以推動人力資源管理整體工作開展更具智能化和數字化。在引進運用先進軟硬件設施期間，也需定期安排技術人員做好維護檢查工作，確保整體應用環境的穩定安全性，這樣才能提高數字化技術的應用效果。其次注重企業內部員工的工作發展需求，能夠借助數字化技術等手段，通過智能化改造重塑傳統人力資源管理模式及架構，對原有的業務流程進行改善，拓展管理及服務功能，為員工提供更好的工作環境，提高員工工作滿意度與積極性。

五、結語

綜上所述，數字化轉型是現階段企業在運營發展中需應對的挑戰，而人力資源管理作為企業發展中的重要組成部分，也需積極融入數字化轉型環境。所以企業需對人力資源管理現存的問題進行全面分析，明確數字化轉型對人力資源管理的影響，更新管理觀念，通過建立數字人才儲備庫、開展人員培訓、數字化應用績效管理、數字化應用人才招聘、人力資源智能化改造等方式不斷完善優化人力資源管理過程，提升人力資源管理水平，以有效促進企業數字化改革，形成數字化轉型新格局。