2016-2020年我國護士人力資源公平性研究*

于尚平,侯冠宇,王 艷,△,朱慶捷

(1.揚州大學護理學院公共衛生學院,江蘇揚州 225009;2.中國政法大學商學院,北京 100088;3.蘇北人民醫院重癥監護室,江蘇揚州 225001)

黨的二十大報告中指出要“深化醫藥衛生體制改革,促進醫保、醫療、醫藥協同發展和治理。促進優質醫療資源擴容和區域均衡布局”。衛生資源是衛生發展的重要因素之一,對推動衛生事業的發展起到至關重要的作用[1]。其中人力資源是衛生資源的核心,而護士人力資源在護理事業發展中發揮著重要作用,護士人力資源配置的公平性是衛生服務利用公平的前提,也是人民群眾醫療衛生服務多樣化的基礎[2],對提升衛生人力系統利用率、提升護理質量、穩定護理人才隊伍起到重要作用[3]。《全國護理事業發展規劃(2021-2025年)》提出[4],我國護理事業發展還存在著不平衡不充分的問題,其中護士隊伍數量相對不足且分布不均。近年來由于醫療系統改革、人口老齡化、傳染病暴發及患者日益增高的需求等原因,我國護士人力資源出現配置不足、護理質量下降等問題[5-6]。因此,持續擴大護士隊伍、優化護士隊伍結構、合理配置護士人力資源成為我國未來護理事業的發展目標,其中解決我國護理人力資源配置問題顯得尤為重要。目前護理人力資源研究多集中于滿意度、離職及教育培訓3個方面,關于人力資源配置研究多集中于各省份和醫療機構人力資源配置[7],關于最近幾年護士人力資源公平性的研究較為缺乏,因此,本研究縱向分析我國2016-2020年護士人力資源配置公平性動態變化,為深化醫療衛生體制改革,優化護士人力資源配置提供依據。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究中我國31個省(自治區、直轄市)年末人口總數、行政地理面積數據來源于2016-2020年《中國統計年鑒》,注冊護士人數、年齡、受教育程度、性別等數據來源于2016-2020年《中國衛生統計年鑒》。

1.2 方法

本研究采用基尼系數及泰爾指數從人口分布和地理面積分布兩方面分析護士人力資源配置的公平性。

1.2.1基尼系數

基尼系數被用于測量衛生資源配置公平性,系數越大則表明配置越不公平。基尼系數<0.2表示絕對公平狀態,0.2～0.3表示比較公平狀態,>0.3～0.4表示公平性一般狀態,>0.4～0.5表示公平性較差狀態,>0.5表示高度不公平狀態。計算公式為:

(1)

G表示基尼系數,Pi指各省(自治區、直轄市)人口數/地理面積占全國總人數/總地理面積的比值;Yi指各省(自治區、直轄市)注冊護士擁有量占全國注冊護士數量的比值;Vi指每千人口/每千公頃地理面積注冊護士數量從小到大后Yi的累計值;n指地區總數;i指按小到大排序后第i個地區。

1.2.2泰爾系數

用泰爾系數評價我國護士人力資源配置的公共程度,并分析東、中、西三大區域間差異和區域內部差異對總體差異的貢獻率。泰爾指數取值范圍為0～1,數值越大,說明配置差異性或者不公平程度越大。泰爾指數計算公式如下:

(2)

公式中T代表泰爾指數,Xm和ym分別表示第i個區域內的第m個地區人口總數/地理面積和注冊護士數量,X和Y分別表示全國人口總量和注冊護士總量。泰爾指數分解為組內差異和組間差異,其公式如下:

(3)

(4)

Yj=∑ymXj=∑Xm

(5)

公式中T組間為我國東、中、西三大區域間護士人力資源差異;T組內為東、中、西區域內部護士人力資源配置差異;Xj和Yj分別表示第i個地區的人口總量/地理面積總和與注冊護士總量。Xm和ym分別表示第i個區域內的第m個地區人口總數/地理面積和注冊護士數量。X和Y分別表示全國人口總量和注冊護士總量。

組間貢獻率=T組間/T總×100%

(6)

組內貢獻率=T組內/T總×100%

(7)

組間與組內貢獻率可以分析護士人力資源配置差異來源及影響程度,貢獻率越大,對總泰爾指數的影響也越大,反之越小。

1.3 統計學處理

以EXCEL2003進行數據分析,計數資料采用人數和構成比描述,采用年均增長率反映護士人力資源平均增速和發展趨勢,年增長率=(本年度數據-前1年數據)/前1年數據×100%。采用護士人數占衛生技術人員數比值變化反映醫護比的變化趨勢。

