淺析運用大數據技術提升企業人力資源績效管理水平

■馬 妍 山東能源集團營銷貿易有限公司棗莊分公司

企業在人力資源管理中因高質量發展需要使用大數據技術，通過結合獲取到的信息來處理人力資源管理方面的任務，挖掘人力資源對企業發展的價值。企業在人力資源管理中可以通過大數據研究員工的工作能力，合理調控人力資源，挖掘員工的潛能，推動企業穩定發展。

一、大數據在企業人力資源績效管理中的價值

1.實時開放與共享

企業使用大數據技術后，一般將內部數據存儲在云平臺中，平臺具有開放性，數據內容可以被人力資源管理部門與其他職能部門使用，成為績效管理部門高效采集數據、分析數據的手段。云平臺中的數據具有開放性，平臺向上傳者開放數據，平臺中數據存儲量也不斷增加，數據分析結果的準確度將得到提升。企業內部人員可以根據工作需要在平臺中下載數據，這有利于工作人員落實工作任務。大數據在信息獲取方面，具有方便、迅捷等優勢，可以消除企業內部信息不對稱帶來的問題。隨著大數據在企業中的使用，可以逐步實現數據實時傳輸，快速更新員工數據，能夠提高人員與對應數據的匹配程度。在大數據技術應用到人力資源管理后，可以通過挖掘技術優勢，促使績效管理擁有數據實時共享的功能，員工可以獲取績效數據，通過歷史績效的對比來判斷自身的發展走勢，尋找問題并進行處理。

2.數據前置化分析

過往企業在人力資源管理中使用指標數據，指標數據存在滯后性，影響績效評價結果的指導價值。企業一般只會對員工前段時間的工作進行考評，績效管理在事前沒有發揮出作用。在大數據的使用中，績效管理模式可以得到良性轉變。企業需要使用大數據技術進行績效管理，處理員工數據，在技術使用中加工數據并進行分析，結合過往數據和行業發展情況，對企業未來發展進行預估。企業在得到數據模型后，可以根據自身發展目標，對接下來的發展計劃進行合理設計，避免業務活動在開展中出現落實不到位的問題。在人力資源管理中，企業通過大數據整理員工歷史績效、近期行為、心理測評結果、家庭情況等內容，給出客觀的能力分析報告，其中記錄著員工在溝通、心理、業務等方面的評分。人力資源管理部門可以結合員工能力分析報告，按照不同崗位的工作要求，編制培訓方案，提高培訓活動的科學性，有助于員工能力的提升。在大數據技術的使用中，利用前置化分析結果，對人力資源部門協調員工崗位、疏導員工心理均有不小的幫助。

3.自動化預警

在企業使用大數據技術進行績效管理的過程中，因技術的加持可以實現自動化預警。在系統的運行中，按照設置的標準分析員工績效，能夠發現員工在發展中存在的不足。在大數據技術的使用中，賦予系統強大的數據處理能力，同時可以根據分析結果向員工發出預警提示。在員工業績較差時，系統發出預警信息，起到鞭策的作用。大數據應用在人力資源管理中，具有動向監測的能力，如果員工接到提醒后的一段時間，業績沒有出現明顯改變，系統會繼續發出預警信息，同時對預警內容做出相應的改變。大數據系統不僅會向員工發出預警信息，還會將員工績效相關內容發送給管理者，便于管理人員掌握員工的動向，可以及時進行輔導、提醒、培訓，以此提高工作人員的能力，利于企業經營目標的達成。

二、大數據在企業財務管理中的應用原則

1.戰略規劃原則

大數據作為新出現的技術手段，在數據處理方面擁有較強的分析能力，可以為企業財務管理賦能，對業務活動風險進行分析，增強企業在戰略謀劃方面的能力。在企業發展的過程中，發展計劃的編制需要根據業務情況與實際情況進行調整。企業在大數據技術的使用中，可以通過歷史數據的處理，編制未來的三年計劃。銷售成本、物資采購價格、經營利潤、現金流量等均是企業在發展規劃設計時應用的數據。在數據的整理中使用大數據，便于企業對材料價格漲幅做出準確的研判。在大數據技術的使用中，企業管理者可以根據現金流量、經營利潤、物資價格的模型，給出戰略決策，提高發展規劃的可操作性。

2.環境優化原則

大數據共享共用系統是財務管理大數據的使用環境，還可以將財務管理大數據環境細分為內部環境與外部環境。對企業而言，與管理會計建設和管理模式、組織架構、信息系統、資源保障相關的因素均可以視為內部環境。外部環境主要為法律、市場、國內外經濟、行業等因素，其對大數據技術的使用也有不小的影響。在大數據技術應用到財務管理后，需要快速建立會計組織體系，在信息化需求的驅動下優化企業信息系統規劃，提高規劃內容的合理性。企業在發展中，要使用大數據進行全面預算管理、財務分析、績效考核、風險控制等，實現財務工作信息化操控。

財務管理人員作為大數據技術的使用者，其需要擁有較強的能力，可以使用大數據技術落實業務。企業在管理會計人才隊伍建設中，在注冊會計師繼續教育、總會計師素質提升工程中增設管理會計人才培養的內容，著力培養懂管理、懂財務且具有大數據操控能力的管理會計人才隊伍，能夠進行戰略規劃和市場分析。在大數據應用到企業財務管理后，企業要著力打造管理會計人才隊伍，在復合型財務管理人才的輔助下，可以良好地落實工作任務。

3.融合發展原則

企業在財務管理中需要充分使用大數據技術，為此需要將技術嵌入管理會計工具中，結合管理需求建立平衡計分卡、本量利分析、作業成本管理、滾動預算管理、戰略地圖等會計工具的模型。在管理會計工具中嵌入大數據技術，可以強化預算管理、戰略管理、營運管理、成本管理、風險管理、投融資管理等。企業在管理會計工具中，整理當年預算、采購數據和行業預測等數據，預估采購物資的價格水平，制作價格采購曲線，對采購數據與成本進行預估，隨后編制采購計劃，將物資財務的成本控制在較低水平。

4.成本效益原則

業務活動收益大于成本是企業保證盈利的根本。企業為實現成本效益原則，需要依靠數據管理、數據決策、數據創新等方式，將資源投放在擁有發展機會的業務，還可以將資源挪移到企業的新增長點。在數據管理中，企業對各類活動的風險進行評估，會直接過篩掉風險大的項目，不會對風險項目安排過多的預算。企業在資源配置中，將人力、物資、財力等資源集中在優質業務，從而為企業帶來較豐厚的回報。

三、大數據時代企業人力資源績效管理的實施策略

1.確保績效數據的全面與精確

人力資源管理部門在工作中，為更好地落實任務，會擴大績效數據的收集量，以便對內部人員進行精準管理。對于內部人員出現的變動，應在第一時間匯總工作資料，對不同類別的資料進行分類整理，保證數據整理工作能夠在短時間內完成。人力資源管理人員在大數據技術的使用中，可以使用信息系統便捷地處理數據，及時更新企業員工變動情況、招聘信息等。人力資源管理部門在信息系統的使用中，需要借助技術手段改善系統參數，擴大系統數據存儲量，為數據管理提供大量的基礎數據，利于數據分析工作的進行。人力資源對現代企業的經營和發展異常關鍵，是企業核心競爭力的重要影響因素。管理人員需要給予人力資源管理足夠的重視，在大數據技術成為人力資源管理工具后，企業需要做好信息化建設工作，優化硬件與軟件等設施，便于人力資源部門使用技術手段分析數據，同時方便企業管理者獲取內部人力資源的發展信息，綜合考量各方面要素，指出企業在下階段的發展方向并籌備運營方案。

企業人力資源管理部門的工作人員，在大數據時代中可以運用技術手段處理人力資源數據，依托大數據為人力資源管理賦能，在工作中獲得突出的成果。人力資源管理人員要形成以人為本的管理觀念，根據企業在人力資源使用方面的要求，對已有的管理方式進行創新。在人力資源管理中，數據內容是否可靠、真實十分重要，管理人員必須做好數據的記錄與處置，從而提高考評結果的可信度。在績效考評中，需要對考核形式進行調整，深度挖掘員工的基本信息、工作業績、和工作經歷等，在數據綜合對比手段的使用中，考察員工的信息資料，對企業員工的專業能力、職業素養和工作背景等做出準確的判斷。在人力資源管理部門開展考評工作時，員工的基本信息、工作背景等均是考評較為重要的內容，可以提高考評結果的真實性。人力資源管理部門在開展信息管控工作時，應要求員工對信息資料進行核對，不得以任何理由提供虛假資料，避免對企業考評工作形成影響。

人力資源管理人員在信息處理方面，必須保證信息資料內容準確、可靠，并且根據部門類別與時間，整理檔案內容，便于管理人員考評員工時調取檔案。人力資源管理部門的領導在大數據的使用中，需要監督工作人員對工作的執行情況，提高工作人員的責任意識，督促其認真處理工作。在人力資源管理工作中，管理人員要認真進行監督，以便及時發現員工出現的疏忽并進行處理，從而不會對人力資源管理工作質量形成過大的影響。在大數據技術使用到人力資源管理系統后，可以實現數據高精度校對，數據處理的效率也得到提升，同時可以回避管理人員工作疏忽帶來的問題。

2.完善人力資源績效考核標準

人力資源管理工作需要的數據較多，人力資源管理人員使用計算機處理數據，可以完成工作數據采集、分類與分析的工作。企業領導需要與人力資源管理部門的領導溝通，指出人力資源管理的主要任務，對當前管理工作存在的問題進行分析，尋找可行的解決方法。在人力資源管理使用大數據技術與信息技術后，管理方式的改變勢必會要求企業對管理流程與制度進行調整。企業需要在人力資源管理模式轉變后，基于管理工作效果的考量，對內部組織結構進行優化，保證企業各部門間的信息傳輸可以高效進行。績效考核評價體系在人力資源管理中有不小的影響力，需要對管理措施進行科學調整，整合員工業績、工作成果、工作行為、部門工作效率等內容，提高管理措施的合理性。