2 結 果

2.1 我國護士人力資源配置的基本情況

2016-2020年我國護士人力資源總數不斷上升,分別為350.70萬、380.40萬、409.89萬、444.49萬、470.89萬;年增長率不斷變化,分別為8.46%、7.74%、8.45%、5.93%。醫護比由1∶1.32發展為1∶1.38。2016-2020年我國注冊護士性別構成差距逐年縮小,男護士占比逐年增加,見表1。2016-2020年我國注冊護士學歷變化:高中及以下占比最低,且逐年下降;中專占比逐年降低,但仍較高;大專占比逐年降低,但仍為最高;本科占比逐年上升,2020年達到31.9%;研究生占比最低,但呈現上升趨勢,見表1。2016-2020年我國注冊護士年齡構成變化:25～<35歲約占50%,且占比逐年上升;>60歲護士占比最低,見表1。

表1 2016-2020年我國注冊護士性別、學歷及年齡a(%)

2.2 護士人力資源配置公平性的基尼系數

2.2.1按人口分布的基尼系數

2016-2020年我國護士人力資源按人口分布的基尼系數均小于0.2,且2016-2020年護士人力資源的基尼系數整體逐漸下降,但在2019年注冊護士的基尼系數高于2018年,見表2。

表2 2016-2020年我國注冊護士人力資源的基尼系數

2.2.2按地理面積分布的基尼系數

2016-2020年我國護士人力資源按地理面積分布的基尼系數均大于0.65,2016-2020年注冊護士按地理面積的基尼系數整體下降,但2018年小幅度波動上升,見表2。

2.3 護士人力資源配置公平性的泰爾系數

2.3.1按人口分布的泰爾系數

2016-2020年我國護士人力資源按人口分布的總泰爾系數均低于0.1,且總體下降,2019年后呈小幅度上升,與基尼系數結果趨于一致,見表3。

表3 2016-2020年我國注冊護士人力資源的泰爾系數

2.3.2按地理面積分布的泰爾系數

2017-2020年我國護士人力資源按地理面積分布的總泰爾系數介于0.1～0.2之間,配置公平性一般。2016年總泰爾系數為0.508,配置公平性較差,但總體呈波動下降,見表3。

3 討 論

3.1 護士人力資源總概況

2016-2020年注冊護士逐年增加,且醫護比逐漸上升,2020年醫護比為1∶1.38,達到了1∶1.25的目標,但距離發達國家1∶4的醫護比仍存在差距。2018-2019年注冊護士按其人口和地理分布的公平性均呈下降趨勢,因此盡管政府在大力培養護理人才方面增加投入,但其總量不足,且城鄉、地域之間的差異問題仍亟待解決,這與既往研究結果一致[8-9]。有研究指出,受編制、薪酬、福利待遇及個人發展空間等因素影響,護士人力資源配置存在明顯的地區與城鄉差異不平衡的現象[10]。因此,政府及各高校、職業學校等應持續加強護理人才培養,通過提高薪資待遇、鼓勵提升學歷、改善就業環境、發展專科護士等有效措施培養和吸引護理人才,促進護士人力資源流動,縮小與發達國家的醫護比差距。

3.2 2016-2020年我國護士人力資源配置的基本情況

3.2.1注冊護士人力資源總數

2016-2020年,護士隊伍不斷強大,呈持續增長趨勢,盡管如此護士仍面臨巨大缺口。歐盟國家規定每千人擁有護士8人以上[11],但我國僅為3.34人[4]。因此,教育部門應持續擴大護理學科招生,國家加大政策扶持力度,從根源處擴大護士人數。此外,醫療衛生機構需要重視護士薪資待遇,提升護士社會地位,降低護士離職率。

3.2.2注冊護士性別構成

隨著社會需求增加及三孩政策開放,以女性為主的護理隊伍人力壓力激增,因此護理領域需要更多男性加入。精力、體力及生育因素,使得男性在護理工作中更有優勢[12-13],但在現代護理發展過程中,由于南丁格爾形象和護理工作特點,社會對男性從事護理職業存在固有偏見,導致男護士離職率高[14]、對護理職業聲望認同低等現象發生[15]。盡管以上現象持續存在,但2016-2020年男護士比例由2.4%增長至3.4%,呈現持續上升,但仍處于極小比例,男女比例差距懸殊。因此,醫療機構、衛生管理部門和管理者應加強對男護士的關注與引導,社會與媒體應加大正面宣傳以增加公眾了解度,從而持續提升男護士占比,緩解護理隊伍人力資源壓力。