在人力資源管理中，如果僅依靠績效考核作為管理手段，對工作人員積極性的調動作用收效甚微，所以需要創新績效考核管理措施。在績效考核管理方面，因績效考核任務在管理時固有的缺陷，可能使考評結果存在過于片面的問題。在績效考核時，結合工作成果、工作態度和工作效率等要素綜合進行評估，可以得到較為客觀的結果，發揮績效考核的激勵作用，調動工作人員參與工作的積極性。企業在設計績效考核指標時，需要針對不同崗位的特殊性，給出對應的標準。比如，對于業績需求迫切的崗位，可以提升考核標準，在個人收益與工作業績對接后，激發工作人員的上進心，在員工業績變好的同時，為企業帶來更多的經濟收益。

3.優化企業績效管理流程

企業在績效管理中使用大數據技術，需要在技術引入的不同階段對人力資源管理模式進行調整。人們對新事物需要一段時間進行適應，大數據技術在企業中的應用也是如此，需要工作者適應新的工作模式，同時根據管理需要改進技術應用方式，發揮大數據技術在應用中的價值。企業內部的所有人員面對新的管理流程和績效考核指標，在初期均會出現不適應的情況，工作執行中也容易遇到問題，不能保證工作執行效果，在經濟方面的回報也需要較長時間才能看到。人力資源管理者需要做好心理建設，在新流程制定與執行中，做好管理流程的宣導，讓領導與基層員工適應管理模式，逐漸養成工作習慣。

基于大數據出現的管理模式，其流程未經檢驗，即便工作人員按照流程操作，也可能因管理流程固有的問題，影響績效管理工作的實施效果。因此，人力資源管理部門在完成管理流程設置工作后，要收集流程的運行信息，結合內部人員對管理流程的反饋內容，對績效管理結構組織框架、管理流程進行評估，發現存在的不足并積極改進，提高管理結構和流程等內容的合理性。企業大數據績效管理需要得到多方面的支持，在各部門齊心協力下，向既定目標推進。大數據績效管理與傳統績效管理不同，主要表現在對人力資源的使用效率上，同時對管理流程、組織結構、制度規范也提出不小的要求。企業將大數據應用到績效管理后，可以實時跟蹤績效管理情況，對組織結構、管理流程、制度規范選擇動態調整的方式，由此可以使企業管理水平上升。企業在績效管理流程中使用數據系統，比如HRNI、ERP等系統，可以快速采集數據并進行分析，加快數據統計與分析的執行速度。在大數據技術的使用中，還可以利用可視化技術處理大批量的數據，將數據分析報告呈交給管理層。管理層結合分析報告，可以快速知曉內部在某段時間內的運行情況，及時進行調控，讓各流程工作可以高效、穩定地運行。

4.做好交互性管理工作

人力資源管理在企業管理體系中有不小的影響力，企業應根據人力資源管理的需要配備人力資源管理系統，并且持續完善人力資源管理系統，以適應企業在人力資源績效管理方面的需要。企業在人力資源績效數據的使用中，可以結合客戶反饋與企業內部情況給出交互管理措施，處理績效考核方面的任務。在員工考核時如果單純應用大數據技術，不能保證評估結果完全可靠以及真實反映員工在某時段的表現。在員工考核方面，為避免出現評估結果片面的問題，需要結合員工和客戶反饋等數據，綜合多方面數據，從而給出更為客觀的評價結果，以便交互考核管理目標的達成。

在人力資源管理中，對于員工能力的考評，選擇交互性管理方式有一定價值。人力資源管理部門設置交互性績效考核的評估標準，有利于企業對風險進行防控，還可以實施人性化管理，提高內部的凝聚力。比如，在夏季因高溫天氣，工作人員容易呈現疲憊的狀態，在下午1點至3點的時間段，職員的工作效率較低。出于績效考核效果的考量需要，企業必須根據實際情況進行調節，比如在夏季高溫天氣，使用彈性工作制，由此可以讓基層員工感受到上層領導的關懷，提高績效考核管理的人性化程度。企業在績效考核管理中，使用交互性管理的手段激勵員工，結合具體情況實施人性化調整，可以改善企業在員工中的形象，增強員工對企業的歸屬感。

四、結語

人力資源已經成為現代企業競爭的核心內容，企業在人力資源管理中引入大數據技術，對人力資源管理的形式和內容進行創新，有利于企業對內部工作人員進行管控，根據員工能力匹配崗位，增加員工對企業文化的認同感，引導員工在企業發展目標下工作，為企業經營任務的落實奠定基礎。