3.2.3注冊護士學歷構成

2016-2020年注冊護士本科學歷占比大幅度提升,2020年達到31.9%,中專及以下比例總體下降,說明護理隊伍學歷進一步提高。這與醫療衛生機構提高護士招聘門檻、專升本等多樣化途徑、重視學歷提升等原因有關。但注冊護士中研究生學歷占比很低,且增長幅度不大(0.1%),這與個人職業生涯規劃、專業重視程度等有關。自2020年起,醫學類研究生呈現大幅度擴招趨勢,但由于2020級研究生尚未畢業且本文僅統計截至2020年的注冊護士數據,2020年后注冊護士研究生占比是否會大幅度提升仍有待進一步分析。擴大本科及以上學歷占比,對提升護理隊伍素質,促進護理事業發展,推動護理科研進步起到至關重要的作用。因此,國家相關部門可采取政策繼續擴大招生面,增加學士、碩士及以上學位點;醫療衛生機構可通過提高薪資待遇、晉升政策支持等措施促進臨床護理人員學歷再深造;此外,社會媒體可加大對學歷提升的宣傳工作。

3.2.4注冊護士年齡構成

2016-2020年注冊護士年齡分布結果顯示,目前我國護理隊伍是一支年輕、具有活力且經驗豐富的人力隊伍,25～<35歲占比最高(>50%),34～<45歲占比居第2位。但由于護士結構的年輕化,也面臨著離職率高、產假多等問題。因此,結合現狀應優化護士性別比例,提升男護士占比,以解決產假導致的人力資源壓力激增。醫療衛生機構及政府應重視并加強護士薪資待遇及社會認可程度,緩解高離職率等問題。

3.3 按人口分布的護士人力資源公平性

2016-2020年我國按人口分布的護士人力資源總體配置呈現絕對公平且逐年優化狀態,配置公平性在不斷提高,2019年存在波動變化。說明我國加大衛生人力資源投入,重視注冊護士的開發、培養、管理與建設,以及嚴格執行全國護理事業發展規劃等決策取得成效。總體區域內貢獻率高于區域間貢獻率,表明護士人力資源配置的差異主要來源于東、中、西部各區域內部的差異,且總體差異在逐年下降。與劉璐等[1]關于2014-2018年我國衛生人力資源配置公平性研究結果一致。但目前東、中、西部各區域內部護士人力資源分布不均衡的情況仍需解決。泰爾系數顯示,我國護士人力資源配置不公平性的原因來自區域內部的差異。由于我國經濟發展、衛生人力資源配置及人口流動與城鄉差異有關,東、中、西部中的各個區域內部存在明顯的城鄉配置差異[16]。因此,相關管理部門應注重各區域內部資源配置的差異,逐步縮小城鄉之間的配置差異,構建城鄉區域一體化,從宏觀角度制定相關政策縮小區域內部差距。職業規劃與薪資待遇可能是導致城鄉間人力資源配置差異的原因,政府與相關機構可通過促進城鎮化,改善鄉村醫療衛生機構條件,縮小城鄉薪資待遇差異等措施縮小區域內部分布差異,提升護士人力資源配置的公平性。

3.4 按地理面積分布的護士人力資源公平性

2016-2020年我國按地理面積分布的護士人力資源配置處于絕對不公平狀態,雖然總泰爾系數逐年下降,護士人力資源配置公平性在不斷提升,但仍處于高度不公平狀態,且總體區域內差異率明顯高于區域間差異率,表明護士人力資源配置的差異主要來源于東、中、西部各區域內部的差異。該問題也是近年來我國整體及各省市衛生人力資源配置所面臨的共同問題[17],其主要原因與我國省市地區之間地理面積差異大,且政府資源配置標準指標大多依靠每千口衛生資源擁有量進行計算,忽略了地理因素有關。如對于西藏、青海、新疆等地區,僅通過人口進行護士人力資源配置很難使得居民得到及時醫治,滿足其醫療需求。因此,政府在進行護士人力資源規劃時應考慮人口、地理面積、經濟等多種因素,結合多指標進行護士人力資源統籌規劃。對于地廣人稀的西北部及西南部地區,應結合多方因素增加護士人力配置,同時持續發展西部人才引進戰略,吸引人才由中部地區向西部地區轉移。對于人口密集且人才聚集的東部地區,政府及醫療機構應積極執行中西部人才支援計劃,優化地區間資源配置。

綜上所述,我國護士人力資源仍存在缺口大、地理配置不公平、醫護比低、高學歷少及男女比例差異大等嚴重問題,因此,政府需堅定不移地強化護理人才培養,加強高校招生,并重視護士學歷培養。社會及醫療機構需重視待遇優化及提高男護士的職業認同,進一步優化護士的男女構成比,緩解因生產帶來的人力壓力問題。地理配置存在絕對不公平現象,應結合多因素分析其內部原因,采取政策改善不公平現狀,緩解城鄉、地域間護士人力資源配置不平衡問題。此外,推動護士人力資源合理化流動,以完成人人享有醫療衛生健康保障的目標。本研究仍存在不足,僅對護士人力資源進行縱向分析,總結人力資源發展趨勢并分析解決對策,未能剖析不平衡現狀的深層原因,因此可結合統計學方法進一步分析區域護士人力資源配置不公平的影響因素,找出主要與次要原因,并從多方面提出合理政策與規劃,以提高護士人力資源配置公平性